Принципыи методы подборакандидатовна вакантныедолжности.

СОДЕРЖАНИЕ

Актуальностьпроблемы повышенияэффективностии надежностиподбора кандидатовна вакантныедолжности.

Анализсодержанияработы и разработкатребованийк претендентамна замещениевакантнойдолжности.

Анализисточниковорганизациинайма.

Наборперсонала каксоздание резервапотенциальныхкандидатов

Методыоценки персоналакак подборлучших из резерва,созданногопри наборе

«Headhunting». Методывербовки редкихспециалистов

Технологиябыстрого выведенияновых работниковна требуемыйстандартпроизводительноститруда и качестваработы

Заключение.

Списокиспользованнойлитературы

Приложение1 – Процесс набораи отбора кадров

Приложение2 - Типичный процесспринятия решенияпо отбору персонала

Приложение3 - Методы отбора,используемыепри найме ипродвижениипо службе.

Приложение4 - Схема наймаспециалистав организацию

Приложение5 - Методы оценкии отбора персонала

Приложение6 - Целевые вопросыдля интервью

Приложениена дискете:

Типовойвариант рабочегодосье

Методы обеспечениярезультативногообщения

Сборник тестовдля компьютерноготестирования

Актуальностьпроблемы повышенияэффективностии надежностиподбора кандидатовна вакантныедолжности.

Основнойзадачей принайме на работуперсоналаявляетсяудовлетворениеспроса на работниковв качественноми количественномотношении. Приэтом следуетответить навопрос: где икогда потребуютсяработники?

Наем на работу– это ряд действий,направленныхна привлечениекандидатов,обладающихкачествами,необходимымидля достиженияцелей, поставленныхорганизацией.С привлеченияи приема наработу начинаетсяуправлениеперсоналом.

В условияхострой рыночнойконкуренциипредприятиястолкнулисьс необходимостьюсовершенствованиямеханизмовотбора кандидатовна вакантныедолжности.Ранее такойотбор проводилируководителипутем интуитивнойоценки качествапретендентов,обращавшихсяза работой посвоей инициативе,нередко безпомощи кадровыхслужб. Частыеошибки приводилик увольнениюработника иего замененовым. Такойподход в современныхусловиях становитсяне тольконеэффективнымс точки зренияобеспеченияпотребностейв квалифицированнойрабочей силы,но и попростудорогостоящим.

Работникикадровых службуже давно ощущалипотребностьв более обоснованныхи надежныхметодах. Повышениеэффективностии надежностиотбора связываетсяс последовательнымпроведениемпроверки деловыхи личных качествкандидата,основаннойна взаимодополняющихметодах ихвыявления иисточникахинформации.Осуществляетсяпоэтапный отборкандидатуркоторый выстраиваетсяв сложнуюмногоступенчатуюсистему. Приложение1 иллюстрируетпроцесс набораи отбора кадров.

Набор и отборкадров являетсяисходным этапомв процессеуправленияперсоналом.При отбореперсоналананимателиимеют дело слюдьми, которыестремятсяреализоватьсвои цели, выбираяту или инуюорганизацию.Точно так жеменеджерыстремятсяреализоватьсвои цели отбираякандидата навакантнуюдолжность. Надоиметь ввиду,что люди ищутне просто какую-либоработу, а именноту, которая ихустраивает.Общаясь с разнымилюдьми оченьлегко поддатьсяискушениюсоставитьсуждение очеловеке толькопо его внешнемувиду и придуматьего характеристикина основанииповерхностныхсведений. Оттого, как проведеннабор и какиелюди отобраныдля работы ворганизациизависит всяпоследующаядеятельностьв процессеуправлениячеловеческимиресурсами.Особое вниманиев последнеевремя уделяетсяпроблеме обеспеченияэкономическойбезопасностипредприятия.Поэтому , чтобыне создаватьдополнительныхтрудностейнеобходимок процессунабора и отборакадров относитьсясо всей серьезностью,учитывая опытотечественнойи зарубежнойпрактики.

ВСША затратыпо набору новыхквалифицированныхрабочих и менеджеровсоставляютв большинствеслучаев среднихи крупных компаний30-40 тысяч долларовна человека.Большая ихчасть оплачиваетсяза счет общихфондов развитиякомпании, нодругая частьвыделяетсянепосредственнона цели набораперсонала.Обычно затратына прием наработу менеджерасоставляют30-40% от его будущейгодовой зарплаты.В эти затратывключаются:стоимостьобъявлений,транспортныерасходы вербовщикови претендентов,оплата услугфирм, занимающихсяпоиском кандидатов,затраты по ихобустройству,а так же зарплаталиц, занятыхприемом наработу.[4].

2.Анализ содержанияработы и разработкатребованийк претендентамна замещениевакантнойдолжности.

Когда появляетсявакансия попричине, например,измененияработы илипродвиженияпо службе внутриорганизации,то исходныммоментом должнобыть рассмотрениесамой работы.

В американскойпрактике признано,что правильныекадровые решенияне могут бытьнайдены до техпор, пока требованиядолжности неопределенынастолькохорошо, чтоотдельныекандидаты могутбыть соизмереныотносительноустановленныхнормативов.При определениитребованийк кандидатамна должностина должностьруководителейв американскихфирмах базируютсяна правилах,которые можносформулироватьследующимобразом [2].

Всякийвыбордолжностноголица есть неизбежныйкомпромисс– даже лучшиеработникиимеют слабости,ключом к отборудолжно ясноепредставлениео том, какиекачества являютсядействительнонеобходимымидля даннойдолжности, акакими принеобходимостиможно пренебречь.

Разныекомбинациикачеств могутбыть равноценнымидля исполнениядолжности.

Руководителии специалистыдолжны обратитьвнимание начасто допускаемуюошибку и приустановлениитребованийк должностипроводитьчеткое различиемежду качествами,которые нужноиметь передпоступлениемна работу, итеми, которыеможно приобрестиуже послепоступления.Не следуетвводить безнеобходимостидополнительныхтребованийк квалификации.В отношениик должности,на которуюмало претендентов,это особеннонежелательно.В таких случаяхтребованияк должностинадо ограничитькачествами,при отсутствиикаковых кандидатне сможет выполнятьработу.

Повышениетребованийк качествамможет сказатьсяна недооценкеобщего потенциалаработника иквалификации,на которуюбудет предъявленспрос в будущем.

Четкоеопределениетребованийк должностидолжно снятьнеизбежныйсубъективизмоценок.

Чембольшее число,в разумныхпределах, кандидатоврассматриваетсяна каждую должность,тем большевероятностьтого, что отбордаст положительныерезультаты,чем меньшекандидатов,тем вероятнеепридется пойтина серьезныйкомпромисспо ряду важныхкачеств.

Приопределенииквалификационныхтребованийдля должности,входящей всостав высшегоруководстваили другойкоманды руководителей,можно попытатьсякомпенсироватьотдельныеслабые стороныэтой команды,обусловленныепрофессиональнымии личностнымихарактеристикамиее членов,сформулировавсоответствующиедополнительныетребованияк кандидату.Исследованияуказывают, чтоклимат организации,характерыдругих членовруководстватакже обусловливаютспецифическиечерты, необходимыекандидатамна должность.

Необходимополучить точноепредставлениео характересамой работы,квалификациии качествепретендента,которые требуютсядля ее выполнения.Это наиболееважная частьпредварительнойподготовкипри отборепретендента,которая какраз часто инедооценивается.Сбор такойинформацииобычно проводитсяв три этапа:

анализ содержанияработы,

описаниехарактераработы ( должностнаяинструкция),

требованияк персоналу( требования,предъявляемые работой).

Анализсодержанияработы – этопроцесс систематическогои подробногоисследованиясодержанияработы. Существуетнесколькометодов проведениятакого анализа.Если это касаетсярутинных работ,то можно ограничитьсяпростым наблюдением,являющимсяхорошим источникоминформации.Иногда прибегаютк помощи самихисполнителейили их начальников.Однако притаком исследованиивелико влияниесубъективныхфакторов, таккак люди налюбом должностномуровне обычнопреувеличиваютважность своейработы. Методпрямого систематическогоанализа состоянияработы с использованиемперечня контрольныхвопросов можетбыть с успехомвзят на вооружениелюбым менеджером[1].

Рассмотримперечень контрольныхвопросов итребованийразделенныхна блоки длясистематическогоанализа работы:

Блок1 – Метод ключевыхслов

Что делается?

Когда этоделается?

Почему этоделается?

Где это делается?

Как это делается?

Блок 2 – Пунктыответственности

Ответственностьза подчиненных

Ответственностьза оборудование,материалы,инструмент

Финансоваяответственность

Блок 3 – Рабочиевзаимоотношения

Взаимоотношенияс вышестоящимиработниками

Взаимоотношенияс коллегами

Взаимоотношенияс работникамидругих отделов

Взаимоотношенияс общественностью,клиентами

Взаимоотношенияс подчиненными

Блок 4 – Требования,предъявляемыеработой

Требуемыйуровень производительностии результатов

Требуемыенавыки и опыт

Требуемыеаналитическиеспособности

Требуемыефизическиеданные и состояниездоровья

Требуемыйуровень мотивациии социальныенавыки

Блок 5 – Условиятруда

Физическиеусловия и окружающаясреда

Социальныеусловия и рабочийколлектив

Экономическиеусловия, включаявопросы оплаты

Блок 6 – Проверкавыполненияработы

Проверкаработы исполнителем

Проверкаработы начальником

На основеанализа содержанияработы составляетсядолжностнаяинструкция,в которой краткоизлагаютсяосновные задачи,требуемыенавыки, ответственностьи полномочияисполнителя.

Что являетсярезультатомнедостатковдействующихдолжностныхинструкций:

В должностныхинструкцияхповерхностнофиксируетсясуществующееразделениетруда на определенныймомент и неучитываютсяпроисходящиев процессеработы изменения,в силу чегоони теряютзначение документа,регламентирующегоработу управляющихразличныхуровней.
Обязанности,права и ответственность,как правило,оказываютсянесбалансированнымии несогласованнымив масштабеорганизации.
Должностныеинструкциименеджерови специалистовносят чащевсего общийхарактер, итем самым теряетсяорганизующееи регулирующеезначение этогодокумента.
Зафиксированныев должностнойинструкцииобязанности,права и ответственностьработникаоказываютсяоторваннымиот тех условий,которые необходимыдля успешноговыполнения.

Грамотносоставленнаяинструкцияпозволяетопределитьобязанности,права и ответственностьперсонала иоберегает егоот выполнениянесвойственныхфункций, подчеркиваетсистему взаимоотношениймежду менеджерамии подчиненнымиим работниками,инструкцияупорядочиваетпотоки информациина предприятии.[16]

Должностнаяинструкция,как правило,содержит:

полноенаименованиедолжности
комудолжностьподчинена
комудолжность даетраспоряжения
требованияк работникуна данной должности(образование,специальность,опыт работы)
цели,которые руководствопредприятиявыдвигает дляданной должности
функции,которые работникдолжен выполнятьна данной должности
ответственность,которую несетработник наданной должности
порядокоценки трудаработников

Следующимэтапом подготовительнойработы являетсясоставлениетребованийк тому типуисполнителя,который необходимдля выполненияработы. На основепредшествующегоанализа необходимокак можно какможно болееточно определитьнавыки, знания,квалификации.И качества,которые понадобятсяпри выполненииданной работы,а также практическийопыт и чертыхарактера. Естьеще одно важноеобстоятельство:претендентдолжен вписыватьсяв существующуюрабочую обстановку,в коллектив,где ему предстоитработать.

Не во всехслучаях удаетсяподобратьидеальногокандидата.Поэтому составляетсяматрица факторногоанализа. В которойопределяетсяряд показателей,коэффициентызначимостикаждого показателядля даннойвакансии ишкала оценки.При этом используютсяспециальныеметодики, которыеучитываютсистему деловыхи личностныххарактеристик.«Эталонные»уровни требованийпо каждомукритериюразрабатываютсяисходя изхарактеристикуже работающихв организацииработников,хорошо справляющихсясо своимиобязанностями.

Сначаласоставляетсяобщий списокличностно-деловыхкачеств покоторому проводитсяоценка. В каждомконкретномслучае из этогосписка выбираются(при помощиэкспертов) тепозиции, которыеважнее всегодля конкретнойдолжности иорганизации,и добавляютсяк ним специфическиекачества , которымидолжен обладатьконкретныйпретендентна эту конкретнуюдолжность.Отбирая важнейшиекачества дляопределениятребованийк кандидатамна ту или инуюдолжность,следует отличатькачества, которыенеобходимыпри поступлениина работу, икачества, которыеможно приобрестидостаточнобыстро, освоившисьс работой посленазначенияна должность.В дальнейшемпо данномусписку экспертамибудет проводитьсяработа по определениюналичия требуемыхкачеств упретендентовна вакантнуюдолжность истепень обладанияими каждымкандидатомпо каждомукачеству.

Обобщенныйсписок оцениваемыхпоказателей:

1 – Общественно-гражданскаязрелость:

Способностьподчинятьличные интересыобщественным.

Умениеприслушиватьсяк критике, бытьсамокритичным.

Способностьучаствоватьв общественнойдеятельности

Уровеньполитическойграмотности

2 – Отношениек труду:

Чувство личнойответственностиза полученноедело

Чуткое ивнимательноеотношение клюдям

Личнаядисциплинированностьи требовательностьк соблюдениюдисциплиныдругими

Уровеньэстетики работы

3 – Уровеньзнаний и опытработы

Наличиеквалификациизанимаемойдолжности

Знание объективныхоснов управленияпроизводством

Знание передовыхметодов руководства

Стаж работыв данной организации(в том числе вруководящейдолжности)

4 – Организаторскиеспособности

Умение организоватьсистему управления

Умение организоватьсвой труд

Владениепередовымиметодами производства

Умение проводитьделовые совещания

Способностьк самооценкесвоих возможностейи своего труда

Способностьк оценке возможностейи труда других

5 – Умениеработать слюдьми

Умение работатьс подчиненными

Умение работатьс руководителями разных организаций

Умение создаватьсплоченныйколлектив

Умение подобрать,расставитьи закрепитькадры

6 – Умениеработать сдокументамии информацией

Умение яснои короткоформулироватьцели

Умение составлятьделовые письма,приказы, распоряжения

Умение четкоформулироватьпоручения,выдавать задания

Знание возможностейсовременнойтехники управленияи умение использоватьее в своем труде

Умение читатьдокументы

7 – Умениесвоевременнопринимать иреализовыватьрешения

Умение своевременноприниматьрешения

Способностьобеспечитьконтроль заисполнениемрешений

Умение быстроориентироватьсяв сложной обстановке

Умение разрешатьконфликтныеситуации

Способностьк соблюдениюпсихогигиены

Умение владетьсобой

Уверенностьв себе

8 – Способностьувидеть и поддержатьпередовое

Умение увидетьновое

Умение распознаватьи поддерживатьноваторов,энтузиастови рационализаторов

Умение распознаватьи нейтрализоватьскептиков,ретроградов,консерваторов,и авантюристов

Инициативность

Смелостьи решительностьв поддержаниии внедрениинововведений

Мужествои способностьидти на обоснованныйриск

9 – Морально-этическиечерты характера

Честность,добросовестность,порядочность,принципиальность

Уравновешенность,выдержанность,вежливость

Настойчивость,общительность,обаятельность

Скромность,простота

Опрятностьи аккуратностьвнешнего вида

Хорошеездоровье

В справочномпособии В.В.Глухова«Основы менеджмента»приводитсясписок профессиональныхтребованийМинистерстватруда США ккачествамработника:

Необходимоеобучение(общеобразовательное)
Необходимоеобучение(специальное)
Направленностьи уровеньспособностей
Интересы
Личностныехарактеристики
Физическиевозможности
Условиятруда

СписокпрофессиональныхтребованийМинистерстватруда США квидам труда:

Документация	Люди	Материальныеобъекты
Синтезирование	Консультирование	Наладка
Координация	Ведениепереговоров	Точнаяобработка
Анализ	Обучение	Контрольоборудования
Классификация	Управление	Управлениедвижением
Расчеты	Развлечение	Установка,сборка
Копирование	Убеждение	Обслуживаниемашин
Сопоставление	Подачасигналов	Машинныеоперации
Прочие	Обслуживание	Транспортировкаматериалов

НациональныйинститутпроизводственнойпсихологииСША предлагаетиспользоватьследующиепоказателиличностно-деловыхкачеств:

Физическиехарактеристики– здоровье,внешний вид,манеры.

Образование,опыт

Интеллект– способностьбыстро схватыватьсуть проблемы

Способностьк физическомутруду, устнойречи, счету

Интересы– хобби

Диспозиция– лидерство,чувство ответственности,общительность

Личныеобстоятельства

Списоктребованийк претендентамоцениваемыхфирмой «Хьюллет-Паккард»

Техническаякомпетентность

Качествоработы

Продуктивность(умение использоватьвыделенные

ресурсы)

Ответственность,надежность

Работав коллективе

Способностьк суждениям

Пониманиетребованийпотребителя

Инициатива

Рабочаяобстановка,техника безопасности

Гибкость

Планированиеи координацияработ

Руководитель,как правило,хорошо знает,зачем он нанимаетчеловека. Поэтому,встретившисьс кандидатом,руководительпытается понять,подходит лион для даннойроли. Сделатьэто оказываетсяочень трудно.Трудности уруководителявозникаютотчасти потому,что предназначениедолжности ещенедостаточныйкритерий дляоценки кандидата.От пониманиятого, зачем вамнужен работник,надо перейтик пониманиютого, какойработник вамнужен, инымисловами, составитьего профиль,т. е. описатьзадачи человекав данной должностии те поведенческиеумения и навыки,которые обеспечиваютрешение этихзадач.

Казалосьбы, несложноответить навопрос, какимдолжен бытьработник. Каждыйруководитель,подумав, опишетнужные качестваработника. Ноздесь необходимыспециальныезнания и системныйподход, иначеошибок не избежать:может составлятьсялибо слишкомидеальныйпрофиль, либослишком противоречивый.

Уруководителя,решившегоподойти к оценкекандидатовосновательнои составитьописание нужныхкачеств работника,есть три возможности:

найтиготовый профильпрофессиональнонеобходимыхкачеств дляданной должности
использоватьпрофессиональногоконсультантадля работы надпрофилем
составитьтакой профильсамому или спомощью своихсотрудников

Чтокасается готовыхпрофилей, сейчасмногие психологипредлагаютруководителямпротестироватьих работниковили кандидатовна должностив организации,иногда этоочень полезно.И все же, преждечем тестировать,стоит поинтересоваться:что конкретноэтот тест проверяет;кто изготовилего, кто и какпроверил, чтоон измеряетименно то, начто претендует.

Есливы решили изготовитьпрофиль сами,нужно учитыватьследующие пятьгрупп факторов,определяющихтребованияк работнику[14]:

СОДЕРЖАНИЕРАБОТЫ. В крупныхзападных компанияхна каждую должностьсуществуеттак называемый “job description ”, примерныйаналог такихнаших понятий,как должностныеобязанности,описание рабочегоместа. Одинаковоеназвание должностивовсе не означаетодно и то жесодержаниеработы. Так,один руководительожидает отсвоего главногобухгалтераподготовкивсех видовотчетностидля налоговыхи прочих контролирующихорганизаций,другой руководительожидает, чтоглавный бухгалтерправильноперераспределитобязанностив бухгалтериии наладит контрольза работойбухгалтеров.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯКУЛЬТУРА. Оченьважно учитыватьэтот фактор,посколькуразные организационныекультуры формируютразные требованияк одной и тойже должности.В одной организациимогут бытьрасписаныправа и обязанностикаждого сотрудника,никто никогдане общаетсячерез головунепосредственногоначальника.В другой организацииценятся мобильность,гибкость итворческийподход. Работникне имеет четкогоперечня обязанностей,определенытолько задачи.
ЗАДАЧИИ СРЕДА. Однаорганизацияпланируетрасширение,другая сокращение.Обеим организациямнужен коммерческийдиректор, нотребованияк нему будутразные.
ЛИЧНОСТЬПЕРВОГО ЛИЦА.Руководительсо своим характером,со своимидостоинствамии недостаткамитакже являетсяфактором,определяющимтребованияк кандидату
КОМАНДА.Новый сотрудникдолжен вписатьсяв команду своихколлег, равныхему по уровнюи тех, кем емупридется руководить.Должен ли онбудет принятьнормы, бытующиев группе, иливы ждете, чтоон поможет ихизменить?

Схема анализасодержанияработы и разработкитребованийк претендентамна замещениевакантнойдолжности:

Банквариантовпризнаков

Содержаниеи характерработы

Переченьтребований(с оценкойзначимости)к кандидатуна замещениевакантнойдолжности

Анализисточниковорганизациинайма.

Когдаорганизациинеобходимопринять новыхработников,появляетсядва вопроса:где искатьпотенциальныхработникови как известитьбудущих работниковоб имеющихсярабочих местах?

Есть двавозможныхисточниканабора: внутренний(из работниковорганизации)и внешний (излюдей, до тогоникак не связанныхс организацией).

Преимуществаи недостаткивнутреннихи внешних источниковпривлеченияперсонала:

Преимуществапривлечения	Недостаткипривлечения
Внутренниеисточникипривлеченияперсонала
Появлениешансов дляслужебногороста (повышениестепени привязанностик организации,улучшениесоциально-психологическогоклимата напроизводстве). Низкиезатраты напривлечениекадров. Претендентовна должностьхорошо знаютв организации. Претендентна должность знает даннуюорганизацию. Сохранениеуровня оплатытруда, сложившегосяв данной организации(претендентсо стороныможет предъявитьболее высокиетребованияв отношенииоплаты труда,существующейна рынке трудав данный момент). Освобождениезанимаемойдолжностидля роста молодыхкадров даннойорганизации. Быстроезаполнениеосвободившейсяштатной должности,без длительнойадаптации. «Прозрачность»кадровой политики. Высокаястепень управляемостисложившейсякадровой ситуации. Возможностьцеленаправленногоповышенияквалификацииперсонала. Появлениевозможностиизбежать всегдаубыточнойтекучестикадров. Ростпроизводительноститруда (еслиперевод надругую должностьсовпадает сжеланиямипретендента). Решаетсяпроблема занятостисобственныхкадров. Повышениемотивации,степениудовлетворенноститрудом.	Ограничениевозможностидля выборакадров. Возможнынапряженностьили соперничествов коллективев случае появлениянесколькихпретендентовна должностьруководителя. Появлениепанибратствапри решенииделовых вопросов,т.к. только вчерапретендентна должностьруководителябыл наравнес коллегами. Нежеланиеотказать вчем-либо сотруднику,имеющему большойстаж работыв данной организации. Снижениеактивностирядовогоработника,претендующегона должностьруководителя,т.к. автоматическипреемникомявляетсязаместительруководителя. Количествопереводов нановую должностьне удовлетворяетпотребностьв кадрах. Удовлетворяетсяпотребностьтолько качественная,но через переподготовкуили повышениеквалификации,что связанос дополнительнымизатратами.
Внешниеисточникипривлеченияперсонала
Болееширокие возможностивыбора. Появлениеновых импульсовдля развитияорганизации. Новыйчеловек, какправило, легкодобиваетсяпризнания. Приемна работупокрываетабсолютнуюпотребностьв кадрах. Меньшаяугроза возникновенияинтриг внутриорганизации.	Болеевысокие затратына привлечениекадров. Высокийудельный весработников,принимаемыхсо стороны,способствуеттекучестикадров. Ухудшаетсясоциально-психологическийклимат в организациисреди давноработающих. Высокаястепень рискапри прохождениииспытательногосрока. Плохоезнание организации Длительныйпериод адаптации Блокированиевозможностейслужебногороста дляработниковорганизации. Новогоработникаплохо знаютв организации.

Набор персоналаза счет внутреннихисточниковво многом зависитот кадровойполитикиадминистрацииорганизациив целом. Разумноеиспользованиеимеющихсялюдских ресурсовможет позволитьорганизацииобойтись безнового набора.

