Методология статистического анализа функционирования финансово-промышленных групп (стр. 11 из 25)
Таким образом организация работы финансово-промышленной группы по принципу горизонтальной корпорации имеет некоторые преимущества в условиях переходной экономики.
Статистическое изучение структурных подразделений ФПГ может быть произведено по принципу локальной эффективности.
Оценивается доля каждой команды в совокупных затратах ФПГ, а также оценивается вклад, внесенный каждой командой в общую совокупную чистую прибыль. Корпоративная эффективность работы каждой команды вычисляется по следующему алгоритму:
1. Вычисляется доля затрат каждой команды (ДЗКi) в затратах финансово-промышленной группы. Как отмечалось выше, в качестве денежного выражения суммы затрат при проведении расчетов используется стоимость совокупных активов. Следовательно, сумма затрат каждой команды – это балансовая стоимость активов, находящихся в управлении этой команды. Сумма затрат ФПГ – это стоимость совокупных активов финансово-промышленной группы.
, (2.4)где
ЗКi – затраты i-той команды;
ЗФПГ – затраты финансово-промышленной группы.
2. Вычисляется доля каждой команды (ДПКi) в совокупной чистой прибыли финансово-промышленной группы:
, (2.5)где
ПКi – чистая прибыль i-той команды;
ПФПГ – чистая прибыль финансово-промышленной группы.
3. Вычисляется коэффициент корпоративной эффективности (ККi) для каждой команды:
. (2.6)4. Команды сортируются по значению коэффициента корпоративной эффективности.
Пример 2.2. Процесс функционирования финансово-промышленной группы состоит в реализации пяти процессов, каждым из которых руководит отдельная команда. Соответствующие данные представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
| Номер команды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Затраты команды | 2190 | 3820 | 2430 | 3270 | 2930 |
| Чистая прибыль команды | 230 | 170 | 310 | 280 | 150 |
По данным таблицы 2.2 можно рассчитать искомые показатели и выяснить какая команда вносит наибольший вклад в успех финансово-промышленной группы. Результаты расчетов представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
| Номер команды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Доля команды в затратах | 0,1496 | 0,2609 | 0,1660 | 0,2234 | 0,2001 |
| Доля команды в прибыли | 0,2018 | 0,1491 | 0,2719 | 0,2456 | 0,1316 |
| Коэффициент корпоративной эффективности команды | 1,3487 | 0,5715 | 1,6383 | 1,0996 | 0,6574 |
По данным таблицы 2.3 произведем сортировку команд по значению коэффициента корпоративной эффективности. Команда с большим значением коэффициента вносит больший вклад, а команда с меньшим значением коэффициента – меньший ( таблица 2.4).
Таблица 2.4
| Порядковый номер | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Номер команды | 3 | 1 | 4 | 5 | 2 |
Вывод. Команда, управляющая третьим процессом, работает с наибольшей среди всех команд эффективностью.
Изучение динамики корпоративной эффективности можно проводить, используя мультипликативную модель, которую можно получить, подставив в (2.6) выражения из (2.4) и (2.5). Тогда
.Таким образом, изменение ККiзависит от изменения любого из двух множителей.
Мотивация участников ТЦ
Мотивация участников технологической цепочки — это процесс побуждения участников к деятельности для достижения целей ТЦ.
Таким образом, каждый из участников ТЦ должен четко представлять цель функционирования ТЦ, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач внутри ТЦ.
Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Мотивация, построенная на негативе, недостаточна. Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это само располагает к делам. Основная идея мотивации в том, что люди способны понять очень многое, если им объяснить.
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований.
Современная теория мотивации [86] делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджер технологической цепочки использует внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
В условиях переходной экономики нужно объяснить, например, почему необходимо работать больше, а заработная плата задерживается. В условиях переходной экономики на первое место выходит описание перспективы предприятия как стабильно работающей системы, принадлежностью к которой сможет гордиться каждый работник. А дальше — что для этого нужно от каждого работника.
Такая работа с людьми дает свои результаты. Например, если раньше при встрече с руководством рабочие на линии спрашивали о том, когда повысят зарплату, то сейчас — все ли хорошо с заказами.
Для стимулирования предприятий, действующих в рамках технологической цепочки необходимо на организационном этапе провести распределение совокупной прибыли среди предприятий таким образом, чтобы каждое предприятие каждый руководитель и простые рабочие были заинтересованы в конечном результате деятельности всей ТЦ.
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
В качестве основы мотивации можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда — результаты", ожидания — "результаты — вознаграждение". Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Чтобы предъявлять высокие требования к персоналу, стремятся адекватно оплачивать работу. Но параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников — дисциплина, объем работ. В итоге на предприятие приходят работники более высокого уровня, а те, кто в таких условиях работать не может — уходят.
Необходимо сделать так, чтобы командой, ответственной за будущее предприятия, чувствовало себя не только высшее руководство завода.
Чтобы создать коллектив с высоким потенциалом развития, способный решать все более сложные задачи, необходимо выстроить систему работы с людьми.
Контроль за деятельностью технологической цепочки в целом
Первый этап контроля: анализ качества взаимодействия предприятий-участников ТЦ
Для первоначального анализа функционирования бывает достаточно показателя интегральной эффективности. Но зачастую перед руководством ТЦ возникает необходимость ответить на вопрос: эффективнее ли функционирование предприятий в качестве единого целого чем функционирование каждого предприятия по отдельности или нет, и насколько? Показатель эффективности (ЭЦ) не дает ответа на поставленный вопрос.
Очевидно, что для ответа на поставленный вопрос необходимо получить показатель, при расчете которого соотносится интегральный показатель эффективности функционирования ТЦ с каким-то другим показателем, отражающим общую эффективность функционирования предприятий, действующих самостоятельно.
За показатель, отражающий общую эффективность независимых предприятий, можно, например, принять среднее значение показателей эффективности, вычисленных по формуле (1.2) для каждого предприятия.
Для нахождения приемлемой формулы вычисления среднего значения, используем сначала формулу среднего арифметического, затем формулу среднего геометрического и, наконец, формулу среднего экономического.
Рассмотрим пример.
Пример 2.3. Имеется 5 предприятий-участников ТЦ и данные об их функционировании, представленные в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Исходные данные
| Наименование | Пр-е 1 | Пр-е 2 | Пр-е 3 | Пр-е 4 | Пр-е 5 |
| Чистая прибыль, млн. руб. | 40 | 35 | 20 | 25 | 41 |
| Всего активов, млн. руб. | 1 500 | 1 200 | 1 800 | 2 000 | 1 000 |
| Эффективность i | 0,0267 | 0,0292 | 0,0111 | 0,0125 | 0,0410 |
Выбор подходящего значения проведем по следующему плану:
1. Вычислим среднее арифметическое значение [28] показателей эффективности:
ЭСРА = (0,0267 + 0,0292 + 0,0111 + 0,0125 + 0,0410) / 5 = 0,0241.
2. Вычислим среднее геометрическое значение [28] показателей эффективности:
ЭСРГ =
= 0,0213.3. Вычислим простое среднее хронологическое значение [28] показателей эффективности:
ЭСРХ = (0,0267 / 2 + 0,0292 + 0,0111 + 0,0125 + 0,0410 / 2) / 4 = 0,0217.