· Економічна мотивація.
Дотепер ми розглядали методи мотивації, в основному, у світлі психологічних потреб, впливів на внутрішню мотивацію. Ці методи засновані на “Теорії Y”. Однак, застосування ”Теорії X” те ж має місце сьогодні й у багатьох випадках цілком виправдує себе. Це означає, що огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації.
Відповідно до посилок “Теорії X” люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб.
Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамичным виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотивационний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
· Премии не повинні бути занадто загальними і поширеними ,оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
· Премия повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
· Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
· Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
· Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:
Торгова група
1. Індивідуальні комісійні з об’емов продажів
2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
3. Групові комісійні зі збільшення об'емов продажів за минулий рік
4. Групова система пайової участі в прибутку
5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
Виробничі робітники
1. Групова відрядна система оплати праці
2. Премії за дострокове завершення роботи
3. Премії за понаднормову роботу
4. Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар
1. Винагорода за понаднормову роботу
2. Загальна схема пайової участі в прибутку
3. Підвищення до керуючим офісом
Керуючим виробництвом
1. Винагорода за понаднормову роботу
2. Частина групової виробничої премії
3. Загальна схема пайової участі в прибутку
4. Пропозиція про пайову участь у бізнесі
Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинах скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.
глава3
· засоби поліпшення мотивації праці
Вони об’єднюються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення организації труда, залучення персоналу в процесі управління и негрошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційнного механізма сплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі элементів вдосконалення системи заробітной платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підріємства.
Безумовно, мотиваційнному механізму сплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню працівної активності на должному рівні, так и росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбуваєтьсяпевні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобоковий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці
Хоча праця в нашій країні, на відмвнувід високорозвинутих країн, на цей час розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, якиа залежіть від рівня життя, післе якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть выступати інші групы споживачів, звязанних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інш. Для керівника велике значення має уміннярозрізняти потреби працівниквв. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби слідуючого рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому неможна розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знов з’явиться эффективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкіченний.
Слідуючий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення организації праці– містить ставленняцілей, розширения працівних функцій, збогаченя праці, виробничуротацию, застосовуваннягнучків графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставленна ціль через формувания ориєнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.
Розширеня працівних функції припускаєвнесення різноманітності в працю персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. Врезультаті збільшуеться робочий цикл у кожного робітника, збільшуеться интенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своєї діятельності, в іншомувипадку це може привести до різкого опору з боку працівників .
Збогачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість роста, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включения в йго обов’язки деяких функцій планування и контроля за якістю основній, а інколи й суміжнійпродукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Для масових працівничих професій ліпше за все використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі усього дня переодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригпдної форми організації праці.
Поліпшення умов праці-одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівіень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови працівного середовища. Умови праці є не тільки потребою, ай мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництвапраці і його ефективності.
Слід виявити ще один бік цієї проблематики-низька працівна культура працівників. Довгий час працюючи внезадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робітниче місце. В останній час на українських передових підпріємствах як експеримент почала внідрятися японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використовування цих п’яти принципів праці є одним з елементів працівної моралі:
· ліквідувати непотрібні речі на місцях праці
· правильно зберігати потрібні речі
· постійно підтримувати чистоту та порядок на працівному місці
· постійна готовність працівного місця до роботи
· засвоїти дисципліну та доглядати переліковані принципи
Стан робочого місця кожноденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійнії підтримці свго місця в доброму стані свого місця,тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільнується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.
· мотивація-досвід закордонних країн
В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації и гуманизації праці. Багато з них зв’язані з материальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітньої платні, особливость яких - диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше.При цому змінна частина заробітньої платні, яка виступає
у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає тритини платні. Використовуя різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формуються коло працівників в залежності від їх внеска, в тому числі і в піднесенні виробництва праці.
Матеріальне заохочування приактикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків.Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнитих успіхів: на робітничих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризовати досягнення в галузі підвищення ефективості праці та її якості які до цього були непомитними.