Вэтом отношении«философияотбора персонала»на американскихфирмах отличаетсяот философиисовременнойяпонской системыуправления.В известномсмысле в японскихфирмах. «организациюприспосабливаютк человеку».При отбореработниковв меньшей степени,чем в США, обращаютвнимание наспециальныезнания, навыкии практическийопыт, необходимыйдля немедленноговхождения вдолжность,сосредотачиваявнимание наличностномпотенциалеи качествеобразования.Объясняетсяэто тем, чтояпонский рабочийили служащийпринимаетсяв организацию,как правило,на очень длительныйсрок. Даже выпускникилучших вузовв Японии первоначальнозачисляютсяна рядовыедолжности.Специальноеобучение вчасти приобретенияконкретныхпроизводственныхнавыков и опытапроисходитна самой фирме.Отбор в высшееи среднее звеноуправлениятакже проводитсяпреимущественноиз работниковсамой фирмыи с учетом принципастаршинства.Вся системаработы с кадрамив крупных фирмахприспособленак «пожизненномунайму».

Привсей перспективностияпонской моделиочевидно, чтоза редким исключениемона не можетбыть рекомендованаи реализованав нынешнейситуацииэкономическогокризиса инеопределенностиусловий хозяйственнойдеятельностироссийскихорганизаций.

Опросработниковотделов кадроворганизацийпромышленнойсферы и сферыобслуживанияСША выявилследующиеисточники наймаперсонала(источникирасположеныпо степениважности):

Справочники-спискиищущих работу
Люди,случайно зашедшиев поисках работы
Объявленияв газетах
Местныешколы
Службапо трудоустройству
Частныеагентства понайму
Специальныесобрания-сборызаинтересованныхлиц
Колледжии университеты
Объявленияв специальныхпубликациях
Профессиональныеобщества
Объявленияпо радио ителевидению
Фирмыпоиска
Профсоюзы.

Результатыопроса 300 менеджеровразличныхотраслейпромышленностиСША:

Наименованиеисточниканайма	Удельныйвес, в %
Рекомендациидрузей и родственников	24
Рекомендацииконсультативныхфирм, специализирующихсяна поиске ипродвиженииперсонала	23
Объявления,реклама	21
Различныеисточникивнутри компании	13
Инициативныеписьма-обращенияо приеме	7
Инициативныезвонки по телефонув компании	7
Прочие	5
Всего	100

ВРоссии наибольшеераспространениеполучили следующиеисточникинайма:

Люди,случайно зашедшиев поисках работы
Объявленияв газетах

Средниешколы, техникумыи вузы
Службыпо трудоустройству
Частныеагентства понайму
Объявленияпо радио ителевидению
Профсоюзы

Прежде чемначать наборсотрудниковвне организации,администрацииследует предложитьсвоим работникамнайти средизнакомых илиродственниковжелающих податьзаявление оприеме на работу.

Альтернативойнайму новыхработниковможет бытьсверхурочнаяработа, когдаорганизациинеобходимоувеличить объемвыпускаемойпродукции. Приэтом отпадаетнеобходимостьв дополнительныхзатратах нанаем и приемна работу новыхсотрудников.А сама сверхурочнаяработа можетобеспечитьимеющихсяработниковдополнительнымдоходом, хотяздесь возникаютпроблемы усталости,увеличенияпроизводственноготравматизма.Длительныеили частыесверхурочныеприводят кросту затратна персонали снижениюпроизводительноститруда.

Дляудовлетворенияпотребностиорганизацииво временномнайме существуетсистема кадровоголизинга. Временныйработник, обладающийнеобходимымидля даннойдолжностинавыками, можетвыполнятьособые задания.Преимущество,которое даетиспользованиевременныхработников,состоит в том,сто организациине приходитсявыплачиватьим премии, обучатьих, обеспечиватькомпенсациямии заботитьсяо последующемпродвижениипо службе. Временногоработника можнокак принять,так и уволитьв любое времяв зависимостиот требованийвыполняемойим работы.Недостаткомвременныхработниковявляется то,что они обычноне знают спецификиработы организации,что мешаетэффективнойработе организации.Обращение кспециализированныморганизациям,занимающихсяпривлечением,наймом, подготовкойперсонала,аналогичнонайму временныхработников,но в этом случаеработники неявляются временными.

Источникинабора кандидатовразличны поуровням затрати по эффективности.В данной таблицеприведенырезультатыисследования,проведенногов США:

Наименованиеисточниканайма:	Удельныйвес принятияпредложенийна работу:
Лица,письменнообратившиесяв поисках работы	58
Публикацияобъявлений	40
Различныеагентства	32
Прямоераспределениев колледжах	13
Внутрикомпании	65
Лица,случайно зашедшиев поисках работы	57
Справочники-спискиищущих работу	82

Организацияможет вычислитьзатраты покаждому методунабора и поделитьих на тот результат,который этотметод ей приносит(т.е. число принятияработников).

Другимаспектом работпо набору, такжеподвергаемымоценке, можетстать так называемое«качествонабора», т.е.примернаяоценка уровняприглашаемыхи нанимаемыхработников,которая рассчитываетсяследующимобразом:

КН = (РК + ПР + ОР) :Ч, где

КН– качествонабранныхработников,%

РК– усредненныйсуммарныйрейтинг качествавыполняемойработы набраннымиработниками

ПР– процент новыхработников,продвинувшихсяпо службе втечение одногогода

ОР– процент новыхработников,оставшихсяработать попрошествииодного года

Ч– общее числопоказателей,учтенных прирасчете.

Многиевладельцыотечественныхбирж давноосознали, чтобез менеджероввысокого классаони вряд лимогут соперничатьс зарубежнымиконкурентами[13].

Однакопроцесс выбораагентства поподбору кадрови работа с нимтребуют навыкови знаний. Каковыже основныеошибки в этойработе? Преждевсего - неверныйвыбор агентствапо подборуперсонала. Впогоне за дешевизнойбизнесменывыбирают агентства,которые немогут предоставитьзаказчикукачественныеуслуги. Рекрутинговыйбизнес - это непроизводство,здесь нельзяили почти нельзяза счет сниженияиздержек понизитьцены на услуги.Даже при подборесамых заурядныхспециалистовнельзя рассчитыватьбольше чем на2-2,5% скидок отбазовой ставкикадровогоагентства. Абазовая ставкапрактическиодинакова вовсем мире иравна минимум20% годового фондаоплаты трудаподбираемогоспециалиста.Если кадровоеагентствопредлагаетболее низкиецены, значитоно экономитлибо на зарплатесотрудников,либо на этапахтехнологическогопроцесса, чтоне может несказаться накачестве услуг.

Для качественногоподбора персоналарекрутер долженвладеть максимумоминформации,зачастую весьмаконфиденциальной,о фирме-заказчике.Ведь он подбираетспециалистадля работы всовершенноконкретнойкомпании. Толькопри первичномсобеседованиирекрутерыобычно задаютклиенту около40 вопросов общегоплана - от организационнойструктуры допраздников,отмечаемыхна фирме. с течениемвремени междуагентствоми заказчикомустанавливаютсядоверительныеотношения,позволяющиерешать конфиденциальныезадачи. Большинствоведущих западныхкомпаний крайнередко отказываютсяот услуг однаждывыбранногоагентства.

Российскиекомпании частоне желают сообщатьнеобходимуюинформациюне только офирме, но и овакансии. Обычнозаказчик ссылаетсяна отсутствиевремени длябеседы либона конфиденциальностьинформации.Причем частосекретнымявляется уровеньзарплаты подбираемогоспециалиста.

Сложностивозникаюттакже, когдазаказчик формулируеттребованияк кандидатупо принципу"чего хотелосьбы". При этомне принимаютсяво вниманиеограничения,обусловленныепотолком взарплате, статусомкомпании, уровнемкорпоративнойкультуры и т.д. Между темпочти невозможнонайти блестящегофинансовогодиректора сосвободныманглийским,с дипломом,полученнымна Западе, имеющегоопыт работыв финансовыхинститутахЗапада, дляфирмы, где первыйвице-президентговорит наязыке "братвы".Это вообщеактуальнаядля российскихкомпаний проблема,когда существующаякорпоративнаякультура тормозитэкономическоеразвитие фирмы.

Западныеменеджеры имеюттома нормативныхдокументов,в которых прописаныдолжностныеобязанностилюбого специалиста.Они могут взятьфинансовогоменеджера изфирмы-конкурента,и ему не надобудет сообщатьдолжностныеобязанности- они идентичнытаковым напредыдущемместе работы.У нас каждыйруководительимеет своипредставленияо функцияхработника.Однако, когдарекрутер начинаетуточнять должностныеобязанности,это ужаснораздражаетзаказчика.[13]

Набор персоналакак созданиерезерва потенциальныхкандидатов

Наборперсоналазаключаетсяв созданиинеобходимогорезерва кандидатовна все должностии специальности,из которогоорганизацияв дальнейшемотбирает наиболееподходящихдля нее работников.Эта работапроизводитсябуквально повсем специальностям– конторским,производственным,техническим,административным.Необходимыйобъем работыпо набору взначительноймере определяетсяразницей междуналичной рабочейсилой и будущейпотребностьюв ней. При этомучитываютсятакие факторы,как выход напенсию, текучесть,увольненияв связи с истечениемсрока договоранайма, расширениесферы деятельностиорганизации.

Некоторыеорганизацииприглашаютнаселениеподавать вотдел кадровзаявления навозможные вбудущем вакансии.

Большинствоорганизацийпредпочитаетпроводить наборв основномвнутри своейорганизации.Продвижениепо службе своихработниковобходитсядешевле. Крометого, это повышаетих заинтересованность,улучшает моральныйклимат и усиливаетпривязанностьработниковк фирме. Согласнотеории ожиданийв отношениимотивации можнополагать, чтоесли работникиверят в существованиезависимостиих служебногороста от степениэффективностиих работы, тоони будутзаинтересованыв более производительномтруде. Возможнымнедостаткомподхода к решениюпроблемыисключительноза счет внутреннихрезервов являетсято, что в организациюне приходятновые люди сосвежими взглядами,что может привестик застою.

Популярнымметодом набораза счет внутреннихрезервов являетсярассылка информацииоб открывающейсявакансии сприглашениеквалифицированныхработников.Некоторыеорганизациипрактикуютуведомлениевсех своихслужащих олюбой открывающейсявакансии, чтодает им возможностьподать заявлениедо того, какбудут рассматриватьсязаявления людейсо стороны.Великолепнымметодом являетсяобращение ксвоим работникамс просьбойпорекомендоватьна работу ихдрузей илизнакомых.

Однаиз основныхпроблем принаборе служащихсвязана с желаниемнанимающего«выгоднеепродать» своюкомпанию. Онможет завыситьположительныемоменты илизанизить трудностиработы в компании.В результатеу потенциальногокандидата могутвозникнутьнеобоснованныеожидания.Исследованияпоказывают,что возникновениетакого родаожиданий принайме ведетк росту неудовлетворенноститрудом и увеличениютекучестикадров. Длярешения этойпроблемы некоторыеиз компанийразработалипрограммы подназванием«Реалистичноезнакомствос вашей будущейработой», которыедают возможностьнанимающемусяувидеть иположительные,и отрицательныестороны. Внедрениетаких программпозволило взначительноймере избежатьразочарованияи сократитьтекучестькадров.

Отборперсонала какотбор лучшихиз резерва,созданногопри наборе

Послепредварительногоотбора кандидатовнужно собратькак можно большеинформацииоб этих специалистах.Эта информация,как показываетпрактика, позволяетсразу же отсеятьдо 80% претендентов,а для оставшихсяподобратьнаиболее подходящиеметоды дальнейшейпроверки. Кстати,ни одна западнаяфирма не возьметна работуспециалиста,допустившегохотя бы однунеточностьв автобиографиии резюме[8].

Умениенанимать наработу подходящихлюдей — одиниз величайшихталантов, которымиможет обладатьменеджер. Помнению теоретикаменеджментаи (кстати!) известногоамериканскогобизнесменаХарвиМаккея,характеристикамдоверять нельзя,а претендент,естественно,всегда стараетсяпоказать «товарлицом» (еслион это делаетумело, им стоитзаинтересоваться!),поэтому огромноезначение приобретаетспособностьразбиратьсяв людях.

С методикойМаккея можнои не согласиться,но принять еек сведению ипочерпнутькое-что длясебя стоит. Апоследовательностьэтапов отбораперсоналазависит в основномот спецификидеятельностифирмы.

Ступенипроцесса отбора.Решение приотборе обычносостоит изнесколькихступеней, которыеследует пройтизаявителям.На каждой ступениотсеиваетсячасть заявителейили же они самиотказываютсяот процедуры.Естественно,что большинствопредприятийиспользуютне все ступени– все зависитот характеравакансии.

Вприложении2 представленасхема процедурыпроцесса отбора,в приложении3 - результатыобследования437 фирм на предметиспользованияими тех илииных процедурпринятия решенийпо отбору кадров.

Ступень1. Предварительнаяотборочнаябеседа. Работана этой ступениможет бытьорганизованаразличнымиспособами. Чащевсего с кандидатомбеседует специалистотдела кадров.При этом напредприятияхприменяютсянекоторые общиеправила беседы,направленныена выяснение,например, образованияпретендента,оценку еговнешнего видаи определяющихличных качеств.

Ступень2. Заявлениебланка анкетыи автобиографическойанкеты. Количествопунктов анкетыдолжно бытьминимальными они должнызапрашиватьинформацию,более всеговлияющую напроизводительностьбудущей работыпретендента.Чтобы использоватьанкету какметод отбора,специалистпо кадрам долженсравнить каждыйпункт анкетыс установленнымикритериямирезультативногоотбора. Анкетадолжна составлятьсяотдельно длякаждого типаработы и организации.

Ступень3. Беседа по найму.Цель беседыпо найму –рассмотрениезаявителя напредмет принятияна работу. Происходитобмен информациейв форме вопросови ответов. Лучшевсего заранееподготовитьсписок вопросов,в дальнейшемможно от спискаотклоняться,а можно идтистрого по списку.В приложении4 приведен примербланка дляпроведениябеседы по найму.

Ступень4. Тесты по найму.Это один из техметодов, которыеоблегчаютпринятие решенияпо отбору. Тест– средство,которое измеряеткакой-либопоказательчеловека. Психологии специалистыпо персоналуразрабатываютэти тесты напредмет оценкиналичия способностейили склада ума,необходимыхдля результативноговыполнениязаданий напредлагаемомместе. Примерамитаких тестовмогут быть тестна вождения(для водителя),стандартныетесты по машинописии стенографии(для секретаря),тест на психомоторныеспособности,тесты личныхкачеств и т.д.

Ступень5. Проверка отзывови рекомендаций.При подачезаявлений оприеме на работукандидаты могутпредоставитьотзывы предыдущихначальникови другие аналогичныедокументы. Ихжелательнопроверить. Этоможет статьодним из наиболееобъективныхтипов информациидля предсказаниябудущего поведениязаявителя нарабочем месте.

Ступень6. Медицинскийосмотр. Причиныдля проведениямедицинскогообследованияследующие:

в случаеподачи работникамижалоб по поводукомпенсацийнеобходимознание физическогосостояниязаявителя намомент найма
необходимопредотвратитьнаем переносчиковзаразных болезней
необходимоопределить,может ли заявительфизическивыполнятьпредлагаемуюработу.

Работникиотделов кадрованализируетэффективностьметодов отбора,используя такназываемыйкоэффициентотбора:

оэф.отбора =

Отборкандидатовна вакантнуюдолжностьосуществляетсяиз числа претендентовна вакантнуюдолжность спомощью оценкитребуемыхкачеств. Кандидат,в наивысшейстепени обладающийвсеми необходимымидля вакантнойдолжностикачествами,занимает этудолжность.

Отбор кадровв организацияхосуществляютработникиотдела кадров(менеджеры поуправлениюперсоналом).

В функциименеджеровпо управлениюперсоналомвходят:

Выборкритериевотбора
Утверждениекритериевотбора
Отборочнаябеседа
Работас заявлениямии анкетами побиографическимданным
Беседапо поводу принятияна работу
Проведениетестов
Конечноерешение приотборе

В приложении4 представленаобщая схеманайма специалистав организацию

Руководствоотбирает наиболееподходящихкандидатовиз резерва,созданногов ходе набора.В большинствеслучаев выбиратьстоит человека,имеющего наилучшуюквалификациюдля выполненияфактическойработы на занимаемойдолжности, ане кандидата,который представляетсянаиболее подходящимдля продвиженияпо службе.Объективноерешение о выборе,в зависимостиот обстоятельств,может основыватьсяна образованиикандидата,уровне егопрофессиональныхнавыков, опытепредшествующейработы, личныхкачествах. Еслидолжностьотносится кразряду таких,где определяющимфактором являютсятехническиезнания (например,научный работник),то наиболееважное значение,видимо, будутиметь образованиеи предшествующаянаучная деятельность.Для руководящихдолжностей,особенно болеевысокого уровня,главное значениеимеют навыкиналаживаниямежрегиональныхотношений, атакже совместимостькандидата свышестоящиминачальникамии подчиненными.Эффективныйотбор кадровпредставляетсобой одну изформ предварительногоконтроля качествачеловеческихресурсов.

Кнаиболее широкоприменяемымметодам сбораинформации,требующейсядля принятиярешения приотборе кандидатана вакантнуюдолжностьотносятсяиспытания,собеседованияи центры оценки.

В приложении5 показана таблицазависимостиэффекивностивыбранногометода оценкии отбора персоналаот оцениваемыхкачест претендента.

ИСПЫТАНИЯ.

Поведенческиенауки разработалимного видовразличныхиспытаний,которые помогаютпредсказать,сколь эффективносможет кандидатвыполнятьконкретнуюработу. Одиниз видов отборочныхиспытанийпредусматриваетизмерениеспособностивыполнениязадач, связанныхс предполагаемойработой. В качествепримера можнопривести машинописьили стенографию,демонстрациюумения работатьна станке,демонстрациюречевых способностейпутем устныхсообщений илиписьменныхработ. Другойвид испытанийпредусматриваетоценку психологическиххарактеристик,таких как уровеньинтеллекта,заинтересованность,энергичность,откровенность,уверенностьв себе, эмоциональнаяустойчивостьи внимание кдеталям. Длятого, чтобытакие испытаниябыли полезнымидля отборакандидатов,требуетсязначимая корреляциямежду высокимиоценками, набираемымив ходе испытания,и фактическимипоказателямиработы. Руководстводолжно датьоценку, действительноли люди, хорошосправляющиесяс испытаниями,оказываютсяболее эффективнымиработниками,чем те, которыенабирают меньшееколичествобаллов.

Бланкизаявлений,анкет и т.д., хотяони и не относятсяк истиннымсредствамопределенияспособностейили психологическиххарактеристик,тоже успешноприменяютсядля сравнительнойоценки уровняквалификации.Так, например,конкретныесведения, которыенадо указатьв анкете о стажепредыдущейработы, зарплате,характереобразованияи оконченномучебном заведении,хобби и т.д., тожеможно использоватьдля отборакандидатов,если такиебиографическиеданные помогаютотличить болееэффективныхот менее эффективныхслужащих, ужеработающихв данной организации.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

Центрыоценки впервыебыли созданыв штатах вовремя второймировой войныдля отбора иоценки агентовдля секретнойслужбы – предшественникаЦРУ. «AT&T»была первойчастной компанией,использовавшейцентр для отбораруководящихкадров и коммерческихработников.Сегодня многиекрупные фирмы,такие, как «GeneralElectric», «IBM»,используютих в основномдля отборакандидатовна повышение.[5].В центрах оцениваютспособностьк выполнениюсвязанных сработой задачметодамимоделирования.Один из методов,так называемоеупражнение«в корзине длябумаг», ставиткандидата вроль управляющегогипотетическойкомпанией. Втечение трехчасов он долженприниматьрешения – какотвечать написьма, памятныезаписки, какреагироватьна различнуюинформацию.Он должен приниматьрешения, общатьсяв письменнойформе с подчиненными,наделятьполномочиями,проводитьсовещания,устанавливатьприоритетыи т.д. Другимметодом являетсяимитация собранияорганизациибез председательствующего.Кандидатовоценивают потаким характеристикам,как умениевыступать,настойчивость,навыки межличностныхотношений. Кпрочим методамотборочныхцентров относятся:устные докладыгруппе слушателей,исполнениезаданной роли,психологическиетесты, тестыпо определениюуровня интеллекта,официальныеинтервью.

Исследованияпоказали, чтоцентры оценкиявляются отличнымсредством дляпрогнозированиярабочих качествкандидатов.Однако онивесьма дорогии поэтому обычноиспользуютсятолько крупнымипреуспевающимикомпаниями.

СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Собеседованиядо сих пор являютсянаиболее широкоприменяемымметодом отборакадров. Дажеработниковнеуправленческогосостава редкопринимают наработу без хотябы одногособеседования.Подбор руководителявысокого рангаможет потребоватьдесятковсобеседований,занимающихнесколькомесяцев.

Кандидатв фирму Маккеяпроходит от5 до 30 собеседований,а сам отборосуществляетсяв 10 этапов:

1. Собеседованиес кадровиком,хорошо знающимнужды фирмыи имеющим возможностьсразу же отказатьнекоторымпретендентам.

2. Повторноесобеседованиес администраторамифирмы, чтобыпроверитьстепень способностейчеловека.

3. Получасоваябеседа с руководителемфирмы, которыйрассказываето ней, следяпри этом зареакцией претендента.Цель этогоэтапа — выявитьстепень заинтересованностисоискателя.

4. Повторнаяполучасоваябеседа с руководителемфирмы, но ужепо телефону,помогающаяпроверить,умеет ли претендентправильно идоходчивоизлагать своимысли и убеждатьдругих заочно.

5. Наведениесправок о кандидате.

6. Беседа вприсутствиичленов семьи.

7. Общение скандидатомв неформальнойобстановке.

8. Направлениекандидата набеседу с конкурентами,с которымисуществуетдоговоренностьо подобной«взаимопомощи».

9. Беседа соспециалистомвысшего классав данной областидеятельности.

10.Встреча с психологоми тестирование.

Собеседованиекак метод подбораперсонала:

Слабыестороны	Сильныестороны
1.У проводящегособеседование,как правило,есть стереотипноепредставлениео «хорошем»претенденте.Такое представлениепытаются примеритьк опрашиваемым,не оцениваяпри этом ихреальныедостоинства	1.Личный контактс претендентом,позволяющийсоставитьпервое впечатлениео его возможностях,которое далеконе всегда бываетобманчивым
2.Зачастую мнениео претендентескладываетсяуже в самомначале собеседованияи в дальнейшеммешает объективнойоценке качествпретендента	2.При личномконтакте можнооценить нетолько то, чтоотвечаетпретендентна поставленныевопросы, нои как он отвечает(скорость реакции,склонность«выкручиваться»при ответена неприятныевопросы илиже молча уклонятьсяот ответов ит. п.)
3.На проводящихсобеседованиебольшее влияниеоказываетотрицательная,а не положительнаяинформацияо претенденте(хорошее воспринимаетсякак должное,а негативное— как преступление)	3.В отличие оттестов, предполагающихвыбор ответовиз ограниченногоколичестважестко заданныхвариантов,при собеседованииможно выявитьспособностьпретендентамыслить нестандартно,находить свой,особый подходпри решениипроблем
4.Часто причинойпредубежденногоотношениястановитсявнешний видпретендента(«слишком красив,вызывающеодет» илинаоборот:«невзрачен»)	4.Только приличном контактев полной мере«срабатывает»такой важныйфактор, какинтуицияруководителя
5.Проводящиесобеседованиеищут подтверждениясвоего мненияо претенденте,которое у нихуже сложилось.Ясно, что в этомслучае выбор— дело вкуса,предпочтений	5.Собеседованиетребует значительноменьших затратвремени, чем,например,тестирование

Лицо,проводящеесобеседованиедолжно бытьознакомленос методамиобеспечениярезультативногообщения. ( Файлприлагаетсяна дискете).

