Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области, где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994 года, а также опыт Свердловской области, где разработан проект областного закона « О регулировании оплаты труда », содержащий главу « О регулировании оплаты труда руководителей ».
В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии». [10]
Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.
Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия). Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей, оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть, увязана, по крайней мере, со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.
Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [10]
Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.
В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn
ДОрук– должностной оклад руководителя.
ДОспец - должностной оклад специалиста.
К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.
2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
ДОрук=ЗПппп*К
К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.
ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)
3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1 разр*ТКрук
ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия
Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.
Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог. На основании дополнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января 2000 года налоговая ставка для физических лиц устанавливается единая в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено законодательством. Налоговая ставка устанавливается в размере 35 процентов в отношении процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в иностранной валюте. [17]
Размеры доходов и заработной платы, работающих и руководителей в отраслях экономики Свердловской области .[16]
| Отрасли | 4 квартал 1995 г | 4 квартал 1994 г | 4 квартал 1995 г. к4 кварталу 1994 г.(%% разы) | |||
| экономики | Доход | Зарплата | Доход | Зарплата | Доход | Зарплата |
| Всего | ||||||
| Работающие | 776,0 | 672,9 | 350,5 | 301,6 | 221,4 | 223,1 |
| Руководители | 2820,5 | 2561,5 | 1171,6 | 1081,9 | 240,7 | 236,7 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 3,63 | 3,81 | 3,34 | 3,59 | 1,09 р. | 1,06 р. |
| Промышленность | ||||||
| Работающие | 820,5 | 681,7 | 365,2 | 299,9 | 224,7 | 227,3 |
| Руководители | 3784,4 | 3521,5 | 1362,6 | 1254,0 | 277,7 | 280,8 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 4,61 | 5,18 | 3,73 | 4,18 | 1,23 р. | 1,24 р. |
| Сельское | ||||||
| Работающие | 523,8 | 291,5 | 213,7 | 174,1 | 245,1 | 224,9 |
| Руководители | 1563,7 | 1349,8 | 608,2 | 561,8 | 257,1 | 240,3 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 2,98 | 3,45 | 2,85 | 3,23 | 1,04 р. | 1,07 р. |
| Транспорт | ||||||
| Работающие | 992,5 | 886,9 | 440,6 | 426,4 | 215,5 | 208 |
| Руководители | 3071,4 | 2779,3 | 1199,0 | 1132,6 | 256,2 | 245,4 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 3,09 | 3,13 | 2,6 | 2,66 | 1,19 р. | 1,18 р. |
| Связь | ||||||
| Работающие | 959,2 | 773,2 | 418,5 | 413,5 | 229,2 | 187,0 |
| Руководители | 5612,6 | 5403,5 | 2282,5 | 2058,3 | 245,9 | 262,6 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 5,85 | 6,99 | 5,45 | 4,98 | 1,07 р. | 1,4 р. |
| Строительство | ||||||
| Работающие | 981,4 | 813,0 | 464,4 | 376,4 | 211,3 | 216,0 |
| Руководители | 3868,5 | 3470,9 | 2131,9 | 1984,0 | 181,4 | 174,9 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 3,94 | 4,27 | 4,59 | 5,27 | 0,86 р. | 0,81 р. |
| Торговля и общепит | ||||||
| Работающие | 598,4 | 501,1 | 293,1 | 233,0 | 204,2 | 215,1 |
| Руководители | 1649,2 | 1499,7 | 707,0 | 656,5 | 233,3 | 228,4 |
| Соотношение в оплате руководителей и работающих | 2,76 | 2,99 | 2,41 | 282 | 1,14 р. | 1,06 р. |
Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
· На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.