Елена Хампира
Принять человека на работу - значит рискнуть. Ведь вы не всеведущи и не можете предвидеть, чем в данном случае обернется заключение трудового договора. Доля риска есть всегда, но от вас зависит, большая или меньшая. Собеседование с потенциальным сотрудником аптечного предприятия - это повод свести риск к минимуму. Дело за малым - грамотно провести решающую беседу. Лучше, когда за такое ответственное дело берутся специалисты-кадровики: уж они-то знают толк в отсеве и отборе. А что делать простому смертному -заведующему аптекой, если он вынужден самостоятельно встречаться с кандидатами и выбирать из них лучшего? Чем руководствоваться в выборе, как узнать о человеке максимум важной информации, отличить ложь от правды, не имея ни опыта кадровика, ни знаний психолога? Сегодня мы поговорим о том, как провести "очную ставку" с кандидатом на должность фармацевта в вашей аптеке.
Интервью с кандидатом: зачем оно нужно?
Предполагается, что перед личной встречей с кандидатом вы уже ознакомились с его резюме. И оно вас в общем устроило — иначе нет смысла встречаться. Может быть, кандидат даже заполнил предложенную вами анкету. Однако ни анкета, ни резюме не дают цельного представления о человеке. Ваша цель при встрече — раскрыть те моменты, которые можно выявить только в личном общении. Да, кандидат уже рассказал в анкете, что для него на первом месте — увлекательность работы, а деньги — на пятом. Но правда ли это, бумага не скажет. Вы можете сверить его ответы с вашими впечатлениями при беседе и сделать выводы.
При собеседовании по возможности учитывайте шаблоны своего восприятия, но не бойтесь полагаться на интуицию: личная встреча затем и нужна, чтобы вы могли получить непосредственное впечатление от человека, определиться, хотите ли принимать его в свой рабочий коллектив.
Грамотное собеседование с кандидатом проходит три этапа:
1) установление контакта (пара ни к чему не обязывающих светских реплик, чтобы кандидат расслабился);
2) получение и проверка необходимой информации, ответы на вопросы кандидата о вашей аптеке и предлагаемой должности;
3) завершение интервью — подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах.
Каждый из этапов собеседования по-своему информативен: о кандидате вам многое может рассказать как прелюдия к основной беседе (опоздал ли на встречу, легко ли вошел в общение и т.д.), так и завершение интервью. Однако самой информативной является основная часть собеседования, на содержании которой мы сегодня и остановимся. Именно к ней следует готовиться особенно тщательно.
По ходу интервью с кандидатом вам предстоит:
определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре вашей аптеки, а также проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег;
понять его мотивацию (хочет ли кандидат успешно работать на предлагаемой должности и в вашей организации и чем подкрепляется это желание);
определить способности кандидата (может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности).
Эти задачи нетрудно выполнить, если тщательно подготовиться к интервью, заранее сформулировав свои требования.
Подготовка к беседе: что вы ждете от кандидата?
Подготовка к интервью уже дает ответ на половину ваших вопросов.
Так, чтобы понять, насколько органично человек войдет в ваш коллектив, нужно заранее четко представить, кто в этом коллективе нужен. В идеале новичок должен вписаться в коллектив по принципу комплементарности, т.е. дополнения. Составьте "социологический портрет" коллектива аптеки. Кого вам не хватает в нем? Инициативных и творческих людей, способных заразить коллег энергией, — или таких хоть отбавляй, а не хватает как раз честных трудяг, которые молча делают свое дело? Нужен ли вам потенциальный неформальный лидер, обаятельный и уверенный в себе, — или вы рассчитываете на собственный авторитет? Вам нужна молодая смена или опытный провизор? Исходя из общего баланса характеров и ролей в коллективе, вы можете хотя бы в общих чертах набросать для себя портрет будущего сотрудника и, корректируя его по мере надобности, подыскивать подходящего кандидата. Тем самым сэкономите время: не будете тратить его на собеседование с человеком, который, как станет ясно при первых фразах, совершенно не вписывается в заранее заданную схему. Впрочем, нужно быть готовым к неожиданностям: если "неподходящий" человек уж очень понравится и заинтересует... у всякого правила должны быть исключения!
Заранее пометьте на полях резюме те места, которые вызвали у вас вопросы, чтобы не забыть уточнить их при беседе (не забудьте уделить особое внимание предыдущим местам работы). При проведении интервью имеет смысл дублировать |лишь те вопросы анкеты, которые вызвали у вас сомнения.
То же относится и к мотивации кандидата: следует заранее продумать, какую мотивацию вы приветствуете, т.е. чем, по-вашему, должен быть заинтересован в работе ваш сотрудник и что, по вашему мнению, слишком ненадежный стимул к ТРУДУ.
