Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
4. Учетно - производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупности издержек производства. [12, с. 29]
Исследования отечественных и зарубежных авторов позволяют выделить пять основных рыночных принципов оплаты труда:
Соответствие уровня заработной платы коньюктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
Простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.
Заработная плата должна удовлетворять человека, иначе он с самого начала будет пассивен, не ориентированным на хорошую работу, не редко работник может согласиться на предлагаемое место и заработную плату, чтобы временно «перебиться», пока не будет более подходящего предложения. Это важно выяснить до заключения с ним договора о найме.
Периодическое повышение заработной платы связано, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, во-вторых, с ростом доходов предприятий.
Заработная плата должна четко соответствовать результатам работы.
Нужна обоснованная, воспринимаемая рабочим как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам.
При организации заработной платы должен реализовываться принцип равной оплаты за равный труд.
Заработная плата должна служить оценкой работы, выполненной за определенный период.
9. Необходимо противостоять плохой организации труда, которая влечет за собой физические перегрузки, не ритмическую работу и другое. [19, с. 16]
Исходя из вышеизложенного, можно определить основные задачи учета труда и его оплаты:
- своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
- своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу. [20, с. 25]
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.
Согласно закону Российской Федерации о предприятиях и предпринимательской деятельности предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д. [27, с. 13]
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.
При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. [33, с. 22]
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
– прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
– сдельно-прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
– сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: экономию материалов, отсутствие брака;
- косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, расположение о премировании за перевыполнение плана).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. [22, с. 175]
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- тарифная;
- бестарифная;
- смешанные.
Во многих организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять её можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системой применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. [33, с. 23]
К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается за каждый процент роста (или снижения) производительности труда) на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячно повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. [27, с. 14]