Прежде чемприступитьк собеседованию,следует составитьпрограмму,которая зависитглавным образомот числа кандидатови от того, какиевиды собеседования(по отдельностиили в комбинациях)будут использованы.Программазависит такжеот места проведениясобеседования.Если проводитсяпоиск большогочисла сотрудниковпо всей стране,то управляющийможет провестисобеседованиев региональномотделениикомпании илив гостинице,а также поручитьпроведениепредварительныхсобеседованийрегиональнымменеджерам.Если собеседованиепроводитсяцентрализованно,то следуетиспользоватьдля этих целейофис фирмы илиее подразделения,что даст значительныйэффект длясозданияблагоприятногообраза компании.

Послетого как составленапрограмма,получены личныерекомендациии рекомендацииот прежнихработодателей,а также приглашеныкандидаты,можно приступатьк процессусобеседования.

Послетого как будетпроизведенаоценка всехкандидатов,можно приступатько второй стадии,предусмотреннойсистемой объективныхоценок претендентов:к составлениюаналитическойтаблицы, в которойзаписываютсяимена всехкандидатови ключевыетребованияк ним, противимени каждогокандидатапроставляетсяоценка посоответствующемупризнаку. Такойподход позволяетвнести элементобъективностив этот исключительносубъективныйпроцесс.

Однакоисследованиявыявили целыйряд проблем,снижающихэффективностьсобеседованийкак инструментаотбора кадров.Основа этихпроблем имеетэмоциональныйи психологическийхарактер. Та,например, существуеттенденцияпринятия решенияо кандидатена основе первоговпечатления,без учета сказанногов остальнойчасти собеседования.

Важную рольпри собеседованиииграет эмоциональноевосприятиепретендента.Первое впечатлениео претендентезачастую складываетсяименно наэмоциональномуровне: «нравится— не нравится».Чаще всего намнравятся люди,похожие на нас,и это нередкоприводит кнесправедливомурешению. Крометого, на мнениеэксперта осоответствиикандидатапредлагаемойработе существенноевлияние оказываетфизическаяпривлекательностьпретендента.Люди с хорошимивнешними даннымичасто считаютсясоциально болеежелательными,удачливыми,с большейперспективойдобиться успехав работе и сделатькарьеру. Этотстереотип«красивости»довольно устойчиви распространяетсякак на женщин,так и на мужчин.Однако возможнаи другая ситуация.Не секрет, чтонекоторыеруководителипредставляютсебе идеальныхподчиненныхв виде этакой«серой безликоймассы», «винтиков»,лишенных какой-либоиндивидуальности,в том числе ивнешней. Этоеще один стереотип— «дурнушка,зато трудяга».Однако еслисобеседованиепроводитпрофессионал,он не допустит,чтобы его эмоцииотразилисьна принятиирешения.

Другаяпроблема заключаетсяв тенденцииоцениватькандидата всравнении слицом, с которымпроводилосьсобеседованиенепосредственноперед этим.Если предыдущийсобеседниквыглядел особенноплохо, то последующийпосредственныйкандидат будетвыглядетьхорошо или дажеочень хорошо.Есть у проводящихинтервью итакая тенденция,как оценкаболее благоприятнотех кандидатов,внешний вид,социальноеположение иманеры которыхв большей меренапоминаютих собственные.

Исследованияпоказывают,что структурированныеинтервью состандартизированнымии записаннымивопросами иответами повышаютточность этогометода. Вместес тем, собеседованиеследует сконцентрироватьна тех вопросах,которые конкретноотносятся кданной работе.

Очем нужно обязательноспросить претендента?

Образование,квалификация,предыдущаяработа - получитьинформациюоб этом нетрудно.Но есть задачаи посложнее.Не можете жевы, в самом деле,задавать такиевопросы: «Выумны?», или«Продемонстрируйтемне ваши способности»,или «Каковываши профессиональныевозможности?».Да и вряд лиответы былибы объективными...Об этих параметрахличности приходитсясудить по общемукругозору,поведению вовремя собеседования,интересам ит. п. И не забудьтево время собеседованияузнать, какоеу человекахобби, как онпредпочитаетпроводитьсвободноевремя. В противномслучае вы лишитесебя обширныхисточниковинформациио претенденте.Добровольноли он выбралсвою специальность?Какие видыдеятельностипо-настоящемуинтересуютего? Энергиченли? Были ли унего обязанности,которыми ондолжен былзаниматьсявне служебноговремени? Могутли внешниеинтересы помешатьработе? Общителенли он? С людьмикаких типовможет ладитьи являются лилюди, работающиев вашем коллективе,именно такими?

Вприложении6 приведен переченьцелевых вопросовдля интервью,рекомендованныхАндреем Лавриновичем,одним из крупныхспециалистовпо отбору иоценке кадров,на сайте «Управлениеперсоналом».

ДианаТрейси в своейстатье «Какнанимать наработу» советует обратить особоевнимание наследующиемоменты:

Сменилслишком многомест работы.Больше чемодно местоработы в год- такое прошлоедолжно немедленновключить у васв голове сигналтревоги. Вамследует отдатьпредпочтениетому, кто проработална каждом местепо меньшеймере два-тригода.
Красочныеописания собственныхдостижений.Попытайтесьубедиться входе собеседования,что это не явныепреувеличения.
Туманносформулированныедолжности.Расспросите,каковы былиреальные служебныеобязанностина каждом местеработы. Не следуетполагать, чтоопределеннаядолжность вдругой фирмеозначает тоже, что и в вашей.
Предыдущаязарплата. Зарплата,вероятно,представляетсобой болееточный индикаторстепени ответственности,чем должность.Хотя в различныхотрасляхпромышленностипрактикуютсяразличныеуровни вознаграждения.[12]

АНАЛИЗПОЧЕРКА

Дополнительныесведения обэмоционально-волевых и других качествахкандидата можнопочерпнутьиз анализа его почерка (графология...), хотя при использованиишариковых ручекмногие нюансыданной информациив общем-то теряются.Не мешает, впрочем,знать, что:

-если поля письмаслева больше,чем справа, тописавший дружелюбенк адресату, ина его психикуничего не давит;

-если поля письмасправа больше,чем слева - этопослание для него лишь пустаяформальность;

-если левое полекнизу расширяется,письмо писалось в напряженнойобстановке,возможно приограниченииво времени илис внутреннимжеланием скрытьреальное положениевещей;

-строки уходящиезаметно вверхотмечают явно повышенное настроениепишущего, анаправленныевниз - пониженное;

-хаотическоеизменениевеличины буквсообщает онервозности;

-личная подписьпосле приятныхсобытий всегда крупнее, чем после неприятных.

КОМПЬЮТЕРНОЕТЕСТИРОВАНИЕ

Тестированиес целью выбораподходящихлюдей дляопределенныхцелей использовалосьна протяжениидолгого времени.Сегодня этотметод выборанаилучшегоиз кандидатовдля заполнениявакантнойдолжностистановитсянаиболее популярным.

Этотинтерес вполнепонятен, еслипринять вовнимание, чтопостоянновозрастаетзначение правильноговыбора и вседороже становятсяошибки.

Притестированиивыполнениезаданий и ответына вопросыосуществляютсякандидатом,после чегокомпьютеробрабатывает полученнуюинформацию,производитвсе необходимыерасчеты и выдаетрезультат.

Применяемыепри приеме наработу тестыпредназначеныдля того, чтобыполучитьпсихологическийпортрет кандидата,оценить егоспособности,а также профессиональныезнания и навыки.Они позволяютоцениватькандидатовмежду собойили с эталонными,то есть идеальным,кандидатом.Как правило,тесты разработаныпсихологами,но чтобы ихиспользовать,совсем не обязательнобыть психологом.

Иногдапод тестомпонимают такоеиспытание,отличительнымичертами которогоявляютсяфиксированностьвремени выполненияи единственностьправильностиответа. Такойтест предназначендля определенияуровня развитияинтеллектаи других способностейи навыков.

Особойразновидностьютестов являютсяопросники. Сих помощьюоцениваютсвойства личностиили интересы.Ответ характеризуетотвечающего.Опросникииспользуютдля определениясклонностик тому или иномувиду деятельности,например нравитсяли данномучеловеку работатьв коллективе,есть ли у негоартистическиесклонностии т.п. Эффеективноприменятьопросники вцелях профориентации.Обычно и то, идругое называюттестами.

Приприеме на работуобычно используюттри типа тестов:

напрофессиональныезнания и навыки;

науровень развитияинтеллектаи других способностей;

наналичие и степеньпроявленияопределенныхличностныхкачеств.

Квалификационныетесты для оценкиуровня профессиональныхзнаний и навыковпозволяютпровести отсеви первоначальноеранжтрованиекандидатов.

Многиеорганизацииразрабатываютсвои тесты. Этопозволяет,во-первых, повыситьих надежностза счет недоступностидля предварительногоознакомленияи , во вторых,учесть специфическиеособенностиданной организациии данных должностей.

Личностныехарактеристикии психологическиепортреты имеютвспомогательныйхарактер привыборе кандидата,но некоторыедолжностизаведомо требуютопределенныхчерт характера.Например, тот,кто приветствуетпублику, долженбыть жизнерадостным,иметь живойхарактер изаразительноедружелюбие.Большое значениеимеет психологическасовместимостьв коллективе,особенно когдалюди должныработать втесном контактеили находитьсядлительноевремя вместе.

Личностныетесты не частоприменяютсяза рубежом приприеме на работупо следующимпричинам:

Во-первых,существуютдовольно жесткиезаконы противлюбой дискриминациии против попытоквторгатьсяв личную жизнь.Например, попыткииспользоватьграфологиюдля определнияхарактера приприеме на работуво многих странахпризнаны незаконными;во-вторых, опросникинедостаточнонадежны. Элементарноможно скрытьсклонностьк алкоголю илинежеланиевставать поутрам. Неглупыйчеловек легкосообразит,какой из ответовболее благоприятендля полученияданной работы,и даст соответствующийответ, которыйдалек от истины.[6]

Частоприменяемыетесты при приемена работу

Наименованиетеста	Краткоеописание
Комплексныетесты оценкиличности
Тестопросник 16ЛФ( адаптацияопросникаКеттела) 105 вопросов	Оценкавыраженности16 личностныхчерт, прпедложенныхКеттелом вкачестве моделиструктурыличноссти:доброжелательность,интеллект,эмоциональнаяустойчивость,доминантность,беспечность,моральнаянормативностьи др. Оценкакаждой из чертпроизводитсяпо стандаризированной10-бальной шкале.
Тестыпрофориентациии профпригодности
Личностныйопросник ( варианттеста MMPIв адаптпцииВоробьева)556 вопросов	Оценкасоответствияпсихологическихособенностейличностипрофессиограммамболее чем по60 видам деятельности.
Тестыисследованияинтеллекта
Интелектуально-структурныйтест Амтхауэра.180 вопросов	Определениеуровня и структурыинтеллектапо 9 составляющим( лингвистическогои математическогомышления,пространственноговоображения,памяти и проч.).Развитиеинтеллектуальныхнавыков.
ТестАйзенка поопределениюIQ	Определениестандартизированногокоэффициентаинтеллектапо 5-и общим и3 специализированнымсубтестам
Специальныетесты
Цветовойтест Люшера	Диагностикапсихофизическогосостоянияличности ивыдача краткиххарактеристик,которые могутбыть использованыдля построенияпсихологическогопортрета
Тестымежличностныхотношений
Тест-опросникТ.Лири ( диагностикамежличностныхотношений)512 вопросов	Оценквзаимодействияличности сокружающими( по 8 составляющим),формированиеидеальныхобразов «я»и ближайшегоокружения.Выявлениевнутреннихконфликтов,связанных ссамореализациейличности.

Сборникпсихологическихтестов, применяемыхпри отбореперсоналаприлагаетсяк данной работена дискете.

6.«Head hunting».Методы вербовкиредких специалистов

В современныхусловияхобостряющейсяконкурентнойборьбы многиеорганизациивстают переднеобходимостьюпривлечения специалистоввладеющихвысокоценнойинформациейв области сверхновыхтехнологий,имеющих связив определенныхкругах илиработающихв фирмах - конкурентах.Принципы иметоды подборатаких кандидатурбудут несколькоотличатьсяот стандартных.

Общая схемаработы по привлечениюспециалистоввысшего класса:

Привлечениек работе

Методыпоиска и вербовкиспециалистов

Уровень,занимаемыйспециалистомна прежнемместе работы может быть:

-высшим (человекиз руководящегозвена, принимающийнепосредственноеучастие в выработкеважных решений);

средним(лица, имеющиедоступ к устнойили задокументированной информации);
вспомогательным(кадры, не имеющиеотношения кданной структуре,но способныеоказыватьнекотороесодействие).

Ясно, что чемвыше был уровеньчеловека напрежнем местеработы, темшире у неговозможности,и тем большуюценность онпредставляет.

Качественнаявербовкаподразумеваетследующиепоследовательные этапы работыс объектом:

-выявление;

-разработка;

-оценка;

-привлечение;

-проверка;

-направлениедеятельности;

-удержание:

Выявлениекандидата

Выбираяподходящийобъект (кандидатана вербовку) прорабатывают два направления:

-тщательновыискиваетсяполезный по информированности (или другимсвоим возможностям)человек, а потомуж намечаютсяподходы к нему;

-обстоятельнорассматриваетсяопределенныйконтингентлюдей и оттудаотбираетсянаиболее лицо.

Первую привлекающуюк кандидатувнимание информациюполучают:

-от его друзейи знакомых;

-в ходе непосредственногообщения;

-наблюдая заего действиямии поступками;

-по опубликованным(его или о нем)статьям, письмам,докладам...

Разработкакандидата

Наэтом этапепроизводитсятщательноеизучение выбранного человека,доскональнаяпроверка егоиндивидуальныхспособностейи возможностей.

Всяполучаемаяинформациявносится вформализированноедосье, данныеиз коего используютсядля:

-вербовки объекта:

-предсказаниядействий объекта;

психологическойи физическойнейтрализацииобъекта.

Предварительноеизучение

Дляначала, повозможности,собирают очеловеке.Характернымиисточникамитакой информациимогут служить:

-всевозможныеофициальныебумаги и документы(личные дела, трудовые книжки,архивы, автобиографии,домовые книги,медицинскиеи прочие учетныекарточки,обнародованные(им или о нем)статьи и упоминания...);

-случайно илиспециальноперехваченныетелефонные(и прочие...) разговоры;скрытное наружноенаблюдение,видеосъемкаи фотографирование;

контактеры(люди из кругаобщения объекта).

Собрав ипроанализировавданные о кандидатеиз разнообразных доступныхисточников,можно переходитьк следующемуэтапу: разработке данного объектапри прямомобщении. Сюдавходит:

-установлениеконтакта (завязываниезнакомства);

-углублениеконтакта (подготовкапочвы);

-тестирование(углублениедосье);

- оценка(перспективностьвербовки).

Установлениеконтакта

Обретениезнакомствасвязано с созданиемблагоприятныхситуаций, многиеиз коих могутвозникатьсовершеннослучайно, издесь главное - не упуститьподходящегомомента.

Оптимальныеварианты знакомствапо своей сутизависят от профессии,пола, возраста,национальности,социальногоположения,культурногоуровня, характера,привычек и всехпрочих индивидуальныхособенностей человека, акроме того отего настроения,места действия,окружающей обстановкии иных в различнойстепени влияющихфакторов.

Углублениеконтакта

Выбор соответствующейтехники обусловливаетсятонким пониманиемпсихологииобъекта в сочетаниис возникшейситуацией.

Тщательнаяочная разработкаобъекта подразумеваетпостоянныеконтакты с ним,облегчитькоторые поможетзнание психологических приемов.

Техникатестирования

В ходе личногообщения и специально созданных ситуацийосуществляетсяраспознаваниевзглядов объекта,его возможностей,слабостей,склонностей,ценностей,побуждений,способностей,психофизическихи интеллектуальныхкачеств... То,что конкретнонадо узнать, определяетсяцелью вербовкии ориентируетсяна унифицированнуютаблицу досье.

Всестороннеепросвечиваниеобъекта лучшевсего производитьпо определеннойсхеме, следуякоторой намечаюти реализуютнекую зондирующуюакцию, отслеживаютреакцию на нее,делают вывод и на основеэтого выводавыполняютпроверочноетестирование.

Перед основнымзондированиемследует провестипредварительное,проясняющееиндивидуальныеособенностиреагированиячеловека назначимую длянего информацию.

Выполняятестирование,составляют четырехзвенную таблицу ("акция","реакция объекта","вывод", "примечание"),в первую графукоторой ("акция")вносят темынамечаемых. Все

последующиестолбцы заполняютпо мере проведенияцелевого зондирования,причем в графе"примечания"регистрируют те внешние условия, которыемогли повлиятьна результатынаблюдения.

Готовяськ проведениютестирования,надо:

-определитьместо, и в соответствиис ним, - цель, тему и метод

зондажа;

-подобратьзондирующуюинформацию:

-выбрать стильи тактику (порядоки способ) предъявленияэтой информации;

Входе наблюденияотслеживают:

-невербальноеповедение(мимику, обменвзглядами, вседвижения тела,жесты...);

-паралингвистическоеповедение (тони тембр голоса, паузы в речи...);

-лингвистическоеповедение(слова, синтаксис);

-перемещенияв пространстве.

Основноеправило тестированиягласит: "Большенаблюдательности - и меньшепредубеждений".

Степеньгрубости зондажа(плавное вплетениев нить беседы, резкость факта...) согласуется с сообразительностью объекта, его личностнойчувствительностьюи ситуацией.Отношениетестирующего к основной теме зондированиядолжно бытьдостаточнонейтральным,чтобы в случае резко

отрицательнойреакции можнобыло подыгратьобъекту или без ущерба для себя перейтина другую тему.

Проводятестированиеследует учитывать,что:

-декларируемыеустановки людеймало связаныс их невербальным поведением(говорят одно,а делают другое...);

-эмоции, вызванныезаочной оценкойситуации, нередкобывают сильнее,

чемвозникающиепри реальномконтакте стакой ситуацией;

-человек быстрый,смелый и реактивныйв беседе может оказаться совершенноиным в критическойситуации;

-человек вольноили невольнораскрываетсяговоря о себе;

-собеседникпознается вспоре;

-"ни в чем такне проявляетсяхарактер людейкак в том, чтоони находятсмешным";

-"манера смеятьсяявляется самымхорошим показателемхарактерачеловека";

-разговоры наотвлеченнуютему позволяютопределитьинтеллект,сметливость,ловкость, реакциюсобеседника;

-чтобы понятьсимпатии иантипатииобъекта, областиприемлемого для него иопределяющиемотивации, немешает прояснитьего отношениек различнымисторическими литературнымличностям;

-чем жестчестереотип, тембольшую эмоцию вызывает любая попытка подвергнутьего сомнению;

-ответная реакцияна утверждениевсегда содержитбольше информации,

чемответ на точносформулированныйвопрос;

-перемена (ухудшение)погоды зачастуювызывает апатию и замедлениереакции;

-не следуетприниматьмолчание завнимание; этоможет бытьпогруженностьв собственныемысли;

-когда процесспонимания идетслишком ужгладко, естьвсе основанияне доверятьтакому пониманию;

-характернойошибкой наблюдающихявляется мнениео якобы существующейвзаимосвязинекоторых (чемвыше агрессивность- тем более энергичность...)совершенноразличныхкачеств;

-человеку свойственнопреувеличиватьинформационнуюценность событийподтверждающихего гипотезуи недооцениватьинформацию,заключающуюся в противоречащихей фактах;

-тревожныйчеловек охотнееобсуждает своислабости инедостатки,чем нетревожный;тревожностьже обычно проявляетсяв таком поведении, которое можноназвать чрезмернойчувствительностьюк раздражителям;

-плохо сформулированныйвопрос можетнасторожитьсобеседника;

-следует помнить,что визави"слышит" ипонимает намногоменьше, чемхочет показать;

-стоит индивидув чем-то проявитьсебя лидером,как на него ив других ситуацияхбудут смотретькак на лидера;

-все общительныеи живые людипредпочитаютустную речь,а сосредоточенныев себе, стеснительныеи застенчивые- письменную:

-если поведениепартнера строгофиксированоправилами, авторитетамиили другимиисточниками,то субъект неслишком восприимчивк его позиции

ине пытаетсяпредставитьсебя в лучшемсвете; когдаповедение партнера кажетсясвободным, тообычно наблюдаетсяпротивоположныйэффект;

-люди с сильнымсамоуважениемведут себянезависимопо отношению к своей "репутации",хотя несколькоориентируютсяна нее; люди с низким самоуважениемследуют своей"репутации";

-индивиды могутбыть самимисобой лишь всоставе небольших, поддающихсяих пониманиюгрупп;

-поведениечеловека чащевсего меняетсяна публике по сравнению споведениемв одиночестве;оно также изменяетсяв зависимостиот аудитории.Это связанос тем, что любойчеловек заинтересованво впечатлении,производимомна окружающихи задействуетпри этом однуиз двух существующихстратегий:

-"ублажающую"(подстраиваяськ аудитории);

-"самоутверждающую"(подкрепляясвое "Я" и пытаясьпроизвести хорошее впечатлениеза счет качеств,входящих видеальное "Я"):

Нарядус оценкой поведенияобъекта приперсональномобщении, следуетпроанализироватьего действияв самых различныхсозданных(трюки) и самопроизвольных(жизнь) ситуациях.Делая это учитывают,что:

-более легкопроявляютхарактер впривычныхситуациях;

-о конкретномсвойстве темпераментадовольно точноговорит отслеживаниеего в наиболеетрудных длявыказыванияусловиях;

- сталкиваясь с трудностями, человек откровеннее выражает свои

чувства;

-из того, в какихконкретныхобстоятельствахизучаемое лицо теряет самоконтрольи здравый смысл,можно узнатьзначимостьдля него этихобстоятельств,подлинныеинтересы,темперамент,привычки...;

-если индивиддовольно четковыполняеттребования разыгрываемой им роли, этоничего не говорито его личностных характеристиках; если он

отклоняетсяот роли - этохарактеризуетего.

Определеннуюпрогностическуюценность (особенноесли не было заочной разработкиобъекта) могутиметь его физические(рост, телосложение, волосы, глаза...)данные. Полагаться только на них, впрочем, было бы серьезнойошибкой.

Таккак всякоеповедениечеловека направляетсяодним или несколькимимотивами(побуждениями),каковые невсегда осознаются,очень важно распознатьистинные мотивацииобъекта.

Следуетучитывать, чтомотивы обладаютвыраженнойиерархией и бывают инойраз полярнопротивоположными("борьба мотивов"...).Предсказатьпоступки человекатолько по одномуиз мотивов не всегда возможно. Демонстрируемоеповедениеиндивидаопределяется:

-тем, что бы онхотел сделать(желаниями):

-тем, что он считаетнужным сделать (социальными нормами, ролевымповедением);

-тем, что он обычноделает (привычками):

-ожидаемымипоследствиямиповедения(плюсами и минусами);

разнымиособенностямиситуации (внешнимиобстоятельствами).

Выявляямотивации,учитывают:

-заявленияобъекта (помня,впрочем, чтовозможна какнамеренная,так и непроизвольная- в расчете насоциальноеодобрение -дезинформация);

-все обмолвкии оговоркиобъекта;

-возникающиеу него ассоциации;

-предпочтительныетемы для разговора;

-знания о нереализованныхдействиях(намерениях)объекта;

-поведениеобъекта в конкретныхситуациях;

-уровень егонастойчивостипри столкновении с преградой (величинуприлагаемыхусилий по еепреодолению);

-сумму временизатрачиваемогообъектом наопределенныедействия илиразговоры;

-акцентированиеего вниманияна конкретныхфакторах ситуации;

-тип и интенсивностьэмоциональныхреакций.

