Ориентация на сотрудников предполагает со стороны руково-
дителя поведение с ориентацией на человека, содействующее в
отношениях с сотрудниками взаимному доверию, уважению, че-
ловеческому теплу и т.п. Такое поведение руководителя включает
в себя, в частности, следующие действия: руководитель показы-
вает сотрудникам, что он их уважает и ценит, выражает им свою
признательность, привлекает сотрудников к принятию решений,
подробно и регулярно информирует их, устраняет дистанцию,
ободряет сотрудников, разрешает конфликты и т.д.
Ориентация на задания предполагает поведение начальника с
ориентацией на выполнение рабочих заданий. Руководитель ока-
зывает направляющее и решающее влияние на стиль работы со-
трудников и четко отграничивает роль руководящего лица от
роли сотрудников. Такое поведение начальства охватывает, в ча-
стности, постановку целей и контроль за их достижением, коор-
динацию функций и выдачу управленческих указаний, оценку
сотрудников, исправление действий сотрудников в процессе ра-
бот и при необходимости их критику.
На практике эффективное поведение руководителя подразумевает сбалансированное совмещение обоих параметров поведе-
ния в зависимости от конкретной ситуации (например, в зависи-
мости от мотивации и способностей сотрудника).
185
В исследованиях фон Розенштиля отмечается, что в целях пре-
творения усвоенных знаний в сферу практического поведения следу-
ет учесть следующее:
- упражнения в ходе занятий должны содержать возможно
больше элементов деятельности, характерной для реальных рабо-
чих ситуаций,
- надо делать упор на возможности применения усвоенного в
повседневной профессиональной практике;
- необходимо продемонстрировать значение усвоенного для
повседневной работы, уделяя особенное внимание получаемой
от него конкретной пользе.
Усвоенные знания и поведенческие навыки нужно как можно
скорее опробовать в повседневной работе, приспособить их к ее
требованиям и закрепить.
В то же время как раз применительно к тренингу по пробле-
мам руководства и коммуникации часто приходится наблюдать,
что, несмотря на соблюдение всех методических приемов, изме-
нение в поведении, достигнутое в ходе занятий, сохраняется
лишь очень ненадолго. Проблема заключается в том, что в таких
программах, ориентированных на конкретных индивидуумов,
недостаточно учитываются особенности организационной струк-
туры фирмы, в которую интегрированы рабочие места участни-
ков тренинга.
Процесс управления подразумевает не только отношения ме-
жду руководителями и их сотрудниками, но и широкий организа-
ционный контекст. Иными словами, на процесс управления
влияют:
- ожидания вышестоящего начальника на следующей ступени
иерархии;
- ожидания сотрудников и коллег;
- сфера деятельности, вид заданий и характеристики органи-
зации;
- неофициальные правила и нормы поведения;
- загруженность работой, временной стресс, карьерные сооб-
ражения и т.д.
Эти факторы оказывают существенно более сильное и долго-
срочное влияние на поведение, чем тренинг по руководству.
Для решения подобных проблем, связанных с неудовлетвори-
тельным использованием руководителями в практической дея-
тельности того, что было усвоено ими в ходе программ тренинга,
можно предложить следующий подход.
186 ???
Система внутрифирменных занятии для руководителей на раз-
ных уровнях иерархии должна быть частью всеобъемлющей кон-
цепции развития руководящего состава, включающей такие це-
леориентированные мероприятия, как ротация, проектная рабо-
та, индивидуальное планирование развития и т.д. Кроме того,
она должна сопровождаться и поддерживаться в рамках всей
фирмы путем создания такой культуры управления, которая по-
стоянно подчеркивала бы необходимость ориентации на сотруд-
ников в процессе руководства. Этой цели способствует совмест-
ное воздействие следующих факторов:
1) личный пример членов высшего руководства фирмы;
2) мнение сотрудников о руководителях;
3) большое значение критериев типа "способности к руково-
дству персоналом" при принятии решений о повышении в долж-
ности, установлении оклада и т.д.;
4) необходимость учета интересов сотрудников должна быть
зафиксирована в принципах руководства сотрудниками и прин-
ципах деятельности фирмы.
12.3.4. Перспективы
Общественные, экономические, политические и культурные
перемены и в дальнейшем повлекут за собой серьезные измене-
ния в работе с персоналом. В том числе возрастут требования к
системе обучения и повышения квалификации на предприятиях,
программы которых должны быть построены таким образом, что-
бы научить своих слушателей:
- умению анализировать и решать комплексные проблемы,
мыслить во взаимосвязях;
- знаниям, охватывающим сферы за пределами собственной
деятельности;
- предпринимательскому мышлению и действию;
- самостоятельному принятию решений;
- пониманию увеличивающейся роли международных и меж-
культурных аспектов;
- учету растущей роли затрат;
- пониманию необходимости добровольного участия в программах повышения квалификации;
- интенсификации способности общаться и работать в "команде".
В заключение приведем некоторые статистические данные по
программам компании "Люфтганза", направленным на обучение,
развитие и повышение квалификации (табл. 16 и 17).
187