Хотя ситуация на предприятии в 1997 г. была намного хуже .
Из-за падения мировой цены на нефть акционерное общество сократило все расходы , в том числе сократило объемы строительства, эксплуатационного и разведочного бурения. Дочерние буровое и строительные предприятия зависят от объемов ОАО и вынуждены были сократить и приостановить премирование работников , отправлять работников в отпуска по инициативе администрации с 2/3 тарифа, перевести работников в режим неполной занятости и сокращать работников .
Эти меры не коснулись лишь санаториев, финансируемых за счет собственных средств, т.к. падение цены на нефть произошло в летнее время - а это пик загруженности санаториев.
2.3 Анализ среднесписочной численности и заработной платы на предприятии ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
таблица 4 - Данные о фонде зарплаты и средней численности работников объединения
Наименование показателя | Всего по предприятию 1997 г. | изменение уменьшение % 1998 г. | ||
1.Фонд начисленной з.п., тыс. руб. | 122999,9 | 100269 | -10389,7 | 88,5 |
1. Средняя численность, чел. | 6448 | 5584 | -415 | 91,4 |
1. Средняя заработная плата, руб. | 1590 | 1496 | -50 | 96,8 |
Как видно из таблицы в 1998 г. по сравнению с 1997 г. все показатели снизились - в основном сказалось резкое снижение (падение) мировой цены на нефть , в связи с чем с июня 1998 г. было приостановлено текущее премирование работников ОАО
так же снизилась и среднесписочная численность работников на 415 чел.
Хотя это снижение было некоторой закономерностью т.к. ОАО сохраняли места только для работников списочного состава
Расчет заработной платы на предприятии осуществляется , исходя из Положенияо порядке формирования средств направляемых на оплату труда в структурных подразделениях ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
Настоящее положение вводится с целью материальной заинтересованности коллективов и подразделений ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз» (в дальнейшем ‘‘общество’’) в наиболее полном использовании трудового потенциала, создании коллективной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов в работе подразделений и общества в целом.
При формировании средств на оплату труда применяются приростные нормативы.
Положение определяет порядок формирования общего фонда оплаты труда
В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера определенные данным положением .
Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности ... Которые увеличены Правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,75 раза
Тарифное соглашение определяет
- минимальный размер тарифной ставки
- систему и размеры оплаты труда а также и другие виды договоров работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются коллективными договорами
- Выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации в пределах прибыли
2.4 Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.
Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.
Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
-Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем;
неформальная структура также влияет на мотивации работников .
Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.
В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.
Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.
В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов
премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
единовременное вознаграждение за выслугу лет;
вознаграждение за непрерывный стаж работы;
вознаграждение по итогам года.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы :
Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда ;
У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;
В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.
Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии
На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :
- разработать модель мотивационной системы на предприятии
- представить мотивационную систему в структуре управления
- Усовершенствовать работу отдела кадров
- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». (Рис. 2)
Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.
Отдел должен будет проводить:
- оптимизацию системы материального поощрения персонала
- социально-психологическую диагностику коллектива
- анализ и регулирование групповых отношений
- исследование производственных и социальных конфликтов
- и соответственно управлять занятостью
- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале
- маркетинг кадров
- планирование и контроль деловой карьеры
- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников
- управление трудовой мотивации
- разработку правовых и трудовых отношений
- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала
- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления
- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах
полномочия ресурсыинформация специалисты
Отделуправления и организации труда
времени эффективности инновации
труда и отдыха труда
повышение
развитие образования авторитета
коллектива предприятия
производительности и руководства