Составлениедосье

Добытуюв ходе разработкичеловека информациюпомещают вформализированноедосье, заполняемоеради удобствапо определеннойсхеме, сочетающейдва основныхраздела:

-персонографическиеданные и фактыиз жизни,

характерныеособенностиличности(физические, функциональные, общие, психическиеи интеллектуальные).

Типовойобразец досьеприлагаетсяна дискете.

Представляемаяв досье фактурадополняется,как правило,двумя пояснениями:

-откуда взятаэта информация(и, конечно, степеньее надежности),

какконкретно ееможно использовать.

Вутонченноедосье иной развключают специальныйраздел, концентрирующийсведения,обеспечивающиеоказание оптимальногодавления наобъект в нужныймомент.

Фактура,извлекаемаяиз досье, обычноприменяетсядля:

-вербовки объекта;

-манипулированияобъектом;

-предвидениядействий объекта;

-просчитыванияопасностиисходящей отобъекта;

нейтрализацияобъекта.

Тактика оценкикандидата

Всестороннеизучив конкретногочеловека, емудают предельно взвешеннуюпотенциальнуюоценку с позиций:

-вероятностиего вербовки;

-его возможностей;

-выгод при егопривлечении;

-риска при егопривлечении;

-реальныхнаправленийего использования.

Воценке вероятностивербовки данноголица учитывают:

-наличие необходимыхвнутренних(черты характера, слабости, пороки...) и внешних(компромат,ценимые факторыи люди...) уязвимостей;

-мешающие факторы(черты характера, идейная убежденность, влияние значимыхлиц, трудностипрямого контакта...)и оптимальные возможностиих устранения (снижение значимости, обход, переворачивание в свою пользу...);

кто,по какой причине,как и с какой эффективностью может способствоватьвербовке...

Воценке выгодыот привлечения(вербовки) объектапросчитывают:

-полезностьинформациии прочего содействия,которые предполагаетсяздесь обрести;

Воценке риска вербовки объектаприкидывают:

-возможностиактивно-негативнойреакции напредложение о сотрудничестве;

-наскольконежелательно"засвечивание"личностейвербующих(помехи в ихдальнейшейдеятельности,"бросание тени"на организацию...);

-сколь вреднопроявлениеинтереса кконкретнойтеме или организации(насторожт иосложнит намеченную разработку, даст нить в активнойконтригре...);

-степень уверенности, что объект не сообщит опопытке вербовки;

-величину лазейки,по котороймогут добратьсядо вербующей структуры, исуществующиевозможностиее быстрейшегоперекрывания.

Сделаванализ всехвозможныхплюсов и минусовот привлечения объектак сотрудничествуи учтя потребности текущей ситуации, выносят соответствующеезаключение.

Проведениевербовки

Уяснивпсихологическийпортрет объектаи оценив егоособенности,затрудненияи устремления,обычно удаетсявыйти на мотивы,способные склонить намеченногочеловека ксотрудничеству.Чаще всегопобуждающими моментами приэтом являются:

-политическиеили религиозныеубеждения;

-стремлениек власти;

-романтическиепредставления;

-национализм;

-тщеславие;

-преувеличенноемнение о своихспособностях;

-месть;

-материальныезатруднения;

-страх (компрометации,физическоговоздействия,за других людей...);

-жадность (какчерта характера);

-сострадание(как чертахарактера);

-любовь-страсть;

-любовь к детям;

-житейскиеслабости

Мотивамивербовки "заоблачных"интеллектуаловмогут служитьих утонченныестремленияк:

-тайной власти;

-игре с законами;

-знанию того,о чем не могутзнать другие;

-проникновениюв тайны...

Полезно знать,что любомучеловеку труднопреодолетьв себе:

-любовь-страсть;

-любовь к детям;

-тщеславие;

-страх...

Необходимопомнить, чтоинтенсивностьпроявленияотдельныхчувств нередкоизменяетсяво времени иподдается некойкоррекции. Сейфакт желательноучитывать приотборе конкретныхметодов воздействияна индивида.

Вербовкуможно проводить:

-от имени вербующейорганизации("прямая вербовка");

-без непосредственногоуказания, ктовербует, давая,впрочем, некуювозможностьчто-то предполагать("намекающаявербовка");

-под "чужимфлагом", илиот имени ничемне примечательной структуры;

отимени однойорганизациис последующим- когда контрольуже получен- раскрытиемреальногохозяина ("ступенчатаявербовка.

Способыудержания

Удерживатьлюбого человекав своих рядахвозможно:

1.Приличнымматериальнымвознаграждением.

2.Взаимной помощью.

3."Лапшой на уши".

4.Страхом возмездия.

5.Зомбированием.

Финансовоевознаграждениеявляется своегорода основным фактором. Онодолжно быть хорошо продуманным,заметно изменяемым (в зависимостиот полезностиработы) и оптимальным(чтобы не подкупилидругие).

Взаимопомощьподразумеваетактивное содействие в решении различныхделовых и личностныхпроблем объекта.

Тактика "лапшана уши" основываетсяна созданииу агента впечатленияо значительностиего работы.

Этозаметно повышаетсамоуважениеи обычно эффективнее, чем стимуляцияодной лишьплатой.

Зомбированиеподразумеваетискусственноеотключениеличной воли.Осуществляетсязомбированиепосредством"промываниямозгов" и "жестким" перепрограммированиемих на специфическийрежим работы,а также путем"мягкого"перепрограммированияс использованиеммногоступенчатогогипноза.

. Способы проверки

Всотрудничествес завербованнымвсегда естьопасность нарваться наэлементарноемошенничество или"двойную игру",в случае еслиданное лицопродолжаетработу в фирме-конкуренте.

ЕслиВы смогли переманитьспециалистаот конкурентов,то кто-то другойсможет сделатьто же самое поотношению кВам. Поэтомуочень важнообращать вниманиена мотивациютех, кого Вы"переманили".Если мотивациясвязана сперспективамироста, содержательнойстороной работы,то Вы нашлиспециалистаправильно. Еслион был заинтересовантолько увеличениемзарплаты на10% больше, чему него было, томожно ждатьнеприятныхсюрпризов.

Дляизбавленияот подобныхнеприятностейжелательнасистематическаягласная (детекторлжи) или негласная (дублирование, наблюдение, провокация...)проверка.

Приложение4

Схеманайма специалистав организацию:

РЫНОКТРУДАОРГАНИЗАЦИЯ

КАНДИДАТДОЛЖНОСТЬ

7. Технологиябыстрого выведенияновых работниковна требуемыйстандартпроизводительноститруда и качестваработы

В российскомбизнесе принято"сквозь пальцы"смотреть наэтот вопрос.Как данноевоспринимаетсяситуация, когдадля выведенияработника на"нормальный"уровень требуетсяв среднем 2-3 месяца.При этом работникуплатится заработнаяплата, снисходительнорассматриваютсяпроизведенныеошибки. В американскомбизнесе, которыйболее жесткоотносится кданному вопросу.Лозунг "вышелна работу впонедельник,дай результатв понедельник"становитсявсе болеедоминирующим.Это достигаетсяс двух сторон:ужесточениемпроцедурыотбора персоналаи тотальныйконтроль заадаптациейработника нарабочем местев период испытательногосрока без всякогок нему снисхождения.

Хорошаяпрограммаадаптации иориентацииработника нарабочем местевключает в себянесколькоэлементов: онадолжна бытьхорошо спланирована,ее содержаниедолжно бытьясным и понятным,письменныематериалы,используемыев процессеадаптацииработникадолжны бытьвысокого качества,роли участниковпроцесса адаптациидолжны бытьстрого определены.Особое вниманиедолжно бытьуделено организациипервого дняработника вфирме.

Далееприводитсяперечень действий,который необходимовыполнить присоздании изапуске программыориентации.Здесь использованпрагматичныйпошаговыйподход. Шагииногда простыдо абсурда, нобез положенияна бумагу этой"простоты"не будет результата.Перед Вамихороший примердетализацииуправленческогомероприятиядо планов действий,где каждыйисполнительзнает, что отнего хотят навыходе. Читателюостается простовыполнитьданные шагипредварительноопределивисполнителейи поставивдаты.[8].

1.Определителинейныхруководителей,специалистовотдела кадров,которые войдутв рабочую группупо разработкеи внедрениюпрограммориентации.
2.Определитерезультаты,которые хочетдостичь организацияпри внедрениипроцесса ориентациии положите ихна бумагу. Четкиеформулировкирезультатовбудут способствовать"продаже" этойпрограммылинейнымруководителям.
3.Втекстовой формезафиксируйтесвязь миссииорганизациии программыориентации.
4.Классифицируйтепоступающихработниковпо группам.Определитепараметрыкаждой группыи требованияк ориентациидля каждойгруппы.
5.Соберитемнения по предыдущемувопросу усотрудников,которые работаютв организации1-2 года.
6.Составьтесписок типовыхвопросов новыхработников.
7.ЕслиВы документируетесобеседованияпри увольнении,проанализируйтеэти материалыи подумайтев этой связи,что нужно вставитьв Вашу программуориентации.
8.Составьтесписок информациии действий,который необходимыв период ориентации,введения вдолжность ииспытательногосрока для новогоработника.Проведитеколлективноеобсуждениевнутри рабочейгруппы.
9.Определитесроки внедрения.
10.Определитесписок людейнепосредственноучаствующихв программахориентации.Это - представителиотдела кадров,линейные руководителиподразделений,более опытныеработники,приглашаемыеспециалистысо стороны.
11.Определитевиды занятийи кто их проводит.
12.ОпределитеВаши цели приприглашенииспециалистовсо стороны.
13.Спланируйтеэкскурсии поорганизации,их время содержание,ответственных.
14.Разработайтеи скомплектуйтеписьменныематериалы.
15.Разработайтедетально переченьдействий иупражненийв процессеориентации.
16.Детельнопроработайтепрограммупервого днясотрудника.
17.Проработайтераздел охранатруда и техникабезопасности.
18.Проработайтемероприятиясвязанные ссемьей новогосотрудника.
19.Проработайтераздел информированияновых сотрудниково миссии, корпоративнойкультуре(философииведения бизнеса,внутреннихотношениях)и историиорганизации.
20.Подготовьтеаудио и видеоматериалы,слайды.
21.Подготовьтематериалы длякоординатораориентации.
22.Подготовьтеместо проведенияориентации.
23.Разработайтепрограммументоров.
24.Разработайтеформы оценкипрограммыориентации.
25.Проведитеобучение участниковпрограммыориентации.
26.Проведитепилотный прогонпрограммы снедавно нанятымисотрудниками,не проходившимиориентацию.
27.Скорректируйтепрограмму.
28.Поблагодаритеи по возможностипремируйтеучастниковрабочей группыпо разработкеи внедрениюпрограммыориентации.

Заключение

Чтобы обойтиконкурентови добитьсяуспеха в современнойрыночной экономике любое предприятиедолжно уделятьбольшое вниманиесовременнымметодикамподбора кандидатовна вакантныедолжности, атакже правильнойрасстановкеимеющихсятрудовых ресурсов.Один из принциповмаркетингаперсоналагласит: « Нужныйспециалист,на нужном месте,в нужное время».

Типичнаяситуация дляменеджера поперсоналу илируководителязаключаетсяв том, что нуженсамый-самыйлучший специалист,а денег на егоактивный поискнет. Как бытьв такой ситуации?

Начатьнужно с планирования.Ведь когдавремени достаточно,можно в оченьзначительнойстепени оптимизироватьи способы поиска,и затраты.

Процесспланированияначинаетсяс анализа развитиякомпании трудозатрат.Например, еслиВы видите, чторост числаклиентов Вашейкомпании составляет10% в месяц, то,скорее всего,через 3 месяцаВам понадобитсясотрудникотдела клиентскогосервиса. И начатьпоиск надоименно сейчас,а не тогда, когдаон был нужен"уже вчера".То же самоекасается любогоспециалиста.Необходимоанализироватьобъем работ,его изменениеи эффективностьработы имеющегосяперсонала.Конечно, бываютфорс-мажорныеобстоятельства,когда человеквнезапно сообщаето своем увольнении.Но при этомвсегда есть2 недели, которые,в соответствиис КЗОТом, увольняющийсядолжен отработать.Если Вы попалиименно в такиеобстоятельства,вполне резоннообратитьсяв кадровое ирекрутинговоеагентство.Именно онирасполагаютобширной базойданных, поэтомумогут представитькандидатовбыстро. Стоитли платитьденьги за услуги,зависит оттого, какиепотери будуту компании втом случае,если необходимыйспециалистне будет найденв срок.

Чтобыопределитьпотребностиорганизациив человеческихресурсах необходимопонимать, подвоздействиемкаких факторовони формируются.[15]

Внутриорганизационныефакторы:

потребностиорганизациив персоналезависят преждевсего от стоящихперед организациейцелей, дляреализациикоторых необходимычеловеческиересурсы. Так,если организацияменяет стратегию- переходит квыпуску новойпродукции илиосвоению новыхрынков, топотребностикак в численности,так и в квалификациирабочей силымогут существенноизмениться
внутриорганизационнаядинамика рабочейсилы - еще одинисточник измененийпотребностейорганизациив рабочей силе,это увольненияпо собственномужеланию, выходына пенсию, декретныеотпуска и т.п., отдел человеческихресурсов долженотслеживатьэту динамикуи заблаговременнопредсказыватьизменения

Внешние факторы:

макроэкономическиепараметры -темпы экономическогороста, уровеньинфляции,безработицыоказываютвлияние какна стратегиюкомпании, таки на ситуациюна рынке труда
развитиетехники и технологии- специалистыпо человеческимресурсам должнызаблаговременнооценить влияниевозможноговнедренияновой техники,технологиина потребностиорганизациив персонале
политическиеизменения -влияют на положениена рынке трудачерез изменениезаконодательства

Методы прогнозированияпотребностейв человеческихресурсах:

Экстраполяция- состоит вперенесениисегодняшнейситуации (пропорций)в будущее, хотяэтот методобщедоступен,но его ограниченностьзаключаетсяв невозможностиучесть измененияв развитииорганизациии внешней среды.
Скорректированнаяэкстраполяция- учитываетизменения всоотношениифакторов,определяющихчисленностьсотрудников:повышениепроизводительноститруда, повышениецен и т. д.
Экспертныеоценки - основываетсяна использованиимнений специалистовдля определенияпотребностейв человеческихресурсах, такимиспециалистамив организацииявляются, например,руководителиподразделений.
Компьютерныемодели - представляютсобой наборыматематическихформул, которыепозволяютиспользоватьинформациюо динамикефакторов, влияющихна потребностиорганизациив рабочей силе,модели даютвозможностьдобиться наиболееточных прогнозовпотребностейорганизациив рабочей силе.

ЕслиВам удалосьзапланироватьпотребностьза месяц и более,то лучше всегоначать с беззатратныхметодов поиска:дать информациюв сети Интернет,обратитьсяв профессиональныеассоциации,соответствующиевузы и к собственнойбазе данных.Интересно, чтобаза данных,накопившаясяв компании,может бытьинтересна нетолько с точкизрения техлюдей, которыеуже у Вас побывали,но и как источникпрофессиональныхрекомендаций.Например, главныйбухгалтер,который ужеесть в Вашейбазе, вероятно,сможет порекомендоватьхорошего кассираили бухгалтера.При этом Выполучите нетолько информациюо человеке,ищущем работу,но и профессиональнуюоценку егонавыков и деловыхкачеств. Информацияв Интернетработает оченьпо-разному, взависимостиот вакансии,которая Васинтересует.Высока эффективностьИнтернет припоиске секретарей,программистови специалистовпо информационнымтехнологиям.Существуюттакже web-сервера,специализирующиесяна размещениивакансий наменеджерскиеи управленческиепозиции. Особыепреимуществадля беззатратныхтехнологийсеть Интернетдает при поискерегиональныхпредставителейи наборе пероналадля региональныхотделений ифилиалов компании.

Особый разговоро личных рекомендациях.Они бесплатны,их получениене занимаетмного времени,люди, пришедшиетаким образом"надежны ипроверены".Эти достоинстванеоспоримы.Но, во-первых,не всегда искомыйспециалиствходит в кругВаших знакомых.Во-вторых, фирма,в которой слишкоммного знакомыхгрозит превратитьсяв плохо управляемоепредприятие,в котором действуютпринципы личных,а не деловыхотношений.Поэтому, когдаВы ищите кандидатасреди знакомых,взвесьте все"за" и "против".

Очень эффективенметод "прямогопоиска". На это,правда, необходимодовольно многовремени и хорошаяподготовкав технологиях.Суть методав том, что Выузнаете, ктоВам нужен, инапрямую предлагаетеему сменитьработу, перейдяв Вашу компанию.Этот способэффективентолько тогда,когда Вы ищитередких специалистовили руководителейвысшего звена.При этом желательно,чтобы условия,которые Выможете предложить,были лучшесреднерыночных.

Начать "прямойпоиск" надос определенияинтересующегосегмента рынка,то есть техкомпаний иуровня специалистов,которые представляютинтерес. Затемнеобходимовыйти на контактныхлиц, то естьузнать фамилиитех, кому Выбудете что-топредлагать,после чегоперезвонитьи, не особеннорасшифровываясвои намерения,договоритьсяо личной встрече.Самое неприятное,что тут-то можетоказаться, чтовсе усилиязатраченывпустую и человекВам не интересен.А может быть- наоборот. ТогдаВам предстоятдлительныепереговоры:ведь это Выискали специалиста,а не он - Вас. Оченьважно переборотьстереотип, чтоусловия диктуетработодатель:в противномслучае всеусилия, скореевсего, будутнапрасны. Ноуж если Вы достиглиуспеха, то нашлиименно того,кто нужен, а нетого, кто "подвернулсяпод руку".

Метод "прямогопоиска", илиhead hunting, очень эффективен.Вы можете существенноповыситьэффективностьработы компанииза привлечениядействительносильного специалиста.Хотя есть опасность:если Вы смоглипереманитьот конкурентов,то кто-то другойсможет сделатьто же самое поотношению кВам. Поэтомуочень важнообращать вниманиена мотивациютех, кого Вы"переманили".Если мотивациясвязана сперспективамироста, содержательнойстороной работы,то Вы нашлиспециалистаправильно. Еслион был заинтересовантолько увеличениемзарплаты на10% больше, чему него было,подумайте,стоит ли братьна работу человекас сомнительноймотивацией.

Но главное,о чем следуетподумать доначала "прямогопоиска", этоо времени, котороезанимает этотметод, и о необходимости"играть", придумыватьчто-то новое,версии, которыепозволят добитьсяцели. Так чтонаряду с неоспоримымидостоинствами(беззатратность,высокая эффективностьи другое), метод"прямого поиска"имеет и негативныестороны.

Хорошим иотносительнонедорогимспособом поискаперсонала навакансии среднегозвена являетсяреклама в прессе.Если у Вас естьв запасе 2-3 недели,Вы можете разместитьрекламноеобъявлениев специальныхизданиях рынкатруда. Важнограмотно егосоставить играмотно обеспечитьобратную связь,ответы на запросызаинтересовавшихся.Издание тожеследует выбиратьправильно: еслиВаш сегмент- люди, находящиесяв активномпоиске, следуетдать рекламув специализированнуюпрессу. ЕслиВам интересныте, кто работуне ищет, но готоврассмотретьчто-то хорошее,то лучше размещатьобъявленияв неспециализированныхизданиях.

Как видно,способов много,но выбиратьнадо те, которыеподходят именноВам, учитываязатраты времени,денег, а такжеВаши возможностии пожелания.

С точки зренияорганизациина наем влияюттри основныхфактора: набортребованийк найму, общаякадровая политикапредприятияи имидж самойорганизации.

Способностизаявителя, еговзгляды и то,чему он отдаетпредпочтение,основанныена его предыдущемопыте работыи навязываемыеему его близкими,влияют на егодвояко: в том,какие требованияон предъявляетк работе, и втом, какимиспособами онищет работу.

Набольших предприятияхнабор новыхработниковосуществляетотдел кадров.На малых фирмахработникиподобных отделоввыполняютнесколькофункций, причемнабором занимаетсячеловек, выполняющийвсе функцииотдела, или жеменеджер поуправлениюперсоналом.

Основнойцелью отбораявляется выделениеработников,которые с наибольшейстепенью вероятностиподойдут подстандартырезультативностиорганизациии которые будутудовлетвореныи получат дальнейшееразвитие своихнавыков испособностейна рабочемместе.

На отбор влияютфакторы окружающейобстановки:частная илигосударственнаякомпания, условиярынка рабочейсилу и коэффициентотбора; требованияпрофсоюзови правительственнаярегламентацияусловий найма.Еще до началаотбора организациядолжна установитьразумные критерииотбора своихработников.Процесс отборавключает до6 ступеней:

предварительнаяотборочнаябеседа
бланкзаявления иавтобиографическаяанкета
беседепо найму
тестыоп найму
проверкирекомендацийи послужногосписка
медицинскийосмотр

Длякандидатовна более важныепосты (определяемыевысокой зарплатойи ответственностью)решение поотбору должноиметь болееофициальныйхарактер ииспользоватьболее разнообразныеметоды отбора.Эффективныепредприятияпредпочитаютосуществитьотбор из числасвоих кадровыхработников,а уже потом –рассматриватькандидатовизвне. Болееточные решенияпри отборепринимаютсяв случае, еслименеджер поперсоналу, ибудущий начальникработникапринимаютрешение в вынесениирешения. Использованиебольшего количестваметодов сбораинформациидля принятиярешения увеличиваетколичестворезультативныхкандидатов.

Хорошеевыполнениеработы по наймуперсоналарезультируютсявпоследствииснижениемтекучестикадров, большейудовлетворенностьюработниковслужбой и, какрезультат,большей эффективностьюпредприятия.

Набралстоящий персонал,уделил этомумаксимум времении внимания,получи результат– эффективнаяработа персонала.Кроме того,следствиемэффективнойработы по наборуи отбору персоналаявляется снижениетекучестикадров, следовательно,не нужно будеттратить средствана новый набор.

Приложение2

Типичныйпроцесс принятиярешения поотбору персонала:

Кандидатына занятиедолжности

Предварительнаяотборочнаябеседа

Заполнениебланка заявленияи анкеты претендентана должность

Беседапо найму

Тестирование

Проверкарекомендацийи послужногосписка

Медицинскийосмотр

Принятиепредложенияо приеме

Приложение5

Приотборе кандидатовна вакантнуюдолжностьиспользуютсяспециальныеметоды.

Наиболееэффективныйметод в таблицеотмечен как++,

частоприменяемыйметод +

Методыоценки и отбораперсонала:

Наименованиеоцениваемыхкачеств	Анализанкетныхкачеств	Психологическоетестирование	Оценочныеделовые игры	Квалификационноетестирование	Проверкаотзывов	Собеседование
1.Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция ( общая,экономическаяи правовая)	+			++		+
3.Профессиональныезнания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организаторскиеспособностии навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативныеспособностии навыки		+	++			++
6.Личностныеспособности(психологическийпортрет)		++	+		+	++
7.Здоровье иработоспособность	+		+		+	+
8.Внешний види манеры			+			++
9.Мотивация(готовностьи заинтересованностьвыполнятьпредлагаемуюработу в даннойорганизации)						++

Приложение3

Методыотбора, используемыепри найме ипродвижениипо службе.

	Процентк общему числуобследованных(всего обследовано437 человек)
	Процедурыдля кандидатовизвне	Процедурыдля кандидатовна повышение
Проверкарекомендацийили послужногосписка	97	67
Не имеющиесхемы беседы	81	70
Тестна качествоработы и навыки	75	40
Медицинскийосмотр	52	8
Схематическаябеседа	47	32
Изучениекандидатурагентствомвне предприятия	26	3
Тестна знаниеспецификиработы	22	15
Тестна умственныеспособности	20	10
Бланкзаявления	11	7
Тестна личные качества	9	4
Тестна физическиеспособности	6	4
Другие	15	10

Списоклитературы:

Управлениеперсоналоморганизации:Учебник / Подред. А. Я. Кибанова.– М.:ИНФРА-М, 2000.

