Шпоры по менеджменту

Необходимостьтехнико-экономическогообоснованияпланов и повышенияэффективностипредопределяетсистему показателейплана.Показатели,применяемыев планировании,делятся наколичественныеи качественные,объемные иудельные.

К количественнымпоказателямотносятся:объем товарной,валовой продукции,объем реализации,численностьработающих,численностьрабочих, фондзаработнойплаты, суммаприбыли и др.

Качественныепоказателивыражаютэкономическуюэффективностьпроизводства,ее отдельныхфакторов. Эторост производительноститруда, снижениесебестоимостипродукции идр. К качественнымпоказателямотносятся такжете, которыевыражают соотношениеколичественныхпоказателеймежду собой.

Объемныепоказателиустанавливаютабсолютныевеличины производствав целом, отдельныхпроцессов ифакторов, в немучаствующих.

Удельныепоказателиустанавливаютотношение двухили несколькихвзаимосвязанныхпоказателей,например затратыметалла наединицу продукции,капитальныевложения наединицу производственноймощности и др.

Бизнес-план- это документ,который призванубедить потенциальногоинвестора втом, что прибыльот вкладываемыхв конкретныйпредпринимательскийпроект денегбудет по крайнеймере, не нижеставки банковскогопроцента, приемлемойдля инвестора.Эффективнаяпредпринимательскаяидея, будучиреализованной,приводит ктому, что и фирма,и инвесторполучат достаточнуюожидаемуюприбыль.

Обычноимеется неодна, а несколькобизнес-идей.Из множествавариантовосуществлениябизнес-идеивыбираетсятот, которыйпри данномобщем капиталеи достаточнойнорме прибылидля инвестораспособен принестимаксимальнуюобщую прибыль.

При разработкебизнес-плананеобходимообратить вниманиена наличие уфирмы командыинициаторовпроекта. Наданном этаперазработкибизнес-планавозникаетвопрос, комупоручить руководствоотдельнымиучасткамиработы. Еслибизнес-идеипросты и нетребуют большогокапитала, гдеотсутствуетриск потерятьвкладываемыйв дело капитал,то нередко всюработу по составлениюбизнес-планаберут на себясами инициаторыпроекты. Еслиже бизнес-идеясложна и требуеткоординацииусилий многихпрофессионалов,то логичнеевключить всостав группыразработчиковнаемных специалистов,которые лучшезнают право,финансовуюсторону проблемы.

Такимобразом, бизнес-план- изложениесистемы доказательств,убеждающихинвестора ввыгодностипроекта. Этоосновной документ,по которомуинвестор определяетсвое отношениек проекту.

Как правило,хорошо составленныйбизнес-планвключает в себядевять разделов:

1. титульныйлист,

2. вводнуючасть,

3. анализотраслевогорынка товаров,

4. изложениесущества проекта,

5. обоснованиепроизводственногоплана,

6. планмаркетинга,

7. организационныйплан,

8. оценкурисков реализациипроекта,

9. финансовыйплан.

Общийобъем бизнес-планакак официальногодокументапримерно двадцатьпять страницмашинописноготекста. На титульномлистеобычно отражаюттакую информацию:название иадрес предприятия,имена и адресаучредителей,имя и телефондиректорапредприятия,суть проекта(очень кратко),общая стоимостьпроекта и источникисредств (выпускакций, кредиты),заявление окоммерческойтайне. Весьлист включаетне меньше двадцатипяти строк.

Во вводномразделедается краткоерезюме проектаили убедительноедоказательствоего выгодности.На трех-четырехстраницахвводного разделаинициаторпроекта долженпоказать умениеявно представитьуспех реализацииидеи в глазахинвестора.

Анализотраслевогорынкатоваров предназначендля оценкиемкости рынка.Около трехстраниц текстабизнес-планапосвящаетсяинформациио динамикепродаж товара,прогнозов наближайшеевремя.

В Россиисущественноезначение имеетпоквартальныйи полугодовойанализ года.Раскрываетсяинформацияоб аналогахпродукта, созданныхкак в отечественнойэкономике, таки за рубежом.Если предприятиекрупное, тоуказываетсяего доля впроизводствеотраслевойпродукции вРоссии. Целесообразнопоказать изнание данныхо потенциальныхконкурентах,включая именаи адреса основныхпроизводителейтовара, их сильныеи слабые стороны.

В разделео существепроектапримерно напяти страницахизлагаетсяинформацияо товаре, егоотличиях отимпортныхтоваров, указываютсясведения опатентах, торговомзнаке, об условияхвозможногоэкспорта товара.Дается характеристикаместа размещенияпроизводстваи способовтранспортировкитовара до местего розничнойи оптовой продажи.В конце разделадается краткоеобоснованиеглавных причин,обуславливающихуспех реализациибизнес-идеи.

В разделео производственномплане(около пятистраниц) требуетсяпривести аргументы,доказывающиепродуманностьпроизводственногопроцесса повсей технологическойцепочке отпоставок сырья,оборудования,энергоресурсовдо обеспеченияэкологическойи техническойбезопасности.Немаловажнымаспектом этогораздела являетсяточное определениесебестоимостипроизводимогопродукта.

В разделемаркетинга(четыре-пятьстраниц) должнобыть убедительнодоказано, чтореализациятовара глубокопродумана ине встретитсерьезныхзатруднений.В этом разделеотражаетсяинформацияо конечныхпотребителяхпродукции,характереспроса, причинахпредпочтительноститовара по отношениюк товарамконкурентов.Анализируютсяфакторы, определяющиеспрос на товар,воздействиена него технологических,экологических,законодательныхи других изменений.Особое вниманиеуделяетсястратегиипротиводействияконкурентам.В конечномсчете обосновываетсяцена, даетсяописание организациисбыта, оцениваютсярекламныерасходы и ставятсяцели по выходуна требуемыйуровень ключевыхпоказателейв ближайшиетри года.

В разделе,посвященноморганизационномуплану,на двух-трехстраницахраскрываютсяосновы правовойформы функционированияпредприятия.Наряду с формойсобственностиуказываютсяпайщики, принадлежащиеим доли, количествовыпущенныхакций и ихраспределениесреди акционеров.Обычно в этомразделе приводитсяинформацияо членах советадиректоров,о лицах, обладающихправом подписифинансовыхдокументов,о распределенииобязанностеймежду членамивысшего административногоперсонала.

Важнымявляется раздел(три-четыре)страницы пообоснованиюразумностидопустимыхуровней предпринимательскихрисков. Обычноони подразделяютсяна общие и простые.Общий рискобычно понимаетсякак составленныйиз несколькихпростых рисков:технических,управленческих,финансовых,экологических,политическихи международных.Как правило,общий рискоцениваетсяв баллах поспециальноразработаннойдля этих целейметодике. Такаяметодика представляетзначительнуюценность дляпредприятияи являетсякоммерческойтайной.

