Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли (стр. 6 из 6)

в) результаты деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами

г) результаты деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются

д) результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом торговом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере внутрифирменного управления ЧК «Елена», мы определили основные направления деятельности компании на данном этапе. Сравнение с похожими предприятиями торговли показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения, есть много общего.

Мы проанализировали общие принципы управления персоналом торгового предприятия, классификацию работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Также мы рассмотрели хозяйственную деятельность торгового предприятия ЧК «Елена», а также необходимо нашли и оценили возможные резервы роста производительности труда в компании.

Из опыта политики ЧК «Елена» можно почерпнуть немало полезного и необычного для традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом в ЧК «Елена» признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании и достижения ей экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность труда является главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые цели.

В современной экономике Украины действуют многочисленные факторы, которые приводят к противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1) если повышение производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.

Конкретное соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста производительности труда.

Проанализировав состояние торгового предприятия ЧК «Елена» мы выяснили, что внутрифирменная политика компании положительно сказывается на деятельности фирмы в целом. Мы рассмотрели экономические показатели и можем утверждать, что компания крепко утвердилась на региональном рынке фармации. Мы также нашли и оценили возможные резервы роста для повышения показателя производительности труда на предприятии торговли. В ЧК «Елена» этот показатель очень высок (который составляет 5,63) и свидетельствует об успешных мероприятиях по управлению персоналом руководством компании «Елена»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Цандер Э.“Практика управления”. Москва, 1993г.

2. Грачев М.В. «Суперкадры». Москва,1993г.

3. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992г.

4. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4

5. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.

6. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.

7. «Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации». Рекомендации. Москва,1994г.

8. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989.

10. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993.

11. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.

12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.

13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.

14. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.

16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.

17. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.

18. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.

19. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993