Управлениеорганизацией:Учебник / Подред. А.Г. Поршнева,З.П.Румянцевой,Н.А. Саломатина.– 2-е изд., перераб.и доп. – М.:ИНФРА-М,2000.

Основыменеджмента:Справочноепособие / В.В.Глухов. –С.-Пб.:Специальнаялитература,1995

Человеческиересурсы управления./ ИванцевичДж., ЛобановА.А.– М.: Дело,1993.

Основыменеджмента:/Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. пер. с англ. –М.: Дело, 1997.

Технологиякарьеры./ В.А.Поляков.– М.: «Дело Лтд»,1995

Свояразведка: Способывербовки агентуры,методы проникновенияв психику,форсированноевоздействиена личность,техническиесредства скрытогонаблюденияи съема информации:Практическоепособие./ РонинР. - OCR Палек, 1998.

Технологиябыстрого выведенияновых работниковна требуемыйстандартпроизводительноститруда и качестваработы //RAYTER INC. , 2000

Затратыминимальные- эффект максимальный.Как этого добитьсяпри подбореперсонала //С. Иванова . –«Управлениеперсоналом»- онлайновыйжурнал дляменеджеровпо персоналу,специалистовв областиуправленческогоконсультированияи работниковкадровых службпредприятийи организаций,, 2000

Как и очем говоритьс претендентомна работу // М.Саркисова, НПО«UBN-Консул»,«Украинские+ Одесские деловыеновости» №№15/2000

Интересныевопросы дляинтервью // Сайт«Управлениеперсоналом»,- Инфорсер, , 2000

Какнанимать наработу // ДианаТрэйси, Сайт«Ячейка кадров»,2000

Подборперсоналавыгоднее поручитьпрофессионалам//ХананашвилиА., ФинансовыеИзвестия.-

,- 1997

Какойработник вамнужен?//Столин В.,
Консультантдиректора. - N3,

,1997

Управлениеперсоналомсовременнойорганизации.//Шекшня С.В.- М.:"Интел-Синтез",

,1996

Менеджери его время//СтаробинскийЭ.Е., Управлениеперсоналом.– №4, 1997

Приложение6

ЦЕЛЕВЫЕВОПРОСЫ ДЛЯИНТЕРВЬЮ:

РАССКАЖИТЕМНЕ О ВАШЕЙПОСЛЕДНЕЙ(НАСТОЯЩЕЙ)РАБОТЕ

Общийориентировочныйвопрос дляопределениядальнейшегохода интервью.Первое впечатлениео кандидате.

ЧТОВАМ БОЛЬШЕВСЕГО НРАВИЛОСЬ(НРАВИТСЯ) ВВАШЕЙ РАБОТЕ?

То,что человекунравится, являетсяего сильнойстороной.

ЧТОВАМ МЕНЬШЕВСЕГО НРАВИЛОСЬ(НРАВИТСЯ) ВВАШЕЙ РАБОТЕ?

Ключевыевопросы - о том,что не нравится- указывают наслабые стороны

человека.Как он ведетсебя, отвечаяна этот вопрос,выявляетоткровенность.

КАКВЫ ПОЛУЧИЛИРАБОТУ В __________КОМПАНИИ?

Можетуказывать наинициативностьили поиск резервов.

КАКОВЫВАШИ НАСТОЯЩИЕОБЯЗАННОСТИ?

ЧТОВЫ О НИХ ДУМАЕТЕ?

Базоваяинформация.

КАКВЫ СЧИТАЕТЕ,КАКОВЫ ВАШИОСНОВНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯВ _______________ КОМПАНИИ?

Являетсяли этот человекориентированнымна достижения.

БЫЛИЛИ КАКИЕ-ТООШИБКИ, РАЗОЧАРОВАНИЯИЛИ ВЕЩИ, КОТОРЫЕПОЛУЧАЛИСЬНЕ ОЧЕНЬ УДАЧНО?РАССКАЖИТЕМНЕ О НИХ.

Принимаетли он на себяответственностьза свои неудачи.

КАКОЙЛИЧНЫЙ ПРОГРЕССБЫЛ ДОСТИГНУТЗА ВРЕМЯ РАБОТЫВ ____________ КОМПАНИИ?

Являетсяли он растущимчеловеком.

ВОЗВРАЩАЯСЬК ВАШЕЙ ДОЛЖНОСТИВ ____________ КОМПАНИИ,КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ,ЧТО ВЫ ПОЛУЧИЛИОТ РАБОТЫ ВЭТОЙ КОМПАНИИ?

Научилсяли он чему-либо?Насколькосодержательной(осмысленной)была работа?

ВКАКОЙ ДЕНЬИЗМЕНИЛАСЬВАША РАБОТАС ТЕХ ПОР, КАКВЫ ВПЕРВЫЕПРИШЛИ В КОМПАНИЮ?

Показываетли он картинуроста?

ОПИШИТЕВ ОБЩИХ СЛОВАХСЕБЯ.

Каковоего представлениео самом себе?

Можетли человекадекватно исвязанно рассказатьо себе. На какиекачества делаетупор, что рассказываетв первую очередь(наиболее приятныедля него моменты),может ли рассказатьо своих проблемах,не возникаетли у него чувствоагрессии.

КАКВЫ СЧИТАЕТЕ,КАКИЕ У ВАСВЫДАЮЩИЕСЯ(OUTSTANDING) КАЧЕСТВА?

Уверенли он в своихнавыках? То,что описывает,считает своимисильными качествами,если не знаетчто сказатьнеуверен всебе.

ЧТОВЫ ДУМАЕТЕ ОСВОИХ НЕДОСТАТКАХИ ЧТО НЕОБХОДИМОРАЗВИВАТЬ?

Насколькореалистичноон оцениваетсебя?

КАКИЕЧЕРТЫ ИЛИ КАЧЕСТВАВАМ НРАВЯТСЯВ ВАШЕМ НЕПОСРЕДСТВЕННОМНАЧАЛЬНИКЕ?

Насколькохорошо он егоподает? Адекватностьвосприятиядругих людей,общая критичность,умение выделятьглавное, характеротношения круководителю,способностьобъективнооценить человека.

КАКОЙФАКТОР ВНЕСОСНОВНОЙ ВКЛАДВ ВАШИ УСПЕХИК НАСТОЯЩЕМУМОМЕНТУ?

Биографическиеданные и личныекачества.

КАКОВЫВАШИ ДОЛГОСРОЧНЫЕЦЕЛИ И ЗАДАЧИ?

Мыслительныйпроцесс. Социальножелаемые цели,что именнодемонстрируетчеловек, способностьпланировать,умение конкретизироватьжелания иустремления.

ЕСЛИБЫ ВЫ НАЧИНАЛИВСЕ С НАЧАЛА,КАК БЫ ВЫ ИЗМЕНИЛИСВОЮ ЖИЗНЬ ИКАРЬЕРУ?

Процессмышления плюсбазовая информация.Чем недоволенчеловек, чтоон оцениваетнегативно,текущие проблемы.

КАКОВЫПРИЧИНЫ ТОГО,ЧТО ВЫ ОСТАВЛЯЕТЕСВОЮ РАБОТУ?

Этоимеет смысл?Логическоеобоснование?Отношение кработе и работодателю.

ЗАПОСЛЕДНИЕ____________ ЛЕТ ЧТО РЕАЛЬНОСБЫЛОСЬ ИЗВАШИХ ОЖИДАНИЙ?

Чтореально происходило?Что волнуетчеловека, чтоон отмечает.

КАКВАМ КАЖЕТСЯ,КАК БЫ ВАС ОПИСАЛВАШ ПРОШЛЫЙ(НАСТОЯЩИЙ)РАБОТОДАТЕЛЬ(НАЧАЛЬНИК)?

Нечувствуетсяли здесь конфликта?Согласуетсяли это с егосамооценкой?

БЫЛОЛИ В ВАШЕЙ РАБОТЕЧТО-ТО, ЧТО ВЫСЧИТАЛИ ТРУДНЫМДЛЯ СЕБЯ?

КАКВЫ С ЭТИМ СПРАВЛЯЛИСЬ?

Какон решает проблемы?Видит ли онреальные трудности.

ВКАКИХ РАБОТАХВЫ УЧАСТВОВАЛИСВЕРХ СВОИХОБЫЧНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Базоваямотивация ипаттерны мышления.Работоспособность,желание работать,сферы интереса.

КАКБЫ ВЫ ОПИСАЛИВАШИ ДОСТИЖЕНИЯЗА ВРЕМЯ УЧЕБЫ?

Этосоциальныеуспехи, командныеили лидерские?

ЧТОБЫЛО САМЫМЗНАЧИТЕЛЬНЫМОПЫТОМ В ПРОЦЕССЕОБУЧЕНИЯ?

Каковыего базовыеустановки поотношению кобучению?

ВЫ УЧИЛИСЬ?

Мыслительныепаттерны, базовыеинтересы.

ЧТОВЫ ЧИТАЕТЕРЕГУЛЯРНО?

Имеетли он хорошиенавыки чтения?

СЛУШАЕТЕЛИ ВЫ КАКИЕ-НИБУДЬОБУЧАЮЩИЕКАССЕТЫ, И КАКОГОРОДА, ХОДИТЕЛИ НА КУРСЫ?

Ориентированли он на рост,развитие?

ИНТЕРЕСНЫЕВОПРОСЫ ДЛЯИНТЕРВЬЮ.

"ЧтоВам сообщилио нашей компаниии предполагаемойработе в агентстве?"

"Как(по каким параметрам)Вы будете оцениватьрезультатыпрохожденияиспытательногосрока?"

Приложениена дискете:

Типовойвариант рабочегодосье

Методы обеспечениярезультативногообщения

Сборник тестовдля компьютерноготестирования

Приложение1

Процесснабора и отборакадров:

Планированиеперсонала

Штатноерасписаниеи фонды оплатытруда

Анализработы

Должностнаяинструкция

Организацияработы

Требования,предъявляемыек персоналу

Поисквнешних кандидатов

Требованиенабора

Сборинформациио кандидатах

Выборкандидата

Обсуждениеконтракта

Подписаниеконтракта

Началоработы

Поисквнутреннихкандидатов

«продажа»работы

Приложение

Методыобеспечениярезультативногообщения

1. Теория ипрактикарезультативногообщения

Должноевзаимодействиес интересующимВас человекомскладываетсяиз индивидуальныхконтактов,пользу от которыхудается приумножитьчерез их рациональнуюорганизацию.Разные аспектыэтих взаимоотношениймы вкратце ирассмотрим.

А. Целенаправленноеконструирование

Общениеявляетсярезультативнымпри том условии,что оно подчиненодостижениюряда целей,например такихкак: - изучениепсихологииобъекта; - диагностикаобъекта; - установлениеболее тесныхконтактов; -обеспечениесотрудничества;- обсуждениеконкретнойпроблемы; - получениенужной информации;- передача своейфактуры, илидезинформации;- убеждение вчем-то; - принуждениек чему-либо. Входе полноценноговзаимодействияможно выделитьперетекающиедруг в другафазы, включающие:- предварительнуюподготовку;- начало разговорас обеспечениемподходящегопсихоэмоциональногонастроя собеседника;- проведениесвоей темы инаправлениебеседы в предусмотренномнаправлении;- завершениедиалога сзакреплениемдостигнутогорезультата.*На этапепредварительнойподготовкизанимаются*:- прояснениемтого, что нужнодостичь в результатеразговора,отмечая предпочтительныймаксимум иприемлемыйминимум; - получениемизначальнойинформации(о партнере изатрагиваемойпроблеме); -обдумываниемтактики контакта(сообразно спсихологиейобъекта и инымидействующимиздесь факторами);- отрабатываниемвыигрышныхкомпонентовобщения (выборподходящегомомента, места,обстановкии обстоятельствсвидания). Началоразговора споддержаниемсоответствующегопсихоэмоциональногонастроя у визавистроится напресечениинегативныхэмоций и отбрасываниивсевозможныхбарьеров,затрудняющихнеобходимоевзаимопонимание.Негативныереакции собеседниказасекают поразличнымвнешним проявлениям(резкости фраз,зажатости поз,узости зрачков...)и снимают различнымипсихологическимиприемами (выборомособо действующихслов, мимикой,телеснымкопированием...).Проведениеизбранной темыи подстройкабеседы к колебаниямдиалога опираютсяна исходнуютактику с постояннымнаблюдениемза различными(жесты, выражениялица, взгляд...)реакциямипартнера икоррекцией,исходя из них,своего последующегоповедения.Завершениебеседы с закреплениемдостигнутогорезультатаподразумевает,что данный актобщения скажетсянеобходимымобразом намышлении ипоступкахсобеседника,не заставивего поменятьсуждение овизави на негативное.Некоторыеаспекты персональноговзаимодействиябыли изложеныв разделеповествующемо вербовке,здесь же мыприведем различныепсихологическиемоменты, улучшающиеэффективностьречевого общения.

Б. Общиерекомендациипо организации

Готовяськ перспективномуконтакту следуетучитывать, что:- в холодные исухие дни человеклучше работает,тогда как слишкомжаркая иливлажная погодазаметно притупляетинтеллект; -встречи "наморе" ввидуособого воздействиясвежего "морского"воздуха (чутьсоли и чутьйода...) весьмаблагоприятныдля проведенияделовых переговоров;- в районе 19 часовнервно-психическоесостояние людейстановитсядовольнонеустойчивым,что может проявитьсяв излишнейраздражительностии вспыльчивости;- там, где неттолпы и музыказвучит не оченьгромко, легчепридать беседеинтимно-доверительныйхарактер; - любаярадость увеличиваетальтруизм,обида илиразочарование- уменьшаетего; - нас всегдапритягиваютзнающие и опытныелюди; - человеклюбит тех, ктолюбит симпатичныхему людей; - чемчаще мы видимпартнера пообщению, тембольше вероятностьтого, что оннам понравится,но чрезмерныеконтакты, однако,снижают егопривлекательность;- люди частоценятся лишьв той степени,в какой онимогут помочьв реализацииличных целейпартнера; - чембольше кто-либообладает властью,тем меньше этотиндивид стремитсяк дружескимконтактам; -человек чащевсего придерживаетсяпринципа: "пустьдрузьям во всемсопутствуетуспех, но в том,что важно дляменя - не более,чем мне". *Вступаяв разговор иустраняя внутреннеенапряжениеу партнера,помните, что*:- твердое уверенноерукопожатие,сопровождаемоевзглядом вглаза нравитсяобычно почтивсем; - дипломатичноеповедениепредполагаетосторожность,тактичностьи элементарнуюучтивость; -банальноеначало ориентируетна банальностьвсей беседы;- субъекта болеевсего оскорбляет,когда сообщают,что не помнятего имени, ведьэтим ему какбы намекают,что он не имеетсовершенноникакого значениядля партнера;- люди познавшиеэмоциональныепотрясениянередко ищутв собеседникелишь "резонатора",а не советчика(неплохо выражаетпонимание исочувствие,к примеру, обычноеприкосновениеруки...); - начавбеседу, попытайтесьорганизоватьблагожелательнуюатмосферутакими вопросами,на которыечеловек ответит"да" с заметнымудовольствием;тем самымзавоевываетсядоверие партнера;- доброжелательнаяустановка (апопросту - готовностьслушать человека)рождает состояниесвободы инепринужденности;чем менее мысудим говорящего,тем болеесамокритичнымон проявится,выказывая своимысли и чувствагораздо откровеннее,чем в ситуацияхс осознаннымконтролем; -люди обычнолюбят говоритьо собственнойперсоне иподчеркиватьсвою значительность;- беседоватьс субъектомжелательнолишь на егопривычном"языке", незлоупотребляянезнакомымисловами (чтораздражает)и не высказываясьчрезмерноупрощенно (Васмогут заподозритьв низком уровнеинтеллекта);- на первый планв ходе общениянеобходимовыдвигатьсуждения иустремлениясобеседника(вместо "я быхотел..." - "Выхотите..."), посколькуон охотнееподдерживаетразговор особственныхпроблемах ижеланиях; - приятнобеседоватьс людьми имеющимиоживленноелицо и экспрессивныежесты, а такжес теми, кто спонтаннопринимаетнепринужденнуюпозу (с субъектами,которые приразговореоткидываютсяназад илиразваливаютсяв кресле обычночувствуют себяне очень уютно);- чтобы наладитьполное взаимопониманиеи породитьнепринужденностьпри контакте,желательнокопироватькак позу, таки жесты собеседника;такое "отзеркаливание"сообщает визави,что Вы поддерживаетеего мнения ивзгляды, ипредрасполагаетчеловека к Вам;- не лишне инойраз отображатьэмоциональныепереживанияпартнера, показывая,что отличнопонимаете егопсихическоесостояние; этоочень приятнои улучшаетдоверительныеотношения; -когда человекэмоциональновозбужден, ончасто выражаетсяизлишне экспрессивнои как бы нападаетна собеседника,хотя это совсемне так; - устойчивыйконтакт глазамис говорящимвыказываетзаинтересованностьи вдохновляетвизави на продолжениемонолога; -простейшиенейтральныеслова ("конечно","разумеется"...)с сочувственнымнаклоном головы,подбадриваютсобеседникаи вызывают унего желаниепродолжатьобщение; - ничтотак не нравитсябезмолвствующемупартнеру, какпредложениевысказать своесуждение, которое,конечно же,надо внимательновыслушать; -когда человеквидит, что егослушают, он ссимпатиейнастраиваетсяна собеседникаи, в свою очередь,стараетсяприслушиватьсяк нему; - любомучеловеку нравится,когда ему сообщаютприятные вещи,в особенностиэто ценят женщины;- немалое значениедля приведенияобъекта вдоброжелательноесостояниевсегда имеетумно сказанныйкомплимент;- лесть не воспринимаетсяболезненно,когда она невыглядит какслишком явнаяложь; - нельзярассчитыватьна дружескуюоткровенностьв ответ на фальшь,пусть дажезамаскированную;- не стоит задаватьизлишнее количествовопросов, посколькуэто может помешатьВам обрестинеобходимоедоверие; - безудержнаяочевиднаяхвастливость,как правило,неэффективна,и прибегатьк ней есть какой-тосмысл толькотогда, когдадоверие партнерауже обретено;- красивый энергичныйжест, подчеркивающийглавенствующуюмысль - обычноне помеха, ноизбегайтеприбегать крукам для привлечениявнимания; - длявызываниявраждебностивполне хватаетсухости исдержанностив обмене информацией;- для обретениядружественностинужна непринужденностьи избыточностьв сообщенииразных сведений.*Ведя разговорне забывайте,что людей обыкновеннораздражают*:- негативныйэгоцентризм(речь о своихсугубо личныхи интимныхделах, будь тоболезни илинеприятностина работе); -банальность(треп об известныхвсем вещах,повторениеизбитых шутоки афоризмов);- пассивность(поддакиваниесобеседникуи нежеланиевысказыватьобдуманноемнение); - самоуглубленность(сосредоточенностьлишь на своихуспехах и проблемах);- низкая эмоциональность(неизменяемоевыражение лица,однообразныйголос, стремлениене смотретьпартнеру вглаза...); - угрюмость(подчеркнутоенежеланиеподдерживатьбеседу, когданужно "клещамитащить каждоеслово"...); - серьезность(полное отсутствиеулыбки и приниманиевсего всерьез);- льстивость(заискивающийтон, искусственнаявеселость ипоказноедружелюбие...);- отсутствиетактичностии скоропалительныевыводы (излишниеперебиваниясобеседникаи субъективныеоценки по первомуже впечатлению;все это заставляетвизави принятьоборонительнуюпозицию, препятствующуюнормальномуобщению); - повышеннаяотвлекаемость(увиливаниеот рассматриваемойпроблемы полюбому поводу,использованиев разговоресленга...); - притворство(разыгрываниезаинтересованностиили сопереживания;отсутствиекакого-либоинтереса искука отличновычисляютсяпо выражениюлица, как быего владелецни изощрялся,а это иной развоспринимаетсякак оскорбление);- высокомерие(надменностьи пренебрежениек собеседнику,"процеживание"слов сквозьзубы...); - грубость(отчетливоеи достаточнонеучтивоепротиворечие...);- болтливость("владениеразговоромкак личнойвотчиной"); -непрошенныесоветы (дачасоветов, когдаоб этом совершенноне просят, особенноесли советующийне очень-торазбираетсяв затрагиваемомвопросе); - решительностьутверждений(безаппеляционныезамечания снебрежнымотметаниемчужого мнения;такое отношениевызываетподсознательныйпротест и можетпривести кссоре); - закрытыевопросы (т.е.вопросы, требующиеоднозначного- "да" или "нет"- ответа; ониведут к созданиюнапряженностив беседе, посколькуограничиваюту партнерапространстводля маневра,и он можетпочувствоватьсебя как надопросе). *Реализуяцелевую установку,нелишне знать,что*: - первымчаще всеговынужден говоритьболее слабый;- для поддержанияинтереса к себеможно интриговатьпартнера своейосведомленностью;- тон собственногоголоса полезновымерять потону собеседника:когда последнийповышает тон,говорите тише,что вынудити визави понизитьсилу голоса;при этом онбудет сожалетьо собственнойгорячности,оставив такимобразом победув этом эпизодеза Вами; - в конфликтныхситуациях накалэмоций зачастуюудается снять,дав человекупросто высказаться;- чтобы с успехомчто-либо внушить,надо уметьзаставить себяслушать; - обманцелесообразен,лишь если оннаверняка неможет бытьразоблачен;- малюсенькаяложь способнапородить большоенедоверие; -"вернейшийспособ бытьобманутым, -это считатьсебя хитреевсех других";- нечетко сформулированныйвопрос нередконастораживаетсобеседника;- опасно игнорироватьпредубеждениявизави; - полезнодавать партнерушанс продемонстрироватьсвои познанияв любой области;- люди болезненноотносятся кнапоминаниямо тех ошибках,которые ониуже не совершают;- критическиезамечанияпринимаются,если объектосознает, чтокритикующийсочувствуетему, или критикавыражаетсяв тактичнойформе; - одно ито же критикующеезамечаниепроизнесенноеспокойнымровным тоном,способно вызвать:возбуждениеу холерика,прилив энергииу сангвиника,потерю настроенияу меланхоликаи совершенноне воздействоватьна хладнокровногофлегматика;- не следуетвосприниматьмолчание каквнимание; нередкоэто может бытьлишь погруженностьчеловека в своимысли. *Заканчиваядиалог, учитывайте,что*: - нечеткийи невыразительныйконец беседыспособен развеятьблагоприятноевпечатлениеот всех вашихвысказываний;- последниефрагментыразговоразапоминаютсяпрочнее всего;- необходимоуметь вовремяостановиться,иначе эффективностьпроведенногоконтакта значительнопонизится.

