и тарифных ставок;
· тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости
от этого – размер оплаты труда рабочего;
· тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка
данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
· тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего
каждого разряда за единицу времени.
Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:
· Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим
оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.
· Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах
нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
· Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым
сдельным расценкам, выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.
· Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных
рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.
· Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не
на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:
· Простая повременная. В таком случае заработок определяется
умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
· Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по
тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).
В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.
На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
1) по результатам общей деятельности предприятия:
а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж
и др.;
б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
в) системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;
б) системы совладения активами предприятия под посредничеством
инвестиционных фондов;
в) системы распространения опционов акций9.
____________________________________________
9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
· занятость всех работников трудом;
· предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста;
· согласованность уровня оплаты с результатами труда;
· создание условий безопасности труда;
· поддержание в коллективе благоприятного психологического климата
и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья,
транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по
службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное
премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости ли со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность
труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических
барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Список использованной литературы
1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;
Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
2. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и
статистика, 1999.
3. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа,
1994.
4. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000.
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.:
СОФИТ, 1998.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
7. Курс предпринимательства: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я.
Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – И.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.
8. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой – М.:
Финансы и статистика, 1995.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс,
1999.
10. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии
– М.: ЗАО «Бизнес-щкола «Интел-Синтез», 2000.
11. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 1996.
12. Руденко А.И. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ.
Симферополь, 1997.
13. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –
ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
14. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук,
О.В. Антонова и др.; под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.
Швандара. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
15. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. С.Ф. Покропыного – К.:
Из-во «Хвиля-Прес», 1995.
16. Экономика предприятия: Учебник / под общей редакцией проф., д.э.н. А.И.
Руденко – Минск, 2001.
17. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. О.И. Волкова – М.:
ИНФРА-М, 1997.
18. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Краткий курс. Учебное
пособие для студентов вузов – М., 2000.
19. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф.
Е.М. Куприянова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.
2. Мотивация и оплата труда
2.1.Мотивация трудовой деятельности
2.2. Современная политика оплаты труда
2.3. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда
2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия
План:
I. С точки зрения теории
II. Способы улучшения мотивации труда
III. Теории мотивации труда на Западе
IV. Мотивация: опыт зарубежных стран