Ключевойраздел бизнес-плана- финансовыйплан.Он излагаетсяпримерно напяти страницахи включаетинформациюо плане доходови расходов,связанных спроизводствоми реализациейтовара в течениеопределенноговремени егожизненногоцикла, о баланседоходов и расходовпо отдельнымтоварам, орентабельностии сроке окупаемостипроекта.

Завершающимэтапом бизнес-планированияявляется оформлениеинвестиционногопредложения.Инвестиционноепредложение- это анкетаустановленнойформы, в которойинициаторпроекта излагаетосновные сведения,способныезаитересоватьинвестора иубедить егов целесообразностивложения капитала.В этой анкетеуказываетсяосновные сведенияоб инициаторепроекта, краткаяхарактеристикаобъекта капиталовложений,финансовыеожидания (доходностькапиталовложений,срок окупаемостипроекта, величиначистой прибыли).Инвестиционноепредложениенаправляетсяинвесторувместе с бизнес-планомдля ознакомленияи принятиярешения поучастию илинеучастию вреализациивыдвинутойпредпринимателемидеи.

Приложение1

ФИРМА
Экономическая идея	Ресурсы фирмы
Проблема осуществимости идеи

Процессбизнес- планирования
Капитал инвестора		Капитал фирмы
Общийкапитал
Общая прибыль
Прибыль инвестора	Распределениеобщей прибыли		Прибыль фирмы

Элементыи результатыбизнес-планирования

Конфликт— это отсутствиесогласия междудвумя и болеесторонами,котрые могутбыть определеннымилюдьми и группамилиц. Каждая изсторон, преследуясвою цель, имеетсвою точкузрения по вопросуи стараетсясделать так,чтобы ее точказрения былапринята.Понятиеконфликта чащевсего ассоциируюткак какое-тонегативноепроисшедствие,как то: агрессия,споры, враждебность,война и т.п. Врезультатебытует мнение,что конфликтесть явлениевсегда нежелательное,что его необходимо,по возможности,избегать и чтоего следуетнеобходиморазрешать, какон только проявиться.Такое же отношениек конфликтупрослеживаетсяв трудах авторов, принадлежащихк школе научногоуправления,административнойшколе и разделяющихконцепциюбюрократиипо Веберу. Данныеучения в основномопираются наопределениезадач, процедур,правил и взаимодействийдолжностныхлиц и разработкурациональнойорганизационнойструктуры.Считалось, что такие механизмывполне могутпротивостоятьпоявлениюконфликтов,и могут бытьиспользованы для решениявозникающихпроблем. В учении “школычеловеческихотношений”также бытуетмнение, чтоконфликта можнои должно избегать.Они признавалипоявлениепротиворечиймежду целямиотдельноеличности иорганизациив целом, междулинейным иштабным персоналом, между полномочиямии возможностямиодного лицаи между различнымигруппами персонала.Однако онирассматривалиэто как неэффективнуюдеятельностьорганизациии плохое управление.По их мнению,хорошие взаимоотношениямогут вполнепредотвратитьвозникновениеконфликта.Современнаяточка зрениязаключаетсяв том, что дажев организацияхс эффективнымуправлениемконфликты нетолько возможны,но и даже могутбыть желательны.Они не всегданосят положительныйхарактер, ново многих случаяхконфликтыпозволяетвыявить разнообразиеточек зрения,выдает дополнительнуюинформацию,помогает выявитьбольшее числопроблем илиальтернативи т.д. Это делаетпроцесс принятиярешений болееэффективным,а также даетвозможностьлюдям проявитьсвою инициативу,выразить своимысли, тем самымудовлетворитьсвои личныепотребностив уважении ивласти. Такжеконфликт можетспособствовать эффективномуисполнениюпланов, стратегийи проектов,поскольку могутвозникать втечение всегопериода довремени ихфактическогоисполнения.