В. Психофизиологическиеаспекты

Чтобыдобиться отобъекта ожидаемогореагирования,необходимопонимать особенностичеловеческоговосприятия:- смысл фраз,составленныхболее чем из13 слов (по другимданным из 7 слов),сознание обычноне воспринимает,поэтому нетсмысла их применять;- речь можнопонимать лишьпри ее скоростине превышающей2,5 слов в секунду;- фраза произносимаябез паузы дольше5-6 секунд перестаетосознаваться;- мужчина в среднемслушает другихвнимательно10-15 секунд, а посленачинает думать,что бы ему добавитьк предметуразговора; -любое эмоциональноевозбуждение(но только несопереживание...)обычно затрудняетпониманиедругих; - типичныйсобеседниккак "слышит",так и понимаетнамного меньше,чем он хочетпоказать; - люди,имеющие склонностьк самоанализу,неважно понимаюттех, кто незадумываетсянад своим внутренниммиром; - беседуяс известнымчеловеком взнакомых ситуациях,партнеры обычнослышат то, чтопредполагаютуслышать, апотому сообщение,не очень характерноедля него, обычнопропускаютмимо ушей иливоспринимаютневерно; - неправильныйязык оказываетотрицательноевлияние навосприятиесообщаемого;несоответствиеупотребляемоговыражениястандартномузначению, а тои стилистическимканонам инойраз вызываетнегативныеэмоции, сводящиена нет всю пользуот беседы (излишневыспренныевыражения -смешат, банальные- нередко раздражают,ошибочнаялексика - настраиваетна иронию...); - убольшинствалюдей естьнекие критическиеслова, особенновоздействующиена психику, такчто услышавих объект внезапновозбуждаетсяи теряет нитьведущегосяразговора; -мгновенныйпереход отдружелюбияк немотивированнойвраждебностиспособен вызватьрастерянность,оцепенение,страх и дажеэмоциональныйшок; - когда нужновоздействоватьна чувствачеловека - емуговорят преимущественнов левое ухо,когда на логику- в правое; - людей,охваченныхвнезапнымгневом, заметнолегче рассмешить,чем в обычномнастроении,в этом состоитодин из ценныхспособовнейтрализацииконфликтов;- активностьвосприятияв огромнойстепени зависитот способностиполученнойинформацииразбередитьв памяти человекатаящиеся тамвоспоминания;- то, что всецелоново для партнераи никаким образомне стыкуетсяс его познаниями,не вызываету него и особогоинтереса, а чембольше индивидзнаком с предметом,тем более егоинтересуютчастности инюансы; - когдасубъект вообщене знаком скаким-либовопросом, последующеевосприятиепредмета обычносильно обусловливаетсяпервичнымсообщениемо нем; - известию,полученномупервым, гораздобольше доверяют,чем всем полученнымв дальнейшем;- люди обычнопреувеличиваютинформационнуюценность событийподтверждающихих гипотезуи недооцениваютинформациюпротиворечащуюей; - человеквысказывает80% из того, чтохочет сообщить,а слушающиеего воспринимаютлишь 70% из этого,понимают - 60%, впамяти же у нихостается от10 до 25%; - чтобы партнерсмог воспринятьпередаваемуюинформацию,необходимопостоянноповторять емуглавенствующиетам мысли иположения; -чем лучше мыосознаем предметбеседы, темлегче ее запоминаем;- "средний человек"удерживаетв памяти неболее четвертитого, что былосказано емулишь пару днейназад; - лучшевсего памятьработает между8-12 часами утраи после 9 часоввечера, хужевсего - сразупосле обеда;- лучше всегозапоминаетсяпоследняя частьинформации,несколько хуже- первая, тогдакак средняя- чаще всегозабывается;- память человекаспособна сохранитьдо 90% из того, чточеловек делает,50% из того, чтоон видит и 10% изтого, что онслышит; - прерванныепо тем или инымпричинам действиязапоминаютсяв два раза лучшечем законченные;- слишком значительныйобъем наличнойинформациисбивает с толкуи препятствуетее переработке;- интеллектлучше всегоработает вположениичеловека сидя,хуже - стоя, совсемплохо - лежа; -пожилые людилучше всегосоображаютутром, молодые- вечером; - люди,как правило,умнее и расчетливеев 8 часов утра;- стоящий человекимеет некоепсихологическоепреимуществонад сидящим;- взаимодействуяв условияхбольшого шуманеобходимо:смотреть наговорящего,использоватьлишь хорошознакомые слова,слегка растягиватьслоги, глаголытипа "запрещаю"ставить в началефразы, типа"разрешаю"- в ее конце; -"мысль изменяетсяв зависимостиот слов, которымиона передается";- "иначе расставляемыеслова приобретаютдругой смысл,иначе расставляемыемысли произведутдругое впечатление";- при импульсивномэмоциональномреагированииобычно понимаетсяне более чемтреть от воспринимаемойинформации,посколькувозникающийпри этом стрессготовит дляактивногоответа тело(выбрасываниемв кровь адреналина,активизациейдыхания и пульса,задействованиемрезервов сахараи жира...), блокируя"ненужную"работу мозга;- женщина рассматриваетразговор какспособ устанавленияконтакта,высказываниячувств илисимпатий - антипатий,а главное - какспособ поискарешения различныхпроблем; - мужчиныбольше любятговорить особственныхуспехах, чемслушать о чужих,женщины - наоборот;- мужчина озабоченличным статусомво мнении окружающихи смотрит наобщение какна возможностьобмена информацией,а не переживаниями;он жаждет утвердитьздесь своюсобственнуюнезависимость;- женщины ориентируютсяна внутреннеесодержание(мысли, намерения,чувства и отношения)беседы, усматриваявсевозможныенамеки во всякихбезобидныхрепликах; ониверят словамобычно больше,чем поступкам.

Г. Составныеэлементы общения

Любаябеседа слагаетсяиз многочисленныхэлементов,зависящих отвнешних обстоятельстви сцепленныхпродуманнойстратегией.Различныеаспекты эффективногообщения представленыв разделахобрисовывающихвербовку иметоды воздействияна человека,здесь же мыприведем лишьнекие ориентирующиерекомендации.*Готовяськ беседе, примитево внимание,что*: - необходимопревосходноориентироватьсяв той проблеме,которую высобираетесьсерьезно обсуждать;воздерживайтесьот необоснованныхсуждений; -располагаясьза столом другпротив другавы создаетеатмосферуконкуренции,снижая этимшансы на успехпереговоров;- ненужноеприсутствиенезаинтересованныхлиц и всякиенепредусмотренныеотвлечения(звонок по телефону,внезапный шум,случайныйпосетитель...)мешают доверительномуобщению, ломаяустанавливаемыйВами настройбеседы; - сидящийчеловек обычнооткровеннеестоящего, ноесли поручаетсязадание, рассчитанноена решительностьи быстроту -пусть визавивсегда стоит;- желая, чтобысобеседникзапомнил некоторыйфакт, подайтеему эту информациюв самом началеразговора, еслиже Вы хотите,чтобы он нечтосделал - оставьтепросьбу наконец беседы.*Общаясьс человеком,осознавайте,что*: - людинередко начинаютмыслить лишьв тот момент,когда они заговорят;- чем меньше упартнера уверенностив себе, тем большеон расхаживаетвокруг да около,пока решитсяи приступитк главному; - свзволнованными возбужденнымчеловеком нетсмысла говоритьпо-деловому;- опасно поддаватьсявлиянию эмоцийсобеседника,иначе можноутерять весьсмысл сообщения;- испытываяпрессинг спешкиили сильнейшегожелания отправитьсяв туалет, субъектоказываетсяне в состоянииразумно мыслить;- "прикидываясьбудто мы попалив расставленнуюнам ловушку,мы проявляемистинно изысканнуюхитрость, посколькуоблапошитьчеловека легчевсего тогда,когда он хочетобмануть нас";*Рассчитываяполучить какую-либоинформацию,не забывайте,что*: - в ответена фактическоеутверждениепартнер сообщаетбольше сведений,чем отвечаяна обычныйвопрос; - дляженщин характерновосприятиемелких событийкак крупных;- ошеломляячеловека, инойраз удаетсяполучить довольнонеожиданныематериалы; -перемежая своейфразой "не можетбыть" высказыванияпартнера, выпровоцируетеего на откровенность:"люди толькотогда сообщаютинтересующиенас сведения,когда мы противоречим";- если создатьубедительноевпечатление,что ведаетегораздо большесобеседника,последний самрасскажет все,что знает; -выслушиваяэмоциональныеслова и выражения,вникайте в ихреальный смысл,а не оформление;- у всех такназываемыхзакрытых вопросов(т.е. требующихпростых - "да"или "нет" - ответов),есть свойствонарушать ходмыслей говорящего,а потому предпочитайтеим открытыевопросы; - открытыевопросы хорошипри положительномлибо нейтральномотношениисобеседника,когда Вам требуютсядополнительныесведения илинеобходимопрояснитьреальные мотивыи позиции объекта;посколькуинициативаздесь передаетсяпартнеру, следите,чтобы он незахватил контрольнад ходом всейбеседы. *Длясохранениянужной Вамдоброжелательностивизави полезнознать, что*:- субъекта можнопривести вхорошее расположениедуха, пойдя емуна некие уступки,которые посуществу заметноменьше, чемкажутся напервый взгляд;- при всякомподходящемслучае активнопризнавайтеправоту партнера,что может бытьполезно дажетогда, когдаон в чем-то неправ; - чем критичнеек себе Вы отнесетесьпри ошибке, темболее обезоруживаетсяпротивник; -учтивостьобхожденияне приуменьшитясности нипросьбы, ниприказа, ноявно воспрепятствуетвозникновениюу партнераподспудногосопротивления;- весьма нехорошона атмосферуделового разговоравоздействуетпрезрительноеотметаниеаргументовсобеседникабез всякогожелания понятьих настоящийсмысл; - когдавысказываетсявсецело неприемлемаядля Вас позиция,не стоит отвергатьее огульно,лучше сказать,что Вам онапока что непонятна.*Выстраиваякомпозициюконтакта учитывают,что*: - в выборетактики и техникибеседы надоучитыватьсвоеобразиемышления собеседникаи его психофизическиеособенности(к примеру, женщинецелесообразнопоказать, чтосделано, а некак делается);- в любом общениинадобно предусмотретькак "взлеты"(с концентрациейвнимания визави),так как - и "спады"(для организациии закрепленияего мыслей иассоциаций)разговора; -беседу следуетпериодическиперемежатьобоснованнымипаузами, чтобыдавать возможностьпередохнутьи закрепитьдостигнутое;- умело расставляемыепаузы иной размогут оказатьзаметно большеевлияние, чемобщий потокслов; - темп подачиматериала иразмещениеостановокопределяютсяс учетом психологиипартнера, приэтом наиболееэффективен"квантовый"(т.е. дозируемымипорциями) посылфактуры; - неочень приятныемоменты и фактыжелательночередоватьс благоприятными,а начало и конецбеседы должныбыть несомненнопозитивными;- по мере приближенияк завершению,насыщенностьконтакта чащевсего рекомендуетсяповысить; -желательноне допускатьвпечатления,что собеседниксдался илизаметно отступилот собственныхпозиций. *Желаяубедить партнерав чем-то*:- старайтесьвыявить у собеседникавсе пунктывнутреннегоколебания, илиже те, где разыгрываетсяборьба мотивов,и именно на нихсконцентрируйтесвое воздействие;- воздействуйтелишь темиаргументами,какие человекспособен воспринять;- не ограничивайтесьголым приведениемфактов и доводов,а четко раскрывайтевесь их смысл;- сначала попытайтесьдать ответ нааргументывизави, а послеуж высказывайтесобственныедоводы; - неигнорируйтепротивныерезоны, а загодяпредполагаяих продумайтесвои контраргументы;- всегда имейтепро запас одинхороший аргумент,на тот случайесли объектв момент принятиярешения вдругстанет колебаться;- полезно придаватьотдельнымутверждениямформу нейтральноговопроса (инойраз риторического,а то и на обдумывание...),тогда ваш визавине ощутит стороннегодавления исвязанногос ним глубинногоконтекста исможет воспринятьподобную подачукак собственноемнение; - воздерживайтесьот вопросов,на кои собеседникможет ответить"нет" (когдасубъект публичносообщил о своеммнении, оностановитсядовольно стойкимко всем последующиматакам на него...);- склоняя человекана свою сторону,смотрите емумежду глаз ипредставляйтеименно ту реакцию,которую выожидаете отсобеседника;- не отступайтедо тех пор, покапартнер неоднократнои отчетливоне повторитрешительное"нет"; - отслеживайтеневербальныереакции объектаподстраиваясобственноеповедение кего психическомусостоянию (так,если визавизаинтересовалсяпредлагаемойпроблемой, онвынет сигаретуизо рта илисклонит головунабок; теряяинтерес к беседеон станетразрисовыватьбумагу либозабросит ногуна подлокотниккресла; в моментпринятия решенияпартнер поглаживаетподбородок,а оказавшисьв затруднениии неуверенности- почесываетухо, щеку илинос, а такжепотирает глаза...).*В манипулированиифактами используюттакие способы,как*: - замешиваниеклеветы направде; - подсовываниеложного фактаили намека ксообщению ореальных событиях;- отвлечениевнимания (игроюна эмоциях илипобочной фактурой...)от важных данных;- подмена фактовэмоциями; -выстраиваниеложных выводовиз верных фактов;- ложные обобщения(общие выводына частномфакте); - пренебрежениевременнымии логическимисвязями междуфактами; - использованиемногозначныхслов; - ложныессылки на авторитеты;- игра на ассоциациях("почтение кнауке"...); - играна самолюбии("Как Вы конечнознаете..."). *Чтобырассеять решимостьобъекта и помешатьему принятьнежелательноедля Вас решение,используютнетактичныеприемы, такиекак*: - опаздываниена встречу; -насмешки,оскорбления,обвинения; -демонстративноепренебрежение;- сообщениечего-то неприятного;- разыгрывание"непонимания";- давление "нехваткойвремени"; -ошеломлениенапором; - установлениенереальныхсроков; - затягиваниепереговоров...Когда по позечеловека Вамстанет совершенноясно, что оннамереваетсяокончить разговор,берите инициативув свои руки ипервым предложитезавершитьконтакт, посколькуэто позволяетсохранитьпсихологическоепреимуществои Ваш контрольнад ситуацией.

2. Точностьвосприятияпартнера пообщению

А. Вводныеположения

Людикак правиловысказываютодно, а думаютсовсем другое,поэтому оченьважно пониматьих истинноесостояние. Припередаче информациилишь 7% от неесообщаетсяпосредствомслов (вербально),процентов 30выражаетсязвучаниемголоса (тональностями,интонацией...)и более 60% идетпо прочимневербальным(взгляд, жесты,мимика...) каналам.Для правильногопониманияговорящегооцениватьпроизносимоежелательнов неразрывнойсвязи слов,речи, пантомимикии других "сопроводителей"общения, доводясвое восприятиедо некоторойзавершенности.*Испытываемыев душе эмоциилюди обычновыражают*:- конвенциально(стандартнопринятым вданной средеобщения способом);- спонтанно(непроизвольно).Когда партнерстремится невыдать то, какон относитсяк сообщаемому,все можетограничитьсяпростым конвенциальнымневербальнымнамеком, бывающиминой раз истинным,но чаще дезориентирующим.Люди нередковзвешиваютсвои слова иконтролируютмимику, однакочеловек способенследить одновременноне более чемза двумя-тремяиз всех рождаемыхвнутри реакций.Благодаря такой"утечке информации"при наличииу Вас соответствующихзнаний и опытаимеется возможностьвыявлять течувства и стремления,которые объектпредпочел быутаить. Непроизвольновозникающиеу людей реакциисугубо индивидуальныи хорошо читаютсялишь при отменномзнании партнера.Непониманиесего моментаспособно привестик фатальномусамообманув познаниидругого человека.Оценивая персональнуюэкспрессию,в учет берутне только врожденныеразличия, нои влияние традиций,воспитания,среды и общейжизненнойкультуры. Осознаватьжелательнокак фоновоесостояние(настроение)индивида, таки его реакциюна некий появляющийсястимул (зондаж,поступок,ситуацию...).Значительноотчетливее,чем у мужчинпросматриваютсяналичествующиеэмоции у женщин,которые обычно(хотя и не всегда)легко читаемы.Успешностьв сокрытиисвоих чувствзависит отнатуры человека(холерику этотруднее, чемфлегматику...),сопутствующихобстоятельств(затрагиваемости,неожиданности...)и опыта воспринимающего.При стимулированииличных чувств,для большейубедительностивсе экспрессивныесредства обычноприменяют визбытке. Незабывайте этотфакт оцениваяискренностьдругих людейи пробуя изображатьсвои переживания.Эмоциями человекаповелеваетправое из полушариймозга, а логикойи речью - левое.Вдобавок каждоеиз этих полушарийкоординируетсвою всегдаразноименнуюсторону тела.Поэтому: всето, что человекстараетсяпродемонстрироватьдругим, отображаетсяна правой половинеего тела, а то,что он в реальностипереживает- на левой. Переживания,возникающиев душе какого-либочеловека,высвечиваютсяв его обликеи движенияхвполне определеннымобразом, и токак это происходитмы здесь подробнорассмотрим.

Б. Мимикалица

Поддействиемиспытываемыхиндивидомчувств рождаютсяскоординированныесокращенияи расслабленияразличныхлицевых структур,которые определяютвыражение лица,прекрасноотражающеепереживаемыеэмоции. Посколькусостояниемлицевых мышцнесложно научитьсяуправлять,отображениеэмоций на лиценередко пробуютмаскировать,а то и имитировать.Об искренностичеловеческойэмоции обычноговорит симметрияв отображениичувства налице, тогда какчем сильнеефальшь, темболее разнятсямимикой егоправая и леваяполовины. Дажелегко распознаваемаямимика инойраз оченькратковременна(доли секунды...)и зачастуюостаетсянезамеченной;чтобы суметьперехватитьее нужна порядочнаяпрактика илиспециальнаятренировка.При этом положительныеэмоции (радость,удовольствие...)узнаются легче,чем отрицательные(печаль, стыд,отвращение...).Особой эмоциональнойвыразительностьюотличаютсягубы человека,читать которыесовсем несложно(усиленнаямимика рта илизакусываниегуб, к примеру,свидетельствуюто беспокойстве,ну а скривленныйв одну сторонурот - о скепсисеили насмешке...).Улыбка на лице,как правило,выказываетдружелюбиеили потребностьв одобрении.Улыбка длямужчины - этохорошая возможностьпоказать, чтоон во всякойситуации владеетсобой. Улыбкаженщины значительноправдивее ичаще соответствуетее фактическомунастроению.Так как улыбкисплошь и рядомотображаютразные мотивы,желательноне слишкомполагатьсяна их стандартноеистолкование:- чрезмернаяулыбчивость- потребностьв одобрении;- кривая улыбка- знак контролируемойнервозности;- улыбка приприподнятыхбровях - готовностьподчиниться;- улыбка приопущенныхбровях - выказываниепревосходства;- улыбка безподъема нижнихвек - неискренность;- улыбка с постояннымрасширениемглаз без ихзакрывания- угроза. Типичныевыражения лица,сообщающиеоб испытываемыхэмоциях, таковы:- *радость*:грубы искривленыи их уголкиоттянуты назад,вокруг глазобразовалисьмелкие морщинки;- *интерес*:брови немногоприподнятыили опущены,тогда как векислегка расширеныили сужены; -*счастье*:внешние уголкигуб приподнятыи обычно отведеныназад, глазаспокойные; -*удивление*:поднятые бровиобразуют морщинына лбу, глазапри этом расширены,а приоткрытыйрот имеет округленнуюформу; - *отвращение*:брови опущены,нос сморщен,нижняя губавыпячена илиприподнятаи сомкнута сверхней губой,глаза как быкосят; человексловно подавилсяили сплевывает;- *презрение*,бровь приподнята,лицо вытянуто,голова возвышена,словно человексмотрит накого-то сверхувниз; он как быотстраняетсяот собеседника;- *страх*:брови немногоподняты, ноимеют прямуюформу, их внутренниеуглы сдвинутыи через лобпроходятгоризонтальныеморщины, глазарасширены,причем нижнеевеко напряжено,а верхнее слегкаприподнято,рот может бытьоткрыт, а уголкиего оттянутыназад, натягиваяи распрямляягубы над зубами(последнее какраз и говоритоб интенсивностиэмоции...); когдав наличии лишьупомянутоеположениебровей, то это- контролируемыйстрах; - *гнев*:мышцы лба сдвинутывовнутрь ивниз, организуяугрожающееили нахмуренноевыражение глаз,ноздри расширеныи крылья носаприподняты,губы либо плотносжаты, либооттянуты назад,принимаяпрямоугольнуюформу и обнажаястиснутые зубы,лицо частокраснеет; - *стыд*:голова опущена,лицо отвернуто,взгляд отведен,глаза устремленывниз или "бегают"из стороны всторону, векиприкрыты, аиногда и сомкнуты;лицо довольнопокрасневшее,пульс учащенный,дыхание с перебоями;- *скорбь*:брови сведены,глаза тусклы,а внешние углыгуб иной разнесколькоопущены. Знатьвыражения лицапри различныхэмоциях полезноне только длятого, чтобыпонимать других,но и для тщательнейшейотработки(обычно передзеркалом) своихрабочих имитаций.

В. Взгляд иглаза

Откровенноговорят о внутреннихпереживанияхчеловека егоглаза, недаромопытные "игроки"пытаются скрыватьих выражениеза стекламитемных очков.*Людей обычновыдают*:- какие-либоизменения вобычном выраженииглаз - возникновениенекой эмоции,сигнал реагированияна стимул; -непроизвольныедвижения глаз(заметно "бегающиеглаза") - тревога,стыд, обман,страх, неврастения;- блестящийвзгляд - горячка,возбуждение;- остекленелыйвзгляд - чрезвычайнаяслабость; -увеличениезрачков - ощущениеинтереса иполучениеудовольствияот информации,общения, фотографии,партнера, пищи,музыки и прочихвнешних факторов,принятие чего-либо,но также и сильноестрадание;употреблениенекоторыхлекарств инаркотиков(марихуаны,кокаина...); - сужениезрачков - накатываниераздражения,злобы, ненавистии сходныхотрицательныхэмоций, непринятиечего-либо; действиеопределенныхнаркотиков(морфия, героина...);- сумбурныедвижения зрачков- знак опьянения(чем большетаковых движений,тем человекпьянее); - усиленноеморгание -возбуждение,обман. Людивсегда предпочитаютсмотреть натех, кем ониявно восхищаются,или на тех, скем у них близкиевзаимоотношенияс близкогорасстояния;женщины приэтом проявляютбольший визуальныйинтерес, чеммужчины. В ходеобщения чащевсего смотрятпартнеру вглаза когдаслушают, а некогда говорят,хотя осуществляявнушение, инойраз применяютпрямой взглядв глаза в моментпроизнесениядиалога. Субъект,который смотритВам в глазазаметно меньшеодной третивсего периодаобщения либоне честен, либопытается скрытьчто-то; тот же,кто нескрываемоупорно вглядываетсяв глаза испытываетк Вам повышенныйинтерес (зрачкирасширены),выказываетоткровеннуювраждебность(зрачки сужены)или стремитсядоминировать.Модификацииконтактов глазимеют следующуюрасшифровку:- "отсутствующийвзгляд" - сосредоточенноеразмышление;- переведениевзгляда наокружающиепредметы и впотолок - падениеинтереса кбеседе, излишнедлинный монологпартнера; -настойчивыйи пристальныйвзгляд в глаза(зрачки сужены)- признак враждебностии явного желаниядоминировать;- настойчивыйи пристальныйвзгляд в глаза(зрачки расширены)- знак сексуальнойзаинтересованности;- отвод и опусканиевзгляда - стыд,обман; - взглядсбоку - недоверие;- взгляд тоотводится, товозвращаетсяназад - отсутствиесогласия, недоверие.