Не ищите идеал. Кандидат, который на две головы выше вакантной должности, скоро уйдет от вас, если не предоставить ему возможности быстрого карьерного роста.
Что касается личных качеств кандидата, его способностей, с которыми вам предстоит ознакомиться, то определитесь сразу, чего вы от него хотите. Задав себе этот простой вопрос, вы сразу сможете отсеять ненужную информацию и сосредоточиться на главном.
Помимо чисто профессиональных познаний в области фармацевтики (проверить которые вам как раз не составит труда) есть традиционный набор качеств идеального сотрудника аптеки:
1. Умение общаться (коммуникабельность).
2. Готовность прийти на помощь (в том числе собственным коллегам), общая ориентированность на другого человека.
3. Неконфликтность (терпение, выносливость, дипломатичность, лояльность к собеседнику).
Это три кита, на которых держится деятельность работника аптеки.
Насколько человек коммуникабелен? Это очень просто проверить, если вы хорошо понимаете значение этого слова. Коммуникабельность не есть болтливость (кому нужен сотрудник, который просто болтлив?). Это умение поддержать разговор, быть обаятельным и интересным собеседником. Спросите себя: вам нравится человек, разговаривающий с вами? С ним приятно говорить? Вот и ответ на ваш вопрос.
Ориентированность на других, альтруизм. Насколько внимателен человек к собеседнику, видно уже из того, как он ведет разговор: проявляет пи заинтересованность, не уходит ли в себя, не держится ли "сам по себе".
Неконфликтность, терпение, умение разрешать проблемы. Предложите кандидату высказать свое мнение по поводу некой конфликтной ситуации в торговом зале (например, клиент обвиняет персонал аптеки, что ему продали поддельный препарат). Спросите, считает ли он кого-то виноватым в подобном случае. Обвинения, излишняя агрессия в адрес нерадивых поставщиков или глупых клиентов - уже показатель конфликтности человека.
Когда прямота излишняя
Вы подготовились к собеседованию, определили требования к кандидату, сформулировали вопросы. Однако ответов на прямые вопросы недостаточно, чтобы узнать о человеке всю правду. Ведь если мы спросим кандидата прямо: "Будете ли вы спокойно разговаривать с клиентом?" — он ответит горячим "да". Как, впрочем, и на любой ваш вопрос, требующий положительного ответа. Если человек понимает, зачем вы задаете вопрос, у него есть возможность ответить неискренне, чтобы понравиться вам.
Правильно заданные, но прямые и непосредственные вопросы позволяют определить то, что заложено в сознании человека: его знания о профессии, уровень компетентности и т.д. Это уже хорошее начало. Но они не позволят вам определить, как же человек будет действовать в реальной обстановке. Кандидат, грамотно рассуждающий о том, как бы он повел себя в проблемной ситуации, может на деле растеряться. Возможно также, что вашему собеседнику есть что скрывать. Именно поэтому после "правильно заданных вопросов" следует прибегать к "подпольным" и "экстремальным" методам интервьюирования.
Если вы хотите получить максимум информации, следует, во-первых, правильно формулировать вопрос к кандидату. Это значит, что вопрос не должен подразумевать однозначный ответ. Неправильно будет спросить: "Вы умеете находить подход к каждому клиенту?" Правильно: "Каким образом вы ищете подход к клиенту?" Во втором случае вы не подталкиваете человека к определенному ответу; его ответ будет самостоятельным, развернутым, и вы получите значительно больше информации о кандидате.
И во-вторых, следует применять специальные методы интервьюирования, позволяющие неявным, скрытым образом выявить нужную вам информацию.
Обходной маневр
Один из эффективных методов получения информации — косвенные вопросы, которые, на первый взгляд, не соотносятся с темой вашей беседы. Сопоставьте ответы на прямые вопросы к кандидату с его же ответами на более хитрые вопросы, раскрывающие тему косвенно. Это верный способ определить, сказал ли человек правду, отвечая на прямой вопрос.
Скажи мне, кто твой друг
Попросите человека между прочим рассказать о своих друзьях, и вы узнаете очень много о нем самом: с какими людьми предпочитает общаться, какие качества в них замечает и ценит, как долго способен поддерживать отношения, умеет ли терпеть недостатки, склонен ли к сплетням (рассказывает ли с удовольствием интимные подробности чужой жизни), злопамятен ли ("конечно, он не помог мне с ремонтом в прошлом году, но я зла не помню!"). Кроме того, оцените, насколько эмоционален рассказ: при бегает ли человек к жестам, насколько разнообразна его мимика, хороший ли он актер и рассказчик. На таких близких сердцу темах человек раскрывается как нельзя лучше, демонстрируя именно те стороны, которые важны в работе первостольника.