Такимобразом, конфликтможет бытьфункциональным,то есть вестик повышениюэффективностиорганизации,или дисфункциональным,то есть приводитк негативнымпоследствиям.Так, как конфликтсебя проявитв основномзависит оттого, как эффективноим управляют. Каждый конфликтпроисходитпо определеннойпричине. Причинвозникновенияконфликтовв фирме несколько.Назовем толькоосновные изних.Распределениересурсов.Даже в самыхкрупных организацияхресурсы всегдаограничены,и руководстводолжно решитькак наиболееэффективнораспределитьимеющиеся ифинансы междуразличнымигруппами. Выделениебольшей частиданных ресурсовопределенномуруководителю,подчиненномуили группеприводит ктому, что другиеполучат меньшуюдолю.Взаимозависимостьзадач.Возможностьконфликтасуществуетвезде, где одинчеловек илигруппа зависитв выполнениязадачи от другогочеловека илигруппы. Например,руководительпроизводственногоотдела объясняетнизкую производительностьза счет того,что ремонтнаяслужба не справляетсяс обслуживаниемтехники. Ремонтнаяслужба в своюочередь ссылаетсяна кадровыйотдел, что непривлекладополнительнойрабочей силы.Конфликтытакого родачасто возникаютфирмах с матричнойсистемой организации,где принципединоначалияспециальнонарушен, а такжеи в сфункциональнойстрруктурой,где каждаякрупная функцияуделяет в соновномсвое вниманиена собственнуюспециализацию.Различиев целях. Преследованиесобственныхцелей в ущербдругим. На фирмепроявлениеконфликтавозрастаетсо специализациейотдельныхподразделений,где обособленныеподразделениямогут самиформулироватьсвои цели имогут уделятьбольшее вниманиеих достижению,чем целям всейорганизации.Различиев представленияхи ценностях. Представлениео какой-либоситуации зависитот желаниядостигнутьопределеннойцели. Люди могуграсматриватьтолько те взгляды,которые, по ихмнению, выгодныдля их группыисвоим личнымпотребностям,не желая взглянутьобъективнона всю ситуацию.Различие вценностяхявляется довольночастой причинойдля конфликта.Точто одномучеловеку кажетсявполне естественными даже положительным,с точки зрениядругого можетказаться оченьдаже негативным.Высокообразованныйперсонал отделаценит свободуи незвисимость,когда как ихначальниксчтает, что ондолжен пристальноконтролироватьработу своихподчинненых,ставить их вдисциплинарныерамки. Данноеразличие вценностях можетвызвать конфликт.Различиев манере поведенияи жизненомопыте. Люди,которые проявляютагрессивность,враждебность,готовностьоспариватькаждое слово,создают вокругсебя негативнуюатмосферу.Также исследованияпоказали, чторазличие вценностях,образовании,стаже, возрастеи жизненномопыте уменьшаютвзаимопонимание.Неудовлетворительныекоммуникации.Недопониманиедруг друга,неспособностьили нежеланиедонести своюточку зрениядо оппонентаили понятьдоводы другойстороны, можетявляться причинойконфликта. Нафирме — неспособностьчетко разграничитьдолжностныеобязанностии функции сотрудникови подразделений,предъявлениевзаимоисключающихтребованийк работе и т.д.,может привестик конфликту.Существуетчетыре основныхтипов конфликта:личностныйконфликт,межличностныйконфликт, конфликтмежду личностьюи группой имежгруповойконфликт.Личностныйили внутриличностныйконфликт. Онкак и все конфликтыможет приниматьразличные формыпроявления,но характернойчертой этогоконфликтаявляетсяв том,что возникаетпротиворечиевнутри человека,личности. Напримерситуация, вкоторой менеджердолжен провестисокращение.Возможно,возникновениеконфликта, вкотором менеджербудет разрыватьсямежду попыткамиудовлетворитьпотребностиорганизациив большейэффективнностиработы и огорчениями,причиняемымлюдям, с которымион были связаныпо работе икоторые былипреданы ему.Или ситуация,в которой служащийвынужден работатьсверхурочно,когда как еголичные потребностизаключаютсясовсем в другом.Самая распространеннаяформа личногоконфликтаявляется ролевойконфликт, когдак одному человекупредъявляютсяразличныетребованияпо поводу того,каким долженбыть результатвыполненойработы. Например,заведующийсекцией в магазинетребует отпродавца, чтобыон все времянаходился вотделе и занималсяпокупателями,а через некотороевремя высказываетнедовольствопо поводу того,что продавецслишком многоуделяет вниманиепокупателям,вместо того,чтобы пополнятьотдел товарами.Продавец воспринимаетданные указаниякак противоречащиедруг другу.Аналогичнаяситуация, вкоторой руководителюпроизводственногоотдела даетсяуказание отнепосредственногоначальства,чтобы он наращивалвыпуск продукции.И в тоже времяруководительпо качествутребует повышениекачества продукциипутем замедленияпроцессапроизводства.В первом случаеконфликт возникаетв результатепротиворечивыхтребованийпо отношениюк одному и томуже лицу, а вовтором случае— из-за того,что отсутствуетчеткий принципединоначальства.Межличностныйконфликт.Возможнно самыйраспространенныйвид конфликта.Возникает онмежду служащими,одиннаковымипо своему положениюи имеющимиравные права.Это может бытьи борьба ответсвенныхруководителейза ограниченныересурсы, капиталили рабочуюсилу, где каждыйиз них старается,чтобывышестоящееначальствовыделило этиресурсы именноему, а не другомуруководителю.Другой пример,когда два менеджерафирмы имеютразличные точкизрения на темувыхода из конфликта,и каждый стараетсяубедить начальствов правильностисвоего вывода.Межличностныйконфликт можетвозникать икак противоречностьили несовместимостьличностей, гделюди с различнымихарактерами,взглядами иценностями,которые не всостоянииладить другс другом. Например,начальникпридираетсяк своему подчиненомуне по поводуего работы, апо то му, чтоданная личностьвызывает у негонегативноеотношение.Конфликтмежду личностьюи группой.Конфликт которыйвозникает,когда позицияопределенногочеловека отличаетсяот позициигруппы. Например,рабочий цехахочет побольшезаработать,работая внеурочноили перевыполняяежедневнуюнорму, коллективрассматриваетэто чрезмерноеусердие какнегативноеповедение. Илиситуация, когдарешение, принятоебольшинством,отвергаетсякакой-нибудьопределеннойличностью,может бытьпричиной конфликта.Аналогичныйконфликт можетвозникнутьна почве должностныхотношений,когда начальникпредпринимаетдисциплинарныемеры, которыемогут оказатьсянепопулярнымиу подчиненных.Негативнымипоследствиямиможет бытьопределенноизменениеотношения круководствуи, возможно,снижениепроизводительноститруда.

Межгруповойконфликтговорит самза себя. В организацииэто может бытьстолкновениемежду отдельнымиподразделениямифирмы междуруководствоми подчинеными,сплоченнымикак в неформальныегруппы, так ив законноорганизованными,типа профсоюзов.Недовольствоуправлениемможет привестик попыткамдавления навышестоящиеинстанции.Частым примероммежгруповогоконфликтаявляется разногласиемежду линейными штабным персоналом,который обычноболее молодойи более образованный.Линейные руководителимогут отвергатьрекомендацииштабных специалистови выражатьнедовольствопо поводуинформационнойзависимостиот них, и чтохуже того специальновыбрать такойспособ выполненияисходящий отспециалистов,который заведомоприведет провалу,т.е. подставитьштаб, удовлетворитьсвои личныепотребностиво вред фирмы.Этоявляется яркимпримером —дисфункциональногоконфликта.Конфликтпроисходитпо определеннойсхеме. Наопределенномэтапе конфликтаможно избежать,руководствуясьразумом, четко,объективнорассмотревситуцию, выяснить,что возможноданный конфликтне стоит техзатрат, которыйон может принестипри своем развитие.Ноэтого присходитне часто. Обычночеловек будетреагироватьтак, чтобы недать другомудобиться цели.Настоящийконфликт частопроявляетсяв попыткахнавязать своюточку зрения,показать, почемуон не прав, когдакак его точказрения являетсяверной. Следующаяступень конфликта— это управлениеим.Существуетнесколькоспособов разрешенияконфликтов,которые можноразделить надве категории:структурныеи межличностные.Структурныхметодов всегочетыре: эторазъяснениетребованийк работе,т.е. разяснитькаждому своюцель, системуполномочийи ответсвенности,иными словамипоставитькаждого на своеместо. Использованиекоординационныхи интеграционныхмеханизмов,упрощенноговоря, обратитьсяк общему начальству за решениемданной проблемы.Общеорганизационныекомплесныецели,смысл которойприводитсяк тому, чтобынаправитьусилия всехучастниковна достижениеобщей цели. Исистема вознаграждений , люди, которыевносят вкладв достижениеобщеорганизационныхкомплексныхцелей, помогаютдругим группаморганизациии стараютсяподойти к проблемеболее комплесно,должны поощряться.Известны пятьметодов межличностногоразрешенияконфликтов.Уклонение,гда сторонастарается уйтиот конфликта.Сглаживание,убеждают, смягчаютконфликт. Принуждение, эффективенв ситуациях,гда руководствоимеет сильнуюпозицию, ноданный спосодподавляетинициативуперсонала, чтонегативноотражаетсяна дальнейшейработе. Компромисс,Принятие точкизрения другойстороны донекоторойстепени. Этотспособ сводитк минимумунедоброжелательностии часто даетвозможностьбыстро разрешитьконфликт кудовлетворениюсторон. И, наконец,последнее —решениепроблемы,который заключаетсяв рассмотрениивсех точекзрения, причинконфликта ивывод курсадействий, приемлемыйдля всех сторон.Данный способнаиболее выгодный,посколькупозволяетрасширить объемпоступающейинформациии мнений, поощряетинициативу,позволяетвыбрать наиболееоптимальныйкурс. И, последнее,расмотрим какиемогут бытьпоследствияконфликта. Какуже говорилосьв зависимостиот того насколькоэффективнымбудет управлениеконфликтом,его последствиямогут бытьфункционалльныеи дисфункциональные,что, в свою очередь,повлияет навозможностьбудущих конфликтов:устранит некоторыепричины илисоздаст их.Положительные,функциональныепоследствияконфликтовзаключаютсяв :1. проблемаможет бытьрешена к удовлетворениюобеих сторон;2.Сводит к минимумунегативноеотношение другк другу сторон,облегчаетпроцесс принятиярешений: 3. стороныбудут болеерасположенык сотрудничествув дальнейшем;4.У меньшаетвозможностьгруповогомышление исиндрому покорности,когда подчиненыене выссказываютидей, которыепо их мнению,противоречатмнению руководства.5. Способствуетпроявлениюинициативеперсонала нанахождениедополнительныхидей и точекзрения наситуации,позволяющихлучше понятьпроблемы. Всеэто может улучшитькачество принятиярешений; 6. Можнопроработкивозможныхпроблем дотого, как онисебя проявят.