Г. Поза и еедетали

Значительнуюинформациюо внутреннемнастрое человекадает статическоеположение еготела. При этомчасто повторяемаяпоза сообщаетоб устойчивыхособенностяхличности. Посколькув перепадахчувств людиобычно лучшеконтролируютсвое лицо, чемтело, нередкововсе не мимика,а поза способнарассказатьоб истинныхпереживанияхиндивида. *Возможныепривязки положенийтела к психическомусостояниючеловека таковы*:- руки заложеныза спину, головавысоко поднята,подбородоквыставлен -чувство уверенностив себе и превосходстванад другими;- корпус поданвперед, руки(подбоченясь)на бедрах -уверенностьв своих силахи готовностьк активнымдействиям,агрессивность,взвинченностьпри разговоре,стремлениеотстаиватьсвою позициюдо конца; - стояние,опираясь рукамио стол или стул- ощущение неполнотыконтакта спартнером; -руки с расставленнымилоктями заведеныза голову - осознаниепревосходстванад другими;- закладываниебольших пальцеврук за пояс илив прорези карманов;- знак агрессивностии демонстрируемойуверенностив себе; - высовываниебольших пальцеврук из карманов- знак превосходства;- скрещенныеконечности- скептическаязащитная установка;- нескрещенныеконечностии расстегнутыйпиджак - установкадоверия; - наклонголовы в сторону- пробуждениеинтереса; - наклонголовы вниз- отрицательноеотношение; -легкий отклонголовы назад- знак агрессивности;- сидение накончике стула- готовностьвскочить влюбой моментчтобы: либоуйти, либодействоватьв создавшейсяситуации, либоунять скопившеесявозбуждение,либо привлечьк себе вниманиеи подключитьсяк разговору;- закидываниеноги на ногусо скрещиваниемрук на груди- знак "отключения"от разговора;- забрасываниеноги на подлокотниккресла (сидяна нем) - пренебрежениек окружающим,потеря интересак разговору;- скрещенныелодыжки у сидящего- сдерживаниенеодобрительногоотношения,страх иливзволнованность,попытка самоконтроля,негативноезащитное состояние;- положение(сидя или стоя)с ногами ориентированнымина выход - явноежелание прекратитьразговор иуйти; - частаяперемена поз,ерзанье настуле, суетливость- внутреннеебеспокойство,напряженность;- вставание -сигнал о том,что некое решениепринято, беседанадоела, что-тоудивило илишокировало...;- сцепленностьпальцев рук- разочарованиеи желание скрытьотрицательноеотношение (чемвыше расположеныпри этом руки,тем сильнеенегатив); - кистирук соединеныкончикамипальцев, ноладони несоприкасаются- знак превосходстваи уверенностив себе и в своихсловах; - рукиопираютсялоктями о стол,а их кистирасположены- перед ртом -скрывание своихистинных намерений,игра с партнеромв кошки-мышки;- поддерживаниеголовы ладонью- скука; - пальцы,сжатые в кулакрасположеныпод щекой, ноне служат дляопоры головы- признакзаинтересованности;- подпираниебольшим пальцемподбородка- знак некоейкритическойоценки; - обхватываниесвоего бокаладвумя руками- замаскированнаянервозность;- выпусканиедыма от сигаретывверх - положительныйнастрой, уверенностьв себе; - выпусканиедыма от сигаретывниз - негативныйнастрой, соскрытыми илиподозрительнымимыслями.

Д. Жесты ителодвижения

"Жестесть не движениетела, а движениедуши". Он сообщаето желании человекаи о том, что тотв этот моментиспытывает,а привычныйдля кого-тожест - свидетельствуето черте егохарактера.Внешне одинаковыежесты у различныхлюдей могутозначать совершеннонепохожие вещи,но существуюти тождественныемоменты: - активнаяжестикуляция- частый компонентположительныхэмоций, понимаемыйдругими каквыказываниедружелюбияи заинтересованности;- чрезмернаяжестикуляция- признак беспокойстваили неуверенности.При определениимыслей и эмоцийиндивида следуетотмечать лишьнепроизвольнуюжестикуляцию:- демонстрацияоткрытых ладоней- показательоткровенности;- сжатие кулаков- внутреннеевозбуждение,агрессивность(чем сильнеесжимаютсяпальцы, темсильнее самаэмоция); - прикрываниерта рукой (илибокалом в руке)в момент речи- удивление,неуверенностьв произносимом,ложь, доверительноесообщение,профессиональнаяподстраховкаот чтения погубам; - прикосновенияк носу или легкиепочесыванияего - неуверенностьв сообщаемом(как собой, таки партнером),ложь, поиск входе дискуссиинового контраргумента;- потираниепальцем века- ложь, но инойраз - ощущениеподозрительностии лжи со стороныпартнера; - потираниеи почесываниеразличныхфрагментовголовы (лба,щек, затылка,уха...) - озабоченность,смущение,неуверенность;- поглаживаниеподбородка- момент принятиярешения; - суетливостьрук (тереблениечего-либо,скручиваниеи раскручиваниеавторучки,троганье частейодежды...) - настороженность,нервозность,смущение; -пощипываниеладони - готовностьк агрессии; -покусываниеногтей - внутреннеебеспокойство;- всевозможныедвижения рукипоперек тела(поправитьчасы, прикоснутьсяк запонке, поигратьпуговицей наманжете...) - маскируемаянервозность;- собирание"ворсинок"с одежды - жестнеодобрения;- оттягиваниеот шеи явномешающеговоротничка- человек подозревает,что другиераспозналиего обман, нехваткавоздуха пригневе; - протираниестекол очковлибо помещениедужки их оправыв рот - паузадля обдумывания,просьба подождать;- снятие очкови бросание ихна стол - чрезмерноострый разговор,трудная и неприятнаятема; - гашениеили откладываниесигареты - периодмаксимальногонапряжения;- слишком частоесбивание пеплас сигареты -тягостноевнутреннеесостояние,нервозность;- наклон головынабок - пробуждениеинтереса; - быстрыйнаклон илиповорот головыв сторону - желаниевысказаться;- постоянноеотбрасываниеякобы "мешающих"волос со лба- беспокойство;- явное стремлениеопереться начто-либо илиприслонитьсяк чему-либо -ощущение сложностии неприятностимомента, неразумениетого, как выкрутитьсяиз создавшегосяположения(всякая опораповышает уверенностьв себе...).

Е. Интонацииголоса

Голосдовольно точносообщает окружающимо текущем состояниичеловека (о егопереживаниях,отношении кфактам, самочувствии,а нередко - и отемпераменте,о чертах характера).Уловить эмоцииобъекта (гневи печаль - легче,ревность инервозность- сложнее...) позволяетТОН его голоса.В состояниитревоги илинервного напряженияу партнеранесколькоменяется иголосовойТЕМБР. Этотфакт нашелдостойноеприменениев бесконтактных(т.е. всецелонезаметныхдля собеседника)образцах "детекторалжи". Расшифровываясообщение,обращайтевнимание какна СИЛУ, так ина ВЫСОТУ голоса:- явно высокий- энтузиазм,радость, недоверие;- высокий, в широкомдиапазоне силы,тональностии высоты - гневи страх; - чрезмерновысокий, пронзительный- беспокойство;- мягкий и приглушенный,с понижениеминтонации кконцу каждойфразы - горе,печаль, усталость;- форсированиезвука - напряжение,обман. *Значительноинформативныневербальныезвуки*: - свист(явно не художественный...)- неуверенностьили опасение;- несоответствующиймоменту хохот- напряжение;- неожиданныеспазмы голоса- напряжение;- постоянноепокашливание- лживость,неуверенностьв себе, обеспокоенность.

Ж. Особенностилексики

Болеевсего о внутреннемпсихоэмоциональномсостояниичеловека можетсообщить анализего связнойречи: как в нейрасставленылогическиеударения, какбыстро произносятсяслова, какконструируютсяфразы, какиеимеются отклоненияот нормы (неуверенныйили неверныйподбор слов,обрывание фразна полуслове,изменение слов,появлениеслов-паразитов,исчезновениепауз...). При этом:- быстрая речь- очевиднаявзволнованностьили обеспокоенностьчем-то, страстноежелание убедитьили уговоритького-то, разговоро личных трудностях;- медленнаяречь - высокомерие,усталость,угнетенноесостояние,горе; - прерывистаяречь - неуверенность;- появлениеособой "гладкости"речи - возбуждение;- лаконичностьи решительностьречи - явнаяуверенность;- заикание -напряженностьили обман; -нерешительностьв подборе слов- неуверенностьв себе или намерениевнезапно удивитьчем-то; - появлениеречевых недостатков(повторениеили искажениеслов, обрываниефраз на полуслове...)- несомненноеволнение, ноиной раз и желаниеобмануть; - опусканиеречевых пауз- напряжение;- слишком удлиненныепаузы - незаинтересованностьили несогласие;- появление вречи пауз,заполняемыхсловами-паразитами("ну...", "таксказать"..., "э"...)- нерешительностьи затруднениев выражениимысли, поисквыхода из положения;- вклиниваниев произносимоеслово уменьшительно-ласкательныхсуффиксов("ясненько"...)- эмоциональноеили физическоенапряжение;- возрастаниечисла тривиальныхнаборов слов,проговариваемыхбыстрее чемобычно - эмоциональноевозбуждение,напряжение;- умолкание илискупость всловах - обида;- постоянноепрерываниедругих - напряжение;- переход внутреннейречи во внешнюю("мысли вслух")- чрезмерноеволнение.

З. Непроизвольныереакции

Этиреакции обычноплохо поддаютсяконтролю (хотяразличнымиприемами пытаютсяих маскировать)и потому весьмаинформативны.Отдельные изних выявляютпри аппаратнойдиагностикеобмана, осуществляемойприборами,известнымипод обобщающимназванием"детектор лжи"(а также "полиграф").*Стандартноепрочтение этихреакций таково*:- покраснениелица (иной разпятнами) - стыд,гнев; - побелениелица - страх,признак виновности;- расширениезрачков - интерес,удовольствие,согласие, сильнаяболь; - сужениезрачков - неудовольствие,отвергание;- усиленныебиения пульсана венах рукили артерияхшеи (поддергиваниегалстука нашее из-за активногосердцебиения...)- тревога, страх,стыд, обман; -снижение частотыпульса - повышенноевнимание; - быстроеили поверхностноедыхание - внутреннеенапряжение;- короткое дыханиечерез нос - злость;- нарушенностьдыхания, спазматическиедвижения горлаи рефлекторныесглатыванияслюны - тревога,стыд, обман; -пересыханиерта (сглатывания,облизываниегуб, жажда...) -страх, обман;- внезапноеобнажение зубов- признак ярости,агрессивность;- испарина, пот- гнев, смущение,нервозность,обман; - дрожь(в пальцах руки ног, мышцахлица...) - внутреннеенапряжение,страх, обман;- частое моргание- возбуждение,обман; - урчаниев животе - страх(не всегда,разумеется...);- скрип зубами- сильнейшаянервозность,стресс, отсутствиевозможностиосуществитьзадуманное.Подобные реакцииобычно прощеобнаружитьу мужчин, нежелиу женщин, которыек тому же лучшеохмуряют идетектор лжи.

И. Фоновоенастроение

Представленнаяздесь привязкаотслеживаемыхвнешних проявленийк тому, что индивидфактическипереживает,неполна и несовсем надежна,посколькукаждый человекхоть чуточку,да уникален.- *Осознаниесвоей силы*(уверенностьв себе). Стабильнаяпрямая позадополненнаявыставленнымподбородком,руки при этоммогут: сцеплятьсяза спиной,располагатьсяна бедрах("подбоченясь"),засовыватьсяв карманы приоставлениибольших пальцевснаружи, активнодемонстрироватьтылы кистей,в то время какбольшие пальцыпомещаютсяза пояс... "Оседлывание"стула, или небрежноезабрасываниеодной ноги наподлокотниккресла... Рукипорой закладываютсяза голову либосоединяютсяконцами пальцевпри разведенииладоней... Глазаподчас почтиприкрыты веками,так что смотретьприходитсяпри запрокинутойназад голове...Улыбка с приспущеннымибровями... Решительностьи лаконичностьречи... Скупостьв передачеделовой информациии расточительствофактурой приустанавливанииконтакта...Повышеннаязаинтересованностьпроблемами,целями и обязанностямидругих... Спокойствие...- *Осознаниесвоей слабости*(отсутствиеуверенностив себе). Чрезмернаяжестикуляция,а также убираниерук за спинус захватываниемодной рукойзапястья другой;стремлениеопереться начто-либо илиприслонитьсяк чему-либо...Улыбка в сочетаниис приподнятымибровями... Сомненияв подборе слови прерываемаяречь... Поспешностьи готовностьв выдаче информации,а также склонностьобстоятельнои доскональноаргументироватьсвои поползновения...Суетливость...- *Воля ксопротивлению*.Средняя громкостьголоса, твердыйхолодный тон,четкая артикуляция,медленный темпи ритмичноетечение речи,точная дикция...- *Внутреннеенапряжение*.Зажатость впозах и движениях,стремлениеопереться илиприслонитьсяк чему-либо,скрещенныелодыжки у сидящего.Предельносцепленныемежду собойруки, излишнечастое сбиваниепепла с горящейсигареты... Изменениетембра голоса,форсированиезвука, внезапныеспазмы гортани,скрип зубами,заикание,несоответствующиймоменту хохот,постоянноеперебиваниедругих... Увеличениечисла шаблонныхфраз, высказываемыхбыстрее, чемобычно, пренебрежениеречевыми паузами,использованиев речи слов сласкательнымии уменьшительнымисуффиксами.- *Усталостьили угнетенность*.Тусклый иостекленелыйвзгляд, замедленнаяречь, мягкийи приглушенныйголос, с падениеминтонации кконцу отдельнойфразы... - *Враждебность*.Отодвиганиеот партнера,сжимание кулаковпри скрещенныхруках, отклонвсей головыназад и обрываниечужой речи...Пристальныйили настойчивыйвзгляд в глазас резко уменьшеннымизрачками... Ввозможномварианте смотрятискоса приопущенныхбровях, лобнахмурен, уголкигуб опущены.- *Нервозностьи неуверенность*.Суетливость,частая переменапозы, чрезмернаяжестикуляция,движения рукипоперек тела(взять или поправитьчто-то...), покусываниеногтей, отбрасывание"мешающих"волос со лба,усиленнаямимика рта,закусываниегуб... Высокийи пронзительныйголос, быстраяречь, "высказываниемыслей вслух"...Испарина, пот...- *Хорошеенастроение*(положительныеэмоции). Улыбкана лице, активнаяжестикуляция,расширенныезрачки, расстегнутыйпиджак, бодроенасвистываниекакой-либомелодии... Пусканиедыма от сигаретывверх, общительность...- *Плохоенастроение*(отрицательныеэмоции). Походкас волочениемног, заметносуженные зрачки,взгляд устремленныйк земле... Пусканиедыма от сигаретывниз, замедленнаяречь, угрюмоемолчание,раздраженныйголос... Придиркик совершеннобезобиднымсловам и провоцированиена ссору, враждебностьнеконтактность...

К. Микроколебаниянастроения

Еслидо этого былирассмотренытипическиепроявленияболее или менееустойчивогофоновогопсихоэмоциональногонастроя человека,то теперь мыуделим вниманиеавтоматическимреакциям объектана неожиданновозникшийраздражитель(слово, поступок,ситуацию...). Каки всегда, научет берут либонабор из приводимыхниже признаков,либо единственный,но характерныйдля конкретногосубъекта отклик:- *удовольствие,принятие*- значительноерасширениезрачков, активнорасплывающаясяпо лицу улыбкаи мелодичныйголос; - *неудовольствие,отвержение*- сужение зрачков,резкие ударыногой по землеили воздуху;- *заинтересованность*- склонениеголовы набок,взгляд искоса,сопровождаемыйпри этом улыбкойили слегкаприподнятымибровями, вытаскиваниесигареты изорта; - *скука*- смещение взглядана соседствующиепредметы и впотолок, сугубомеханическоерисованиечего-то на бумаге,сидящая соскрещенныминогами женщинавдруг начинаетвяло покачиватьногой; - *смущение,стыд* - закрытие,а также опусканиеи отведениеглаз, покраснение(иной раз пятнами)лица, усиленныйпульс крови,отслеживаемыйв венах рук илиартериях шеи,затруднениядыхания, испарина,пот; - *недоверие*- складываниерук на груди,почесываниепальцем спинкиноса, отвод ивозвращениевзгляда назад;- *неодобрениеи несогласие*- покачиваниеголовой изстороны в сторону,сбивание "ворсинок"с одежды, скрещиваниерук на груди,растягиваниеречевых пауз;- *ложь*- отводы взглядав сторону икнизу, почесываниевека пальцеми растираниеладонью затылка,прикрываниерта рукой вмоменты речи,"бегающиеглаза", частоеморгание, пересыханиерта (сглатываниеслюны, облизываниегуб, жажда...),судорожныедвижения горла,проблемы сдыханием, усиленныепульсациикрови, отмеченныев венах рук илиартериях шеи,испарина и пот,дрожь в мышцахтела (пальцахконечностей,фрагментахлица...), возникновениев диалоге речевыхнедостатковвроде повтораслов или обрывафраз на полуслове(перед обманом),форсированиегромкости речи,а также заиканиеи покашливание;- *страх*- заметно выраженноепобледнениелица, пересыханиерта (сглатываниеслюны, облизываниегуб, жажда...),проявленноебиение пульсав венах рук илиартериях шеи,дрожь в пальцахрук и мышцахлица, "урчание"в животе, высокийголос, "бегающиеглаза"; - *виновность*- некие измененияв цвете лица(побледнение);- *злость(гнев)* - сжатиекулаков, пощипываниеладони, "свирепое"раздавливаниесигареты впепельнице,пинание илигрубое отбрасываниечего-либо, испаринаи пот, значительноепокраснение(иной раз пятнами)лица, короткоеи шумное дыханиечерез нос; -*вероятностьнападения*- резкое побелениелица, внезапноесужение зрачков,оскаливаниезубов. Для точногоулавливания"обнажающих"объект реакций*следуетприобрестипривычкунепроизвольноотмечать всевозникающиеизменения в*:- выраженииглаз; - величинезрачков (сужениеили расширение);- цвете лица(побеление илипокраснение);- биении пульса(на шее, на вискахи на запястьяхрук...); - дыхании(по колебаниямгрудной клетки,а также по ямочкеу основанияшеи...); - сухостирта (по сглатываниюслюны или облизываниюгуб...); - потливостикожи (на ладоняхрук и лице...); -треморе мышц(дрожь в руках,в пальцах конечностейи в некоторыхчастях лица...).

3. Нейролингвистическоепроникновениев психику

Нейролингвистическоепрограммирование(НЛП) считаетсяочень эффективнымспособом почтинеуловимогопроникновенияв подсознаниечеловека иорганизациина этой основеэффективноговзаимодействияс ним.

А. Вводныеположения

Вселюди обладаютсознанием(внутреннимосознанныммиром) стыкующимсяс подсознанием(внутреннимнеосознанныммиром) и функционируютв определеннойсреде (внешнемокружающеммире). Субъектомуправляютобразы, обычновозникающиеиз его прошлогоопыта, а такжесозданныевоображениеми хранимые вподсознании.И внешний мир,и подсознаниеподдерживаютсвязь с сознаниемпосредствомтрех основополагающихсистем образов,ощущений ипредставлений:- аудиальной(слух); - визуальной(зрение); - кинестетической(мышечные ощущения,вкус и обоняние).Основываясьна системахпредставлений(которые здесьназываются"модальностями"...)всех индивидовможно подразделитьна три группы:- визуалистов(мыслящихпреимущественнообразами); -аудиалистов(мыслящихпреимущественнословами); - кинестетиков(мыслящихпреимущественноощущениями).Люди неточнопонимают другдруга, еслиобмениваютсяинформациейв терминахразных модальностей;использованиеже одной общеймодальностиспособно обеспечитьдоверительныеотношенияавтоматическина подсознательномуровне. *Распознатьглавенствующуюмодальностьчеловека обычноудается по*:- своеобразиюупотребляемыхим слов: глаголов,прилагательных,наречий (которыездесь называются"предикатами");- движениям егоглаз; - некоторымособенностямличности. *Типичныеварианты возможныхпредикатовтаковы*:- Визуальные:видеть, сфокусировать,мелькать... яркий,темный, туманный...расплывчато,отчетливо,ясно... - Аудиальные:слышать, звучать,кричать, оглушать,настраивать,согласовывать...громкий, тихий...звонко... - Кинестетические:чувствовать,орудовать,хватать, притрагиваться...теплый, гладкий,твердый, тяжелый,вкусный, пресный,острый, горький,свежий, ароматный...пахнуть, пробовать...- Нейтральные:думать, знать,понимать,воспринимать,помнить, верить...уважительный,изменчивый...*Перерабатываяинформацию,субъект обычнодвигает глазамиследующимобразом*:- Визуалист -налево-вверхили направо-вверх,а также прямо-вверхили по центру(на месте); - Аудиалист- налево-вбокили направо-вбок,а также влево-вниз;- Кинестетик- направо-внизи прямо-вниз.*По некоторымхарактернымпризнакам людейпытаютсядиагностироватьтак*: - *Визуалист*:плечи расправлены,в общении склоненсохранятьдистанцию,фразы предпочитаетначинать сместоимения"ты" или "Вы"и разговариваетбыстро и громкосо многимипаузами... оцениваетвсе вокруг неотнося это ксебе... в конфликтезачастую обвиняет...- *Аудиалист*:малоподвижный,с минимальнойжестикуляцией...предпочитаетне смотретьв глаза, а говорярассматриваетлоб партнера...речь монотоннаи как бы на однойноте... обычноговорит "те...","тот..." редкоприменяетместоимение"я"... стараетсяне брать ответственностьна себя... - *Кинестетик*:плечи и шеяустремленывперед... предпочитаетбыть поближек партнеру илюбит прикасатьсяк нему руками,долго держатьего руку в своей...заметно злоупотребляетсловом "я"... вконфликтахсклонен кизвинениям...Умение слышатьпредикаты иопределятьпо рефлекторнымдвижениям глазглубинныепереживаниячеловека даетвозможностьустановитьдоверительныйконтакт набессознательномуровне и направлятьэнергию объектатуда, куда Вамнадо.

Б. Распознаниеспособа обработкиинформации

Движенияглаз любогочеловека способнырассказатьне только о егомодальности,но и о том, какон работаетс текущейинформацией.*Рассмотрим9 направленийвзгляда и ихрекомендуемуюрасшифровку*:- направо-вверх- визуальноеконструирование(ВК); - прямо вверх- визуальноевоспоминание(ВВ); - налево-вверх- визуальноевоспоминание(ВВ); - налево-вбок- аудиальныевоспоминания(АВ); - налево-вниз- аудиальныепредставления(АП); диалог ссамим собой;- прямо вниз -кинестетическиепредставления(КП); - направо-вниз- кинестетическиепредставления(КП); - направо-вбок- аудиальноеконструирование(АК); - прямо вперед- визуальныепредставления(ВП), "навязанные"извне или берущиесяиз памяти. r

153.tif(Для облегченияориентацийудобно применятьуже упоминавшеесясвойство левойстороны, которая"правдивее"правой.) Пристолкновениис левшой, прослеживаемаякартина какправило зеркальнопротивоположна.Стратегияработы с информациейпри поискеответа на вопросслагается изтрех последовательныхэтапов: - поискаинформациив подсознательнойпамяти (используят.н. ВЕДУЩУЮсистему представлений);- предоставленияизвлеченнойинформациисознанию (используят.н. РЕПРЕЗЕНТАТИВНУЮсистему представлений);- оценки истинностиэтой информациисознанием(используя т.н.РЕФЕРЕНТНУЮсистему представлений).На каждом изэтих этаповдействует своямодальность,обычно выявляемаяпо направлениямдвижения глаз,учитывая, чтов характернойсерии из трехдвижений начальноеобычно соответствует"выуживанию",второе - представлению,а третье - оценке.Модальностиэтапов прослеживаютсяи в речи человека- в последовательностиконкретныхпредикатовпроскальзывающихв единой фразе.К примеру: "когдамы согласованнонастроимся(поиск аудиальный)на эту проблему,то ясно увидим(репрезентациявизуальная),что разрешитьее будет довольнотяжело (оценкакинестетическая)".Стратегияобъекта инойраз меняетсяв зависимостиот ситуации;она отображаетсяв движенияхглаз довольнобыстро, и потому,чтобы засечьее нужна определеннаяподготовительнаятренировка.Движения глазнередко сочетаютсяс побочнымисугубо индивидуальнымиреакциями,сообщающимио реальномотношениичеловека квозникшим передним ментальнымобразам (глазапошли налево,а зрачки приэтом сузились- неприятноеаудиальноевоспоминаниео чем-либо...).

