Смекни!
smekni.com

Мотивация (стр. 8 из 9)

Хотя ситуация на предприятии в 1997 г. была намного хуже .

Из-за падения мировой цены на нефть акционерное общество сократило все расходы , в том числе сократило объемы строительства, эксплуатационного и разведочного бурения. Дочерние буровое и строительные предприятия зависят от объемов ОАО и вынуждены были сократить и приостановить премирование работников , отправлять работников в отпуска по инициативе администрации с 2/3 тарифа, перевести работников в режим неполной занятости и сокращать работников .

Эти меры не коснулись лишь санаториев, финансируемых за счет собственных средств, т.к. падение цены на нефть произошло в летнее время - а это пик загруженности санаториев.

2.3 Анализ среднесписочной численности и заработной платы на предприятии ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

таблица 4 - Данные о фонде зарплаты и средней численности работников объединения

Наименование показателя Всего по предприятию 1997 г. изменение уменьшение % 1998 г.
1.Фонд начисленной з.п., тыс. руб. 122999,9 100269 -10389,7 88,5
1. Средняя численность, чел. 6448 5584 -415 91,4
1. Средняя заработная плата, руб. 1590 1496 -50 96,8

Как видно из таблицы в 1998 г. по сравнению с 1997 г. все показатели снизились - в основном сказалось резкое снижение (падение) мировой цены на нефть , в связи с чем с июня 1998 г. было приостановлено текущее премирование работников ОАО

так же снизилась и среднесписочная численность работников на 415 чел.

Хотя это снижение было некоторой закономерностью т.к. ОАО сохраняли места только для работников списочного состава

Расчет заработной платы на предприятии осуществляется , исходя из Положенияо порядке формирования средств направляемых на оплату труда в структурных подразделениях ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

Настоящее положение вводится с целью материальной заинтересованности коллективов и подразделений ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз» (в дальнейшем ‘‘общество’’) в наиболее полном использовании трудового потенциала, создании коллективной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов в работе подразделений и общества в целом.

При формировании средств на оплату труда применяются приростные нормативы.

Положение определяет порядок формирования общего фонда оплаты труда

В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера определенные данным положением .

Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности ... Которые увеличены Правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,75 раза

Тарифное соглашение определяет

- минимальный размер тарифной ставки

- систему и размеры оплаты труда а также и другие виды договоров работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются коллективными договорами

- Выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации в пределах прибыли

2.4 Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.

Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

-Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем;

неформальная структура также влияет на мотивации работников .

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов

премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

единовременное вознаграждение за выслугу лет;

вознаграждение за непрерывный стаж работы;

вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы :

Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда ;

У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- представить мотивационную систему в структуре управления

- Усовершенствовать работу отдела кадров

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». (Рис. 2)

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала

- социально-психологическую диагностику коллектива

- анализ и регулирование групповых отношений

- исследование производственных и социальных конфликтов

- и соответственно управлять занятостью

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

- маркетинг кадров

- планирование и контроль деловой карьеры

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников

- управление трудовой мотивации

- разработку правовых и трудовых отношений

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

полномочия ресурсы

информация специалисты


Отделуправления и организации труда


оптимизация повышение творчество

времени эффективности инновации

труда и отдыха труда

повышение

развитие образования авторитета

коллектива предприятия

производительности и руководства