Принеэффективномспособе управлениемконфликтоммугут образоватьсядисфункциональныепоследствия,т.е. условия,которыее мешаютдостижениюцелей. 1. Неудовлетворенность,плохое состояниедуха, рост текучестикадров и уменьшениепроизводительности:2. Меньшая степеньсотрудничествав целом: 3. Сильнаяпреданностьк группе инепродуктивнаяконкуренцияс другими группами:4. Представлениеоб другой стороне,как о враге; 5.Сворачиваниеобщения ивзаимодействиямежду конфликтующимисторонами. 6.Развитие процессавраждебностипо мере уменьшениявзаимодействияи общения; 7.Смещение акцентана удовлетворениесобственныхамбиций, чемна решениереальной проблемы.

Как вынаверное знаете,ГосударственнаяДума приняларешение вынестивотум недоверияправительствуР.Ф., что и попыталасьсдепать в среду15 октября 1997 года.Причиной илиможно сказатьповодом этогоконфликтапослужил проектбюджета на 1998год, наканунеотклоненныйДумой в первомчтении. СегодняшняяДума настроенакрайне оппозиционнои независимопо отношениюк правительствуво главе с ВикторомЧерномырдиным,занимающимдолжностьпремьер-министра.ГосударственнаяДума в средувынесла наобсуждениетри проектавотума недоверия:первый проектподготовленныйпартией КПРФсовместно сАграрной депутатскойгруппой и группой“Народовластие” и , Помимо него,проект, подготовленный фракцией “Яблоко”.Проекты былиедины тольков одном — в выражениенедоверияправительству,но причины дляэтого былидиаметральнопротивоположные.Коммунистыи их союзникитребовалиотставкиправительствав связи с проводимымкурсом реформ,когда как ГригорийЯвлинский иего “Яблоко”были недовольны,что реформыидут преступномедленно.Назревалконфликт ужев самой Думепоскольку никоммунисты,ни “яблочники”не хотели голосоватьза постановлениядругого, хотяпо логикепротивостоянияправительствуони могли быприйти хотябы к временномукомпромиссу.Согласно главе№ 6 статье 117 КонституцииР.Ф. вотум недоверияможет бытьпринят большинствомот общего числадепутатов (126из 450), что моглобыть достигнутообъединениемдвух фракций,но этого непроисходилоиз-за непримиримостипозиций. Позицииже других фракций:НДР и ЛДПР стоялипротив вынесениявотума. И ужена вечернемзаседании Думыпоявиласьтретья компромисснаяверсия, подготовленнаяГригориемЯвлинским, изкоторой следоваловынесениевотума недоверияправительствубез причины.Григорий Явлинскийсделал заявление,из которогоследовало, чтоесли коммунистыхотят проголосоватьза вотум, тоони должнысделать этосейчас, но приэтом он таквыразился освоих оппонентахв лице компатрии,что о коалициидвух сил небыло уже и речи.Депутаты несмегли договоритьсямежду собой,из-за прозвучавшихнападок другпротив другабыло уже ясно,что большинствауже не будетнабрано. Ответглавы правительстваВиктора Черномырдинана все это былявным экспротом,причем оченьудачным. Онпосоветовалразобратьсясначала междусобой, подчеркнултот факт, чтосогласен сестьс опозициейза круглый столи посоветовалпродолжитьработу в “нормальномрежиме”. И тутГенадий Селезнев,спикер Гос.Думы,оповестилдепутатов озвонке президента,из которогоследовало, чтопрезидентпросит не выражатьвотума недоверияи что БорисЕльцин согласенсозвать “Советчетырех”( президент,премьер ипредседателипарламента)для обсужденияданной проблемы.Дума принялапредложениеи решила перенестивопрос на среду22октября 1997 г. Можнорассмотретьданный конфликтпо вышеприведеннойсхеме. Политическаясреда оченьизменчива, этопостояннаяборьба, гонкаи конфликтывозникаютпостоянно,процесс управлениеситуацией оченьтруден, особенно,между двумясдерживаюимидруг друга иоппозиционнонастроенымисторонами, нои данные сдерживающиефакторы болееили менеестабилизируютпроцесс. Решениевынести вотумнедоверияявляется оченьсильным шагомс далеко ведущимипоследствиями.(Согласно КонституцииР.Ф. при вынесенииГосдумой вотуманедоверияпрезидентпринимаетрешение либораспуститьправительство,либо проигнорироватьвотум, если втечении 3 месяцевГосдума вовторой развынесет вотум,то президентдолжен илиотправитьправительствов отставку, илираспуститьДуму. Глава №6 ст.117) Для такогошага необходимасущественнаяпричина. Я думаю,что лидеры КПРФ вполне осознавалимеру ответственностиданного шагаи поэтому небыло достигнутакоалиция сфракцией “Яблоко”,хотя раньшеКП вполне легковступала вовременныекоалиции. Зюгановстарался избежатьвынесениявотума недоверия,но на него оказывалидавление изнутрипартии. Всеэкономическиереформы сильноотражаетсяна малоимущиеслои населения,на которые восновном опираетсяКомпартия.Возмем хотябы тех аграриевУменьшениесубсидий насельское хозяйствосо стороныгосударствазначительносокращаетсяиз года в год.Если в 1997 около3% бюджета, тов 1998, будущийбюджет — около1% , принятие новогоналоговогокодекса , а ещеи Земельногокодекса, подготовленногоправительством,еще более усугубилабы положнениеаграриев. Можнодобавить, чтобюджет на 1997 год,поддержаныйКП по настояниюправительства,оказалсянепродуктивным,что привелок секуризацииуже весной.Данный же бюджетпо мнению думцевокажется стольже плачевным.Позиция жефракции “Яблоко”,по-моему, основываетсяна стремлениивласти, попыткапроникнутьв правительство.Бытует мнение,что проектвотума от фракцииразрабаывалсявместе БорисомНемцовым, которыйявляется реальнойкандидатуройна пост премьер-министра.Лидер НДР АлександрШохин в своемвыступлениидовольно точнообосновалпричины, покоторым следствовалисьвотумцы, дословно:“ либо политиканство,либо попытканайти козлаотпущения влице правительства,либо попыткапроникнутьво власть.”Позицияже НДР былатакава — онанедовольноправительством,но за последниеполгода наметилисьпосылки экономическогороста, и поэтомуне стоит такимикардинальнымиметодами ломатьход реформ.Лидер ЛДПРВладимир Зюгановбыл тоже противвынесениявотума. Он считает,что данный шаготразитсянегативно нетолько на госудастве,но и преждевсего на Госдуме,при этом непринесет существенныхизменений. Всвоем выступлениион в яркой форместарался показатьнеобдуманностьпоступка, используяметод управленияконфликтомпод названием“общеорганизационныекомплексныецели”, где цельостаться депутатом.Из-за разногласийв Думе вотумв тот день небыл вынесенобсуждениеданного вопросаперенесли насреду 22 октября1997 г. На субботубыло назначенособрание пленумаКПРФ по данномувопросу, и еслибудет решено,что вотумубыть, есть большаявероятность,что он пройдет,хотя многиедепутаты изабрали сввоиподписи послезаседанияГосдумы всреду.Однакокакие же последствиямогут произойтиесли же вотумбудет вынесен.Ясно, что данныйшаг негативноотразится наэкономическойи политическойарене Россиинезависимоот результата.Согласно интервьюАнатолия Чубайса,сделанного в Четверг, Россияпотеряет около300-400 млн. дол. толькона размещениисвоих ценныхбумаг на мировырынках. Сократятсяпотоки инвестицийиз-за кордона.Будет существенноприостановленход реформ,парализованиезаконодательнойработы, на данныймомент не принятбюджет, новыйналоговыйкодекс, земельныйкодекс. Все этосущественныйудар по престижугосударства.Ход событийпри принятиявотума можетпроходить потрем сценариям.Первый, отставкаЧерномырдина(Согласно конституциивотум недоверияможет ограничитьсяотставкойпредседателяправительства).Президентвносит новуюкандидатуруна пост премьер-министрав Госдуму. Принятиеданной кандидатуреможет существенноизменить баланссил в сторонуДумы, она получитправительство,на котороебудет легчеоказыватьдоверие, а можети никак неотразиться,что и произойдетсо слов Чубайса.Самой выгоднойкандидатуройна пост считаетсяВиктор Черномырдин,нынешний премьер,его назначениепозволит избежатьполитическойи экономическойдестабилизации.Второй, Думаотвергаеткандидатурупремьер-министрараз за разом( согласноКонституцииР.Ф. гл. № 6 ст.111 такихразов три раза,после этогопрезидент можетраспуститьГосдуму). И тогда,называется,себя наказалии всех других.Третий,Президент сразупринимаетрешение о роспускеДумы. Преждевсего это сильноотразится нагосударствев целом. Будетпарализованазаконодательнаяработа Думына время досрочныхперевыборов,а также придетсявыделить значительныесредства избюджета на самопроведениеперевыборов.Сейчас в наличиедва законопроектао выборах вГосударственнуюДуму. ПервыйсоставленкомитетомГосдумыпо законодательствуи судебно -правовойреформе. Онотражает стремлениедепутатовсохранить своиместа, и перевыборыпо данномусценарию непринесет видимыхизменений всущественныйбаланс сил, тоесть все вернетсяна свои места.Второй проектсоставленчленами депутатскойгруппы “Российскиерегионы”, принятиеего положениеможет существенноослабить сплоченностьоппозиции поотношению кДуме. Дисфункциональныепоследствияданной ситуацииочевидны: Ничегоне изменится,а если и изменится,то ослаблениеодной из сторонможет существенносказаться насуществующемгосударственномстрое, негативнонастроеннаяопозиция, приняврешение президента,может решить,что действуяс позиции силыдобъется большего,правительствов свою очередьсможет легчепроталкиватьтакие законопроектытипа бюджетана 1998 г. Функциональныепоследствиявыражаютсяв том, что возможноновая Дума илиновое правитеьствоне будут такнегативнонастроены другпротив друга,что позволитначать действоватьвместе. Самыйвыгодный длявсех выход —это не выноситьвотума в среду22 октября. Этотпуть вполневыгоден всемсторонам. Думасохранит лицо.Она уже обратилавнимание насебя, показала.что не зря заседает.Правительствопродолжит своюработу. БорисЕльцин решилсозвать “Советчетырех”, накотором, возможно,и будет функциональноразрешенаданная проблемабез всех негативныхпоследствий,какие могутпоявиться привынесениивотума.