В. Калибровкапартнера пообщению

Дляполучениямаксимумапользы от всякогоконтакта желательноуметь: - определятьпо некоторымвнешним признакамход мыслисобеседника;- осознаватьего эмоциональныесостояния; -ориентироватьсяв правдивостиего высказываний;- незаметновнедрять в егосознание иподсознаниесвои идеи. Чтобыхорошо пониматьмыслительные,эмоциональныеи оценочныеотклики партнера,необходимопровести егоотчетливую"калибровку".Калиброваниеобъекта осуществляетсячерез вплетениев ткань беседыкаких-либоненастораживающихвопросов, ответына которые Вынесомненнознаете и точноеулавливаниеразличныхнесловесныхреагированийна них. Большуюпомощь в детальнойкалибровкеиндивида способнаоказать фактура,подробно приводимаяв разделе,затрагивающемчтение мыслейи эмоций. Чтобыпонять свидетельства"согласия иотрицания"используютпростейшиевопросы, предписывающиеоднозначные("да" или "нет")ответы, и выявляютнекие различияв конкретномреагированиина них. В концеконцов Вамдолжен бытьпонятен ожидаемыйответ еще дополучения егов словах. Дляпониманияэмоциональныхреакций человеказатрагиваюттщательноотобранныетемы (или упоминаниелюдей) приятныеи неприятныеобъекту. Дляуяснения движенийглаз партнера(а вдруг они несоответствуютстандартнойсхеме...) задаютлегкие тестирующиевопросы, затрагивающиепоочередното визуальную("как выглядит..."),то аудиальную("как звучит..."),то кинестетическую("как ощущается"...)системы еговнутреннихпредставлений.Чтобы понять,когда объектсообщает ореалиях, а когдапридумываетинформацию,используютразличныевопросы, рассчитанныекак на явноевоспоминание("какая прическау жены?"), так ина применениефантазии ("каквыглядит вашидеал?"). Прислушиваяськ речи индивидавнимательноотслеживаютвсе проскальзывающиетам модальныепредикаты иих последовательность(стратегиюработы с информацией)в структурепроговариваемыхпри этом фраз.

Г. Техникаманипулированияс помощью НЛП

Осуществивкалибровкуобъекта, Высможете постичьего глубинныймир и Вам останетсялишь заполнитьего своимиличными идеями.Слова высказываемыечеловеку оказываютна него какое-товоздействиетолько благодарятем ментальнымобразам, которыеони способныпородить в егосознании втекущий момент.Для получениятребуемогоэффекта приходится"подстраиваться"к индивиду, чтоосуществляетсяпутем синхронизации,а проще говоряотображениемего жестикуляциии речи в активномповеденииманипулятора.Манера подачислов (оттенкиголоса и интонация...)значительноважнее ихобщепринятогосмысла; ритмречи долженбыть ровными подгонятьсяк частоте дыханиясобеседника.Для проведениянужной мыслиили идеи необходимозахватитьвнимание партнера,живописуя спомощью егомодальных словвсе то, что ондействительнопереживаетв сей момент.Затем, черезпереходныеслова ("если","таким образом","следовательно"...),подсовывают(используяисходную модальность)навязываемыепредставления,которые в такихусловиях покажутсяему "своими"и вполне убедительными,хотя могут бытьсовсем неоднотипнымис идущими вначалеутверждениями.Классическаясхема исподвольноговнедрения всознание иподсознаниечеловека выглядитпри этом так:подстроечныепредложения- переходноеслово - фразаведущая в намеченномнаправлении.Высказываниястроятся сиспользованиемвнутреннейстратегиипартнера(определяемойпо выявленнымпредварительнодвижениям егоглаз) с употреблениемтех же слов ив той же фразовойпоследовательности,как это делаетон. В ходе осуществлениявоздействиявнимательноследят за каждойвозникающейреакцией объектана все произносимыеслова, и корректируютсвой образдействий дотех пор, покав сознаниивизави несформируетсявполне устраивающийВас отклик.

Типовойвариант рабочегодосье

ДОСЬЕПЕРСОНАЛЬНОЕ

1.Персонографическиеданные и фактыиз жизни (Дляориентациик каждому фрагментуздесь приложенкомментарий,отмечающий(А) - где эти сведенияможно получить,и (Б) - чем они могутбыть

полезны).

1.Фамилия, имя,отчество

(А)личные документы,деловые иперсональныебумаги, почта,контактеры...

(Б)ориентированиев национальности,родственникахи предках, представлениео претенциозностии взглядахродителей,содействиепри контактах...

2.Параллельныеимена, клички,прозвища, псевдонимыи их использование(когда, где, почему,степень ихскрываемости...)

(А)письма, личныебумаги, телефонныеи обычные разговоры, контактеры...

(Б)для определенноговоздействия(поразить осведомленностью, запугать...), дляисходногоконтакта(пароль-подтверждение...),в ходе выявленияконтактеров...

3.Дата рождения,знак зодиакаи возраст (по имеющемуся паспорту,фактически,степень скрываемости,причины...)

(А)личные документы,учетные карточки(на работе, в домоуправлении,паспортном столе, военкомате, больнице, библиотеке, институте,партъячейке...);контактеры,подарки ипоздравления;

(Б)вероятныевзгляды (консерватизмстарости, романтизмюности, рационализмзрелости...) имотивации(секс, карьера,желание покоя...), физиологическиевозможностиорганизма(физическая сила, обоняние, слух, память, выносливость...), время оптимального воздействия (биоритмика...),повод для сближения(визит, поздравление,подарок...).

4.Место рождения(страна, населенныйпункт, климат,причины...)

(А)личные документыи учетные карточки,контактеры,сам...

(Б)представлениео некоторыхособенностях личности (сексуальности,агрессивности,склонностик определеннымболезням...), поводдля сближения(земляки...), поискжизненныхперипетий...

5.Национальность(по имеющемусяпаспорту, фактически,степень скрываемости,причина, чувствообщности...)

(А)личные документыи учетные карточки, контактеры, "экстерьер",сам...

(Б)представлениео некоторыхособенностяхличности (ивозможных мотивациях)(конформизм,предприимчивость,"дикость"...чувство элитарности,локальнаявраждебность...),для задействованияобъекта и манипуляции...

6.Родители (Ф.И.О.,даты, адрес,фамилии добрака, микросреда,занятия, степеньблизости,авторитетность...)

(А)личные документы(свидетельствоо рождении),личное дело(автобиография),домовые книги,учетные карточки (военкомат, вуз), различныеанкеты, контактеры,сам...

(Б) Выявление определенных особенностей личности (воспитание),средство воздействияна объект (шантаж,влияние...), источники информации.

7.Семейность(состав, с кемживет, датасвадьбы, национальностьжены (мужа), краткиеданные членовсемьи, взаимоотношения,тон общения(авторитарность,равноправие...),общая атмосфера...)

(А)личные документыи бумаги, письма,учетные карточки, контактеры(родственники,знакомые, родители,соседи...), перехваченные разговоры,наблюдение,сам...

(Б)средства длявоздействияна объект (шантаж,завуалированноевлияние...), выявлениемотиваций(сексуальнаянеудовлетворенность,любовь к детям...),точные источникиинформации,некие возможностидля сближения(посредники)...

8.Родственныесвязи и знакомства(бывшие женыи любовницы,не живущиевместе дети,друзья детства,коллеги поработе, знакомыепо увлечению,"нужные знакомые",родственники с той и другой стороны..., ихФ.И.О., адреса,телефоны, возраст,образование,занятия, степеньи причинаблизости...)

(А)перехваченныеписьма и разговоры,наблюдение,контактеры, личные упоминания,частные бумаги(записные книжки,старые письма и открытки,обрывки записейи номера телефоновна различныхносителях)...

(Б)новые источникиинформации,пониманиенекоторыхмотиваций,факторы воздействия(через них, через угрозу им...), средства выхода на объект ивозможностисближения сним, в ходе поисков объекта, ложныйслед при нейтрализации...

9.Партийностьи религиозность (членство, активность, искренность,уровень притязанийи авторитетность,"смена лошадок" и причины этого,отношение кдругим партиями их лидерам...)

(А)личные документыи учетные карточки,отловленныеразговоры ислучайныенаблюдения,контактерыи сам, слухи ипресса...

(Б) понимание некоторых мотиваций и черт характера (идеализм,карьеризм,национализм...), средства для воздействия (шантажированиедискредитацией,подавлениеавторитетом...),некие возможностидля сближения,повод длязадействованияв игре, ложныйслед при нейтрализации...

10.Образованиеи специальностьпо образованию(что, где, когда, с кем, отношениек этому, подлинностьдиплома, работалли по этой специальности,почему нет,хочет ли работать...)

(А)личные дела,учетные карточки (военкомат, паспортный стол...), трудоваякнижка, контактеры,слухи и сплетни,сам...

(Б)представлениео возможностях карьеры и типичных взглядах нажизнь, выходна вероятных контактеров (сокурсники, преподаватели...),

дляиспользованияих как информаторовили средств сближения, выявлениепокровителей,поводы дляпривлеченияк игре...

11.Учеба в настоящеевремя (где, как,зачем, в какоевремя, с кем)

(А)личные дела,контактеры,слухи, сам...

(Б)пониманиенекоторыхустановок ичерт характера,некие возможностидля сближения,обоснованностьдля подключенияк игре, подбирание моментов дляконкретныхакций...

12.Знание языков(какие, как, где,степень скрываемостиили гордости)

(А)личные дела(анкета, автобиография),места прежнего жительства,учетные карточкибиблиотек,получаемаяи приобретаемаяпресса, наблюдение,контактеры,сам...

(Б)какие возможностидля сближения(деловое предложение, содействиев изучении...),неплохая зацепкадля привлеченияк игре...

13.Профессия,место работы,служебныеобязанности(в настоящее время, в прошлом,сколько работал,когда ушел,причины ухода(официальныеи реальные),отношения сколлегами,уровень профессионализма,связана лиработа с полученнымобразованием,отношение кработе, график работы,

уровеньдопуска, номерарабочих телефонов,адрес...)

(А) личные дела, учетные карточки, трудовая книжка, контактеры(родственники, знакомые, коллеги по работе...), слухи, наблюдение,сам...

(Б)пониманиенекоторыхмотиваций, чертхарактера,взглядов нажизнь, устремлений,уязвимостей;выявлениеконтактеровдля полученияинформации(коллеги по работе), выявление путей сближения, средства для воздействия,некие возможностидля устранения,поводы дляпривлеченияк игре, ложныйслед при нейтрализации...

14.Перспективыкарьеры (профессионализм,личностныекачества, чья-топоддержка...)

(А)контактеры(коллеги поработе и учебе,родственники,старые знакомые,близкие приятели,эксперты, слухи,тщательныйанализ деятельностии личности.

(Б)средства длявоздействияна объект, хорошиевозможностидля сближения,ложный следпри нейтрализации...

15.Переломныеэтапы в биографии(когда, почему,как повлияли...)

(А)личное дело(автобиография),трудовая книжка(послужной список), персональныедокументы(прописки в паспорте, штампы в военном билете...), собственныеархивы (старыеписьма, фотографии...), контактеры,слухи, сам...

(Б)пониманиенекоторых чертхарактера,аспекты уязвимости...

16.Щекотливыемоменты биографии(когда, что,участники,последствия,афишируемостьв свое время,кто еще знает,кто "не должен" знать, уровеньскрываемости...)

(А)тайное прослушиваниетелефонныхи обычных разговоров, перехват писем,изучение прессы,слухи, проникновениес обыском (наудачу),мнение контактеров,изучение белыхпятен в автобиографии и трудовой книжке, ловкоевыявление придопросе...

(Б)средства сильноговоздействия,вариант нейтрализации...

17.Здоровье иболезни (когда,чем, не хроникли, состоит лина учете, соответствуетли возрасту,где и у коголечится, отношениек нетрадиционноймедицине...)

(А)медицинскиекарты, контактеры,сам, внешнийвид, лечащийврач.

(Б)представлениео чертах характера,средства воздействия,некие возможностисближения(общность, новыелекарства,лучшее лечение,связи с моднымиврачами и целителями,путь для "тихой"нейтрализации...

18.Места жительства(сейчас, в прошлом,причины смены,живет ли тамгде прописан,а если нет - тогде, мотивыэтого, меставременногообитания (друзья,родственники,снимаемыеквартиры...)

(А)личные документы,учетные карточки,паспортныйстол, контактеры,сам, АТС (по номерутелефона),отслеживание...

(Б)средства воздействия(локальныйтеррор...), учетв игре (появлениевозле...), возможностидля сближения (выгул собак...), учет при нейтрализации(тип нападения...),поиск принеобходимости...

19.Бытовые условияи их оценка(количествокомнат, метраж,тип квартиры,сколько человекживет (по документами фактически),кому принадлежит,как досталась,обстановкаи удобства,престижностьи обжитость района...)

(А)учетные карточкижилотделов,домовые книги, контактеры (соседи, знакомые,работникикоммунальныхслужб и сервиса,дети...) сам, аналогия(стандартностьквартир...), засланныйвизитер.

(Б)пониманиеотдельных чертхарактера(обстановка)и мотиваций(расположение),помощь в прониканиив помещениес разными целями(изъять илиподложитьчто-либо, установить"жучки", нейтрализоватьчеловека...)

20.Наличие дачи(район, участок,тип строения,соседи, куплена или построена,на какие средства,кто и когдапользуется,у кого ключи,как добираются...)

(А)отдел регистрации,контактеры,сам, отслеживание...

(Б)учет в игре,облегчениеконтроля, поводдля знакомства, вариант нейтрализации...

21.Материальныеусловия (зарплата, наследство, побочные источникидохода, сколькои когда получает,сколько и комудолжен, у кого обычно беретв долг...)

(А)расчетныйотдел, контактеры,сам, отслеживание...

(Б)пониманиевозможныхмотиваций(добывание денег, желание скрыть реалиии контакты...),средство длявоздействияна объект (шантаж, подкуп...).

22.Обладаниеавтомашиной(тип, номер, месторегистрации(город), на когооформлена, ктои как водит,кто пользуется,когда куплена,сколько заплачено,откуда деньги,есть ли трудностис ремонтом изапчастями,где стоит, естьли гараж, проверенали на угон, тип сигнализации, подвозит лидругих...)

(А)контактеры(родственникии знакомые, работники автосервиса)...отслеживание,ГАИ, сам...

(Б)средство давления,облегчениевизуальногоконтроля, учетв игре, некиевозможностидля сближения,вариант нейтрализации...

23.Телефон (номерадомашнего,служебногои в местах, гдечасто бывает,тип (кнопочный,дисковый, сотовый,радио-...), наличие АОНа, "анти-АОНа"и "анти-анти-АОНа",доступ к местунахождения)

(А)контактеры(друзья, родственникии знакомые, работники сервиса, коллегипо работе иувлечениям,засланныйвизитер...), сам,контроль налинии, АТС...

(Б)для сугубоанонимногообщения, приустановленииприборов прослушивания,для прессингазнанием, в техникахнейтрализации...

24.Разное (вероятноеучастие в особыхмероприятиях, правительственныенаграды, местовоинской службы,воинское званиеи профессия,связи с криминалами,обладаниесобакой икомпьютером,детали поездок за границу...

11.Особенностиличности

Знаниефизическихкачеств облегчаетвзаимодействиес объектом, намекает наего предрасположенности(к болезням,боли, активности...),уточняет вариантыиспользования...Тщательноеознакомлениес функциональнымикачествамипопросту неоценимодля установленияреакции объектана сообщениеили событие(изменение походки, голоса, речи...) Общие нюансы

обеспечиваютоптимальноепониманиеобъекта и высвечивают психоинтеллектуальныйраздел, на основекоего выстраивается"психологическийпортрет" индивида- источник сведенийдля оттачиваниябеспроигрышныхсхем вербовки,манипулирования,физическойили деловойнейтрализации...)

А.Физическиеособенности

1.Рост (низкий-средний(165-175) - высокий).

2.Телосложение(атлетическое,коренастое,среднее, слабое,рыхлое).

3.Вес или упитанность(малая, средняя,большая).

4.Глаза (цвет,размер, дефекты,особенности).

5.Волосы (цвет,тип, облысение,особенности).

6.Зубы (размер,цвет, наличиедефектов, типискусственных...).

7.Особые приметы(непропорциональностьотдельныхчастей тела,шрамы и татуировки,характерныемозоли, неестественныйцвет кожи.

Б.Функциональныеособенности

1.Походка (темп,движения рук,особенности).

2.Жестикуляция(интенсивность,направлениежестов, особенности).

3.Мимика (богатство,бедность,рисованность,конкретика).

4.Улыбка (поводыспособствующиепоявлению, впечатление, особенности).

5.Голос (тембр,сила, чистота,особенности).

6.Речь (темп, акцент,жаргон, мат,особенности).

7.Динамика кожи(изменениецвета, потливость...).

В.Общие особенности

1.Жизненныепривычки (уважаемаямузыка и литература, обожаемые напитки и кушанья,тип используемыхсигарет, доминирующеенастроение, режим сна, читаемыегазеты и журналы,темы разговора,способы траты свободноговремени, излюбленныемаршруты, наиболеепосещаемыеместа, избегаемыеместа, предпочитаемаяодежда, обычнаяприческа, ношениебороды и усов,использованиеглазных линзи очков, носимыеукрашения, типлюдей с которымипредпочитаетвстречаться,проведениеотпуска)...

2.Взгляды и ихустойчивость(политические,моральные,житейские,эстетические...;разнятся ливысказыванияв официальнойобстановкеи личном кругу);

3. Отношение к происходящим событиям (безразличное, ироничное,экстремистское...);

4.Национализм(скрываниенациональности,превознесениесвоей нации,соблюдение национальных традиций, отношение к другим национальностям...);

5.Отношение кродным и близким(степень привязанности,частота и типконтактов...);

6.Отношение ксебе (требовательность,попустительство, ироничность,мнение о себе(адекватное,повышенное,низкое);

7.Возможности(внешние: попричине делового положения, знакомств,родственныхсвязей... и внутренние:в силу личностныхкачеств, образования,тренировки...);

8.Увлечения, сучетом ихпрофессионализмаи притягательности(женщины, алкоголь,кухня, деньги, путешествия, спорт, коллекционирование,порнография,музыка, театр,телевизор,компьютер,христианство,язычество,восточныерелигии, азиатскоевоинское искусство,нетрадиционная медицина,оккультизм,история, астрология,йога, охота, собаки, шахматы,

азартныеигры, автомобиль,радиолюбительство,народныепромыслы...);

9.Всевозможныеумения (водитьмашину, чинить машину, пилотироватьсамолет, ремонтироватьтелевизор,драться, стрелять,плавать, соблазнятьженщин, кластьпечи, ориентироватьсяна местностии т.д. и т.п.

10.Странности(вера в приметы,особые ритуалы,необычность в манерах, одежде,прическе...);

11.Отношение кразным аспектамжизни (к женщинам,алкоголю, деньгам,приключениям,литературеи искусству,моде, торговле,материальнойвыгоде, проституции,гомосексуализму,наркомании,терроризму,ценам, акциям,

приватизации,религии, партиями политическимдеятелям...);

12.Мотивации ииерархия (потребностьв безопасностии понимании,любовь к детям,сексуальнаянеудовлетворенность...);

14.Слабости иуязвимости(внутренние:слабости характера,физическиенедостатки,некоторыепривычки, "мелкие"радости и пороки,сильные привязанности...и внешние: щекотливыемоменты биографии,тщательноскрываемыеаспекты личнойи деловой жизни...);

15.Затруднения( денежные,сексуальные,информационные...):

16.Честолюбивые замыслы (стремление к деловой или политическойкарьере, тайнойили явной власти,всяческойизвестности...);

17.Враждебность(к человеку,организации,стране, нации,образу мыслей,определенномуповедению...);

18.Неудачи (семейные,профессиональные,деловые, любовные, престижные...);

19.Методы действий(словом, делом,прямой атакой,хитростью,компромиссом,чужими руками...);

20.Поведение впьяном виде(контролируемость,слезливость, добродушие,агрессивность...);

21.Поведение вэкстремальнойситуации ("бросаетсяв бой", убегает,выжидает,замирает...);

22.Поведение вгруппе (стремлениек лидерству,подчинению, анархии, равноправию,изолированности...);

23.Эмоциональноереагирование(речевое поведение, уровень скрываемостичувств, характерныедля определеннойэмоции жестыи психофизиологическиереакции...);

24.сексуальныенюансы (степеньмотивации,отклоненияот нормы, контролируемость,привычки...).

Г.Психологическиеи интеллектуальныекачества

(Оценкуконкретныхкачеств целесообразно проводить по пятибальнойшкале, четкорегистрирующеймеру их выраженности:"0В" (очень высокая),"В" (высокая),"С" (средняя),"Н" (низкая),"ОН" (оченьнизкая). В случаеполярноговарианта лучшеориентироватьсяна один из полюсов.

1.Мышление (конкретное- абстрактное).

2.Эрудиция (общаяи частная).

3.Интеллект(догматичность- гибкость).

4.Способностьк анализу -верхоглядство.

5.Сообразительность- тупость.

6.Проницательность- поверхностность.

7.Критичностьмышления -легковерие.

8.Практичность- фантазийность.

9.Консерватизм- новаторство.

10.Рискованность- нерешительность.

11.Уступчивость- агрессивность.

12.Одержимость- пассивность.

13.Стремлениек лидерству- подчиняемость.

14.Приспособленчество- независимость.

15.Маневренность- прямолинейность.

16.Легковерие- подозрительность.

17.Любознательность- безразличие.

18.Внушаемость- способностьпреодолетьвнушение.

19.Совестливость- практичность.

20.Принципиальность- конформность.

21.Снисходительность- требовательность.

22.Альтруизм -эгоизм.

23.Вера в себя -вера в обстоятельства.

24.Открытость(экстравертность)- замкнутость(интровертность).

25.Склонностьхитрить - бесхитростность.

26.Хладнокровие(как в опасности,так и в ожидании) - импульсивность.

27.Сдержанность(в поступках,разговорах, выдаче информации...) распущенность.

28.Уверенностьв своих силах- беспомощность.

29.Жестокость- мягкость (доброта).

30.Храбрость -трусливость.

31.Отношение кугрозе (ярость- безразличие- страх).

32.Работоспособностьв стрессовойситуации.

33.Переносимостьболи и стрессовыхситуаций.

34.Быстрота реагирования(на внезапноеизменение темыразговора, наотдельныедействия...).

35.Эмоциональнаяустойчивость.

36.Сила и длительностьэмоций.

37.Способностьдолго скрыватьсвои чувства.

38.Уровень притязаний.

39.Наблюдательность.

40.Обязательность.

41.Тревожность.

42.Лживость.

43.Мстительность.

44.Чувство благодарности.

45.Тщеславие.

46.Сексуальность.

Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности (WinWord, ЕХЕ)

Принципыи методы подборакандидатовна вакантныедолжности.

СОДЕРЖАНИЕ

Приложение3 - Методы отбора,используемыепри найме ипродвижениипо службе.

Приложение4 - Схема наймаспециалистав организацию

Блок1 – Метод ключевыхслов

Документация

Банквариантовпризнаков

Содержаниеи характерработы

Переченьтребований(с оценкойзначимости)к кандидатуна замещениевакантнойдолжности

Внутренниеисточникипривлеченияперсонала

Внешниеисточникипривлеченияперсонала

Всего

Набор персоналакак созданиерезерва потенциальныхкандидатов

Отборперсонала какотбор лучшихиз резерва,созданногопри наборе

АНАЛИЗПОЧЕРКА

КОМПЬЮТЕРНОЕТЕСТИРОВАНИЕ

Приложение4

Приложение5

Приложение3

Приложение6

Приложение1

Приложение

ДОСЬЕПЕРСОНАЛЬНОЕ