Смекни!
smekni.com

Методы формирования кадрового состава (стр. 11 из 12)

Процедуры и методы
Парадигма Тестирование Ролевые игры Ситуационное моделирование Групповая дискуссия Собеседование Публичное выступление Опрос общественного мнения Анализ документов Оценка рефератов Экспертный опрос
Подбор 0 - - - + - - + 0 +
Выборы - - - + 0 + + 0 - -
Отбор + + + + 0 + 0 + + +

Приняты обозначения:

"+" — оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;

"-" — несовместимость с парадигмой использования данной проце­дуры;

"0" — незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципа­ми: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуа­ции имеющимся ресурсам и целям, .организаторов конкурса;

сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом из­бранных парадигм проведения конкурса.

Мероприятия основного этапа конкурса:

Мероприятие основного этапа конкурса Парадигма конкурса
Подбор Отбор Выборы
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:
психологическое тестирование 0 + -
ролевые игры 0 0 -
ситуационное моделирование 0 0 -
групповая дискуссия 0 0 -
собеседование + 0 -
публичное выступление - + +
опрос общественного мнения - 0 +
экспертный опрос + + -
Подведение промежуточных итогов 0 + -
Представление итогов в конкурсную комиссию 0 + +
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса 0 + -

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди­датов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения:

Мероприятие заключительного

Парадигма конкурса

этапа конкурса

Подбор

Отбор

Выборы

Подведение итогов

+

+

+

Оглашение результатов

0

+

+

Оповещение общественности

0

+

+

Прием и рассмотрение апелляций

-

+

-

Утверждение результатов

+

+

0

8. Адаптация персонала

Цели и этапы адаптации

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного пове­дения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облепить вхож­дение новых сотрудников в жизнь организации. Практика по­казывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение пер­вого года, приняли это решение уже в первый день своего пре­бывания в новой организации. Как правило, новичок в органи­зации сталкивается с большим количеством трудностей, основ­ная масса которых порождается именно отсутствием информа­ции о порядке работы, месте расположения, особенностях кол­лег и т.д. То есть специальная процедура введения нового со­трудника в организацию может способствовать снятию боль­шего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2.Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом. Обычно обязанности ме­жду ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия по ориентации

Обязанности

непосредственного руководителя

менеджера по персоналу

Составление программы ориентации Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами Объяснение задач и требова­ний к работе Введение работника в рабо­чую группу Поощрение помощи нович­кам со стороны опытных работников

ВыполняетВыполняетВыполняет

Выполняет

Ассистирует

Выполняет

Обычнопрограмма ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагива­ются следующие вопросы:

1.Общее представление о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения про­дукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2.Политика организации:

принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повы­шения квалификации;

• содействие работникам в случае привлечения их к су­дебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

• оплата выходных, сверхурочных.

4.Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;

• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой, буфетов;

• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• предупреждение о возможных опасностях на производстве;

• правила противопожарной безопасности;

• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;

• назначения, перемещения, продвижения;

• испытательный срок;

• руководство работой;

• информирование о неудачах на работе и опозданиях на ; работу;

• права и обязанности работника;

• права непосредственного руководителя;

• организации рабочих;

• постановления профсоюзов и политика компании;

• руководство и оценка исполнения работы;

• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате­риалы, распространение новых идей.