Финансовыйменеджменткак системауправленияФинансовыйменеджментнаправлен науправлениедвижениемфинансовыхресурсов ифинансовыхотношений,возникающихмежду хозяйствующимисубъектамив процесседвижения финансовыхресурсов. Ответна вопрос, какискусно руководитьэтим движениеми отношениями,составляетсодержаниефинансовогоменеджмента.Финансовыйменеджментпредставляетсобой процессвыработки целиуправленияфинансами иосуществлениевоздействияна них с помощьюметодов и рычаговфинансовогомеханизма.Финансовыйменеджменткак системауправлениясостоит из двухподсистем:управляемойподсистемы,или объектауправления,и управляющейподсистемы,или субъектауправления.Объектом управленияв финансовомменеджментеявляется совокупностьусловий осуществленияденежногооборота, кругооборотастоимости,движения финансовыхресурсов ифинансовыхотношений междухозяйствующимисубъектамии их подразделениямив хозяйственномпроцессе. Субъектуправления- это специальнаягруппа людей(финансоваядирекция какаппарат управления,финансовыйменеджер какуправляющий),которая посредствомразличных формуправленческоговоздействияосуществляетцеленаправленноефункционированиеобъекта.Функциифинансовогоменеджментаопределяютформированиеструктурыуправляющейсистемы. Различаютдва основныхтипа функцийфинансовогоменеджмента:функции объектауправленияи функции субъектауправления.К функциямобъекта управленияотносятся:организацияденежногооборота, снабжениефинансовымисредствамии инвестиционнымиинструментами(ценностями),снабжениеосновными иоборотнымифондами (т.е.оборудованием,сырьем, материально-техническимобеспечением),организацияфинансовойработы и т.д.Функции субъектауправленияпредставляютсобой общийвид деятельности,выражающийнаправлениеосуществлениявоздействияна отношениелюдей в хозяйственномпроцессе и вфинансовойработе. Этифункции, т.е.конкретныйвид управленческойдеятельности,последовательноскладываютсяиз сбора, систематизации,передачи, храненияинформации,выработки ипринятия решения,преобразованияего в команду.Речь идет отаких функциях,как планирование,прогнозированиеили предвидение,организация,регулирование,координирование,стимулирование,контроль.Финансовыйменеджменткак формапредпринимательскойдеятельностиозначает, чтоуправлениефинансовойдеятельностьюне может бытьчисто бюрократическим,административнымактом. Речьидет о творческойдеятельности,которая активнореагирует наизменения,происходящиев окружающейсреде. Финансовыйменеджменткак формапредпринимательствапредполагаетиспользованиенаучных основпланированияи управления,финансовогоанализа, нововведений(инноваций).Сущностьфинансовогоменеджментакак формыпредпринимательствавыражаетсяв обмене:Деньги «Услуги финансовогоменеджмента« Деньгис приростом.Финансы нетолько экономическаякатегория.Одновременнофинансы выступаютинструментомвоздействияна производственно-торговыйпроцесс хозяйствующегосубъекта. Этовоздействиеосуществляетсячерез финансовыймеханизм. Финансовыймеханизм представляетсобой системудействия финансовыхрычагов, выражающуюсяв организации,планированиии стимулированиииспользованияфинансовыхресурсов. Вструктуруфинансовогомеханизмавходят пятьвзаимосвязанныхэлементов:финансовыеметоды, финансовыерычаги, правовое,нормативноеи информационноеобеспечение.

Финансовыймеханизм

Финансовыеметоды	Финансовыерычаги	Правовоеобеспечение	Нормативноеобеспечение	Информационноеобеспечение
планирование	прибыль	законы	инструкции	различнаяинформация
прогнозирование	доход	указыПрезидента	нормативы
инвестирование	амортизац.отчисления	актыПравительства	нормы
кредитование	финансовыесанкции	актыминистерств	метод.указания
самокредитование	цена	уставхоз. субъекта	др.документация
самофинансирование	аренднаяплата
налогообложение	процентныеставки
системарасчетов	дисконт
матер.стимулир-е,ответ-ть	целевыеэкон. фонды
страхование	вклады
залоговыеоперации	паевыевзносы
трансфертныеоперации	инвестиции
трастовыеоперации	котировкавалют. курсов
аренда	формырасчетов
лизинг	видыкредитов
факторинг	франшиза
фондообразование	преференция:курсы валют,ценных бумаг
взаимоотношенияс учредителями,хоз. субъектами,гос. органами

Финансовыйметод можноопределитькак способвоздействияфинансовыхотношений нахозяйственныйпроцесс. Финансовыеметоды действуютв двух направлениях:по линии управлениядвижениемфинансовыхресурсов и полинии рыночныхкоммерческихотношений,связанных ссоизмерениемзатрат и результатов,с материальнымстимулированиеми ответственностьюза эффективноеиспользованиеденежных фондов.Рыночное содержаниев финансовыеметоды вкладываетсяне случайно.Это обусловленотем, что функциифинансов всфере производстваи обращениятесно связаныс коммерческимрасчетом.Коммерческийрасчет представляетсобой методведения хозяйствапутем соизмеренияв денежной(стоимостной)форме затрати результатовхозяйственнойдеятельности.Целью применениякоммерческогорасчета являетсяполучениемаксимальныхдоходов илиприбыли приминимальныхзатратах капиталав условияхконкурентнойборьбы. Реализацияуказанной целитребует соизмеренияразмеров вложенного(авансированного)в производственно-торговуюдеятельностькапитала сфинансовымирезультатамиэтой деятельности.При этом необходиморассчитатьи сопоставитьразличныеварианты вложениякапитала позаранее принятомукритерию выбора(максимум доходаили максимумприбыли нарубль капитала,минимум денежныхрасходов ифинансовыхпотерь и др.).В зарубежнойхозяйственнойпрактике этообозначаетсятерминомinput-output.

Действие финансовыхметодов проявляетсяв образованиии использованииденежных фондов.Финансовыйрычаг представляетсобой приемдействия финансовогометода. К финансовымрычагам относитсяприбыль, доходы,амортизационныеотчисления,арендная платаи др.Правовоеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмавключаетзаконодательныеакты, постановления,приказы, циркулярныеписьма и другиеправовые документыорганов управления.Нормативноеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмаобразуют инструкции,нормативы,нормы, тарифныеставки, методическиеуказания иразъясненияи т.п. Информационноеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмасостоит изразного родаи вида экономической,коммерческой,финансовойи прочей информации.К финансовойинформацииотносятся:осведомлениео финансовойустойчивостии платежеспособностисвих партнерови конкурентов,о ценах, курсах,дивидендах,процентах натоварном, фондовом,валютном рынкахи т.п.; сообщениео положениидел на биржевом,внебиржевомрынках, о финансовойи коммерческойдеятельностилюбых достойныхвниманияхозяйствующихсубъектов;различныедругие сведения.Тот, кто владеетинформацией,владеет и финансовымрынком. Информация(например, сведенияо поставщиках)может являтьсяодним из видовинтеллектуальнойсобственности(«ноу-хау») ивноситься вкачестве вкладав уставныйкапитал акционерногообщества илитоварищества.Финансовыйменеджер, обладающийдостаточновысокой квалификацией,всегда стараетсяполучить любуинформацию,даже самуюплохую, иликакие-то ключевыемоменты такойинформации,или отказ отразговора наданную тему(молчание - этотоже язык общения)и использоватьих в свою пользу.Информациясобираетсяпо крупицам.Эти крупицы,собранныевоедино, обладаютуже полновеснойинформационнойценностью.Наличие уфинансовогоменеджеранадежной деловойинформациипозволяетбыстрее принятьфинансовыеи коммерческиерешения, влиятьна правильностьтаких решений,что, естественно,ведет к увеличениюприбыли. Финансовыересурсы и капиталнаходятся впостоянномдвижении. Управлениеэтим движениемвыражает главнуюцель финансовогоменеджмента.Под управлениемдвижения финансовыхресурсов икапитал понимаетсяпроцесс воздействияфинансовыхотношений навеличину идинамику измененияэтих ресурсов.Такое воздействиеосуществляетсячерез финансовыймеханизм посредствомразличныхспособов. Этиспособы воздействияи представляютсобой приемыуправления.Рассмотримосновные изних.

Трансферт.Трансферт(с фр. - передача)имеет два значения:перевод денегиз одного финансовогоучрежденияв другое илииз одной страныв другую;перечисление,перевод именныхценных бумагс одного владельцана другого.В соответствиис этим различаюттрансфертныеоперации итрансфертныеуслуги.Трансфертныеоперации представляютсобой операциипо переводуденежных средств.Они включаютв себя и трансфертныеплатежи, т.е.все выплаты,осуществляемыегосударствомв лице правительствагражданам(разного родапенсии, субсидии,пособия побезработице,пособия надетей и т.п.),которые неявляются платойза какие - либотекущие трудовыеуслуги. Валютныетрансферты- операциивнешнеэкономическойсделки, в основекоторых лежитнигде не закрепленноеи документальноне оформленное«джентльменскоесоглашение»российскогопартнера(хозяйствующегосубъекта) синостраннымпартнером(фирмой) об обменерублей на валюту.Этот обменпроизводитсяследующимобразом - наимя иностраннойфирмы открываетсярублевый счетв каком - либороссийскомбанке, а на имяроссийскогопартнера - валютныйсчет за рубежом.В «джентльменскомсоглашении»оговариваетсякурс, по которомурубли обмениваютсяна валюту. Вдальнейшеминостраннаяфирма используетрубли со своегосчета на российскомрынке, а российскийхозяйствующийсубъект - соответственновалюту со счетаза рубежом.Таким образом,при трансфертныхоперациях рублии валюта непересекаютгосударственныхграниц. Приэтих операцияхоткрытие счетовсовсем необязательно.Достаточнодоговоренностисторон о взаимнойоплате расходовсоответственнов РФ в рублях,а за рубежомв валюте. Важноотметить, чтотакие контрактыносят вполнелегальную формудоговора осотрудничестве,предполагающеговзаимное погашениепартнерамирасходов посовместнойдеятельности.В связи с развитиемрынка ценныхбумаг большоезначение приобрелооказание трансфертныхуслуг.Трансфертныеуслуги - этоуслуги по переводуценных бумагс одного владельцана другого,т.е. по передачеправа собственностина владениеэтими ценнымибумагами отодного лицадругому. Заказчикомтрансфертныхуслуг выступаютэмитенты ценныхбумаг. В настоящеевремя передними встаетмножествопроблем, связанныхс оперативнымучетом ценныхбумаг и ихвладельцев,оповещениеммногочисленныхакционерово результатахдеятельностиакционерныхобществ ираспределениидивидендов,перерегистрациейвладельцевценных бумагна вторичномрынке. Любоенарушениепроцессаперерегистрациивладельцевценных бумагвызывает снижениерыночной стоимостиценных бумаг,т.е. ведет к падениюих курса. Поэтомуэмитенты вынужденызатрачиватьбольшие финансовыересурсы дляподдержаниякурса ценныхбумаг и своегоимиджа. Практикапоказывает,что во многихслучаях эмитентувыгоднеевоспользоватьсятрансфертнымиуслугами, которыеоказывают имтрансферт -агенты. К последнимотносятся траст- отделы коммерческихбанков, брокерскиеконторы и другиефирмы.В составтрансфертныхуслуг могутвходить:регистрациявладельцевценных бумагпри их первичномразмещении;хранениеценных бумагв центральномдепозитарии(хранилище);учет ценныхбумаг в системедепозитариев;оперативноепредоставлениеинформациио котировкеценной бумагина основаниизаключенныхдоговоровкупли-продажи;учет владельцевценных бумаг;организацияархива обращенияценных бумаг(история сменывладельцевценных бумаг).

Инжиниринг.Инжинирингпредставляетсобой инженерно- консультационныеуслуги по созданиюпредприятийи объектов.Инжинирингявляется важнымметодом повышенияэффективностивложенногов объект капитала.Он рассматриваетсякак определеннаяформа экспортауслуг (передачазнаний, технологий,опыта) из страныпроизводителяв страну заказчика.Инжинирингохватываеткомплекс работпо проведениюпредварительныхисследований,подготовкетехнико-экономическогообоснования,комплектапроектныхдокументов,а также разработкерекомендацийпо организациипроизводстваи управления,эксплуатацииоборудованияи реализацииготовой продукции.Контрактна покупкуинжиниринговыхуслуг включаетряд специфическихобязательстви условий: количествоперсоналаинжиниринговойфирмы, участвующегов выполненииработ на месте,и условия проживания,обеспечения;степень ответственностисторон за нарушениеобязательств;условия переуступкичасти контрактныхуслуг другойфирме на принципахсубподряда;оплата обученияперсонала.Стоимостьинжиниринговыхуслуг оцениваетсякак:повременнаяоплата специалистов;оплата фактическихуслуг и фиксированноговознаграждения;процент отстоимостистроительстваили монтажаобъекта;оплата фактическихуслуг плюспроцент прибылиот эксплуатации.

Эккаутинг.Эккаутинг- сфера предпринимательства,связанная сосбором, обработкой,классификацией,анализом иоформлениемразличных видовфинансовойинформации.За рубежоммногие фирмыоказываютуслуги в областибизнес-информации,представляютбизнес-справки.Бизнес-справкапозволяетобъективносудить оплатежеспособности,кредитоспособности,финансовомположениихозяйствующегосубъекта, учитыватьвсе возможныериски. В справкеотражаетсядеятельностьхозяйствующегосубъекта, указаныформы егособственности,точность исполненияплатежей,местонахождение.Фактическитакая бизнес-справкасодержит всюнеобходимуюинформациюдля принятияоперативногои правильногофинансово-коммерческогорешения, т.е.как обойтиконкурентови укрепитьфинансовоесостояние.Бизнес-справка,в частности,дает возможность:принятьрешение оцелесообразностии условияхведения делс данным хозяйствующимсубъектом;избежатьвыдачи ссуди кредитовненадежнымклиентам;оценитьцелесообразностьприобретений;правильнопостроитьотношения сзаказчиками;оценитьфинансовуюустойчивостьпотенциальныхклиентов,поставщиков,конкурентовили партнеров,принять в расчетвсе возможныериски.Бизнес-справкаможет бытьсоставленав двух вариантах:типовая (содержитбазовую информациюв обобщенномвиде); подробная- отражаетдетализированнуюинформациюпо всем финансовыми деловым аспектам.Оба вариантабизнес-справкивключают всебя:оперативнуюфинансовуюинформацию,в том числеданные баланса.Подробнаясправка содержиттакже относительныепоказатели,позволяющиесудить обустойчивостии степени рискав бизнесе, позволяетпрогнозироватьуспех или неудачутого или иногопредприятия;рекомендацииотносительномаксимальногоразмера предоставляемогокредита томуили иному клиенту;информациюпо исполнениюкомпаниейплатежей - данныеберутся наоснове изучениявсей ее предыдущейдеятельности.Составляетсятакже прогнозсроков оплатыв данном случае.Подробнаябизнес-справкаможет такжесодержатьдополнительныерекомендацииотносительноусловий кредита- сделать скидкуили предложитьболее жесткиеусловия;данные обучастии компаниив официальныхмероприятиях,судебныхразбирательствах,арбитраже, атакже иныесведения,характеризующиекомпанию;общую информацию- структуракомпании, ееистория, биографическиеданные руководителей,сведения офилиалах, дочернихкомпаниях,список банков,ведущих делас компанией,отзыв о компании,публикациив прессе.Любой предпринимательзаинтересованв увеличениисвоих доходов,прибыли и снижениюк минимумустепени финансовогориска. Однимиз путей снижениястепени финансовогориска. Однимиз путей снижениястепени финансовогориска являетсяподробнаяфинансоваяинформация.Поэтому эккаутингвыступаетважным инструментомснижения степенифинансовогориска.Как инжиниринг,так и эккаутингпредставляютсобой предоставлениеинформационныхуслуг для болееэффективноговедения бизнеса.Если эккаутингзанимаетсяв основномизучениемфинансовойдеятельностисвоих конкурентовили партнеров,то инжиниринговыеуслуги направленына эффективноеувеличениеприбыли собственногопредприятия.

Трастинг.Трастинг(с лат. - сквозь,через) - способвторичногополучениядоходов путемвложения вценные бумагиприбыли, полученнойот первоначальноговложения капиталав предпринимательство.Трастингслужит однимиз эффектныхспособов накоплениякапитала. Сущностьи содержаниетрастингапроявляютсяв совершенииследующихопераций:Собираютсяденьги с граждан.На собранныеденьги создаетсяпроизводственноеили торговоепредприятие(цех, магазин,мастерскаяи т.п.) обычнов форме полноготоварищества.За счет прибыли,полученнойот деятельностисозданноготоварищества,приобретаютсядля граждан(совладельцевтоварищества)акции или другиеценные бумагипреуспевающихакционерныхобществ, банков,страховыхкомпаний и т.п.При этом в целяхуменьшенияфинансовогориска обычнопокупаютсяакции разныххозяйствующихсубъектов.Таким образом,гражданинполучает насвой денежныйвклад следующиедоходы: частьприбыли отдеятельноститоварищества,акции, дивидендыпо акциям.

Фрэнчайзинг.Фрэнчайзинг- система передачиили продажилицензий натехнологиюи товарныйзнак. Сущностьфрэнчайзингазаключаетсяв том, что фирма(фрэнчайзор),имеющая высокийимидж на рынке,передает неизвестнойпотребителямфирме (фрэнчайзиату)право, т.е. лицензию(фрэнчайз), надеятельностьпо своей технологиии под своимтоварным знакоми получает заэто определенныйдоход (компенсацию).Основной принципфрэнчайзинга- сочетание«ноу-хау» фрэнчайзорас капиталомфрэнчайзиата.Фрэнчайз - лицензияна ведениебизнеса, предоставляемаяза определеннуюкомпенсацию.Фрэнчайзор- фирма, передающаядругой фирмеправо на деятельностьпод своим товарнымзнаком и получающаяза это от неекомпенсацию.Фрэнчайзиат- фирма, получающаяот фрэнчайзораправо на деятельностьпод его товарнымзнаком и обязующаясоблюдатьпредписанныестандартыкачества.Преимуществомфрэнчайзингаявляются:возможностьстать самостоятельнымпредпринимателем;право вестисвой бизнеспод признаннымтоварным знаком;использованиеуже ранее испытанныхформ предпринимательства.Фрэнчайзиатывыполняют двефункции - поставкикапитала длясоздания торговогопредприятияи руководствоторговымпредприятием.Их роль какисточникакапитала являетсяважным элементомв фрэнчайзинге.Фрэнчайзингявляется средствоммобилизациикапитала, онпривлекаеткапиталовложенияот большогочисла инвесторов,стремящихсястать владельцамисвоего собственногодела, при этомобщая суммакапиталовложенийнамного превышаетсумму, котораямогла бы бытьполучена изтрадиционныхисточников,из акционерногоили привлеченного(заемного) капитала.

Существуетдва основныхтипа фрэнчайзинга:товарный иделовой. Товарныйфрэнчайзингсвязан с продажейтоварных группфрэнчайзорафрэнчайзиату,с платежами,взыскиваемымис фрэнчайзиата,и с условиямиплатежей. Вотдельныхслучаях онимеет отношениеи к оплатегарантийныхуслуг, и возмещениюрасходов насовместнуюрекламу. Деловойфрэнчайзингвзимает начальныйгонорар запредоставлениефрэнчайза. Этомогут бытьодноразоваяплата или платапо частям, обучение,выбор площадкистроительствапредприятия,другие услуги.При деловомфрэнчайзингетребуется,чтобы фрэнчайзиатделал взносыв рекламныйфонд, находящийсяв ведениифрэнчайзора.Фрэнчайзорможет сдатьв аренду фрэнчайзиатуосновные фонды,предложитьему финансирование;он вправе такжевыступить вкачестве поставщикадля своихфрэнчайзиатов.В РФ уже появляютсяпервые фирмы,занимающиесяфрэнчайзингом,например фирма«Интерконгресс-Силинг»в Санкт-Петербурге.

Лизинг.

Лизинг (с англ.- аренда) - формадолгосрочнойаренды, связаннаяс передачейв пользованиеоборудования,транспортныхсредств и другогодвижимого инедвижимогоимущества. Вплане счетовбухгалтерскогоучета лизингфигурируетпод понятиемфинансовойаренды. Различаютдва вида лизинга:финансовыйи операционный.Финансовыйлизинг предусматриваетвыплату арендаторомв течение периодадействия контрактасумм, покрывающихполную стоимостьамортизацииоборудованияили большуюее часть, а такжеприбыль арендодателя.По истечениисрока действияконтрактаарендаторможет:вернутьобъект лизингаарендодателю;заключитьновый контрактна аренду;выкупитьобъект лизингапо остаточнойстоимости.В контрактемогут бытьобязательствализиногополучателялибо выкупитьобъект в указанныйсрок, либо подыскатьпокупателяили новогоарендатора.Операционныйлизинг заключаетсяна срок, меньшийамортизационногопериода имущества.После окончанияконтрактаобъект лизингавозвращаетсявладельцу иливновь сдаетсяв аренду.

Лизинг имеетдве основныеформы: прямойи возвратный.Прямой финансовыйлизинг предпочтителен,когда предприятиенуждается впереоснащенииуже имеющегосятехническогопотенциала.Лизинговаяформа при этойсделке обеспечивает100%-ное финансированиеприобретаемогооборудования.Техника поступаетнепосредственнопользователю,который рассчитываетсяза нее с лизинговойфирмой в течениесрока аренды.Операции возвратноголизинга посуществу представляютсобой получениедополнительныхфинансовыхресурсов подзалог собственныхосновных средствзаказчика. Онимогут бытьрассмотреныкак альтернативакредитнымоперациям.Сущность возвратноголизинга в том,что лизинговаяфирма приобретаетимущество улизиногополучателяи тут же предоставляетэто имуществоему в аренду.Договор возвратноголизинга распространяетсяна весь периодполезной службыоборудованияи предусматриваетпоследующийпереход правасобственностина имуществовновь к лизингополучателю.Таким образом,предприятиепри возвратномлизинге получаетфинансовыесредства, гарантиейвозврата являетсяего собственноеоборудование,заложенноелизинговойфирме.Применениелизинга связанос отделениемвладения имуществаот его использования.Лизинговыесделки совершаютсяобычно на длительныйсрок - от1 до 15 лет.Однако сейчасв России лизинговыесделки заключаютсяна срок не более1 года. Субъектамилизинговойсделки являютсятри стороны:поставщик илипредприятие,производящееосновные фонды;лизинговаяфирма (лизингодатель/арендодатель);лизингополучатель(арендатор,хозяйствующийсубъект).

Схема лизинга.

Производительосновных средств

(завод-поставщик)

Лизинговаяфирма Лизингополучатель

(арендодатель)(арендатор,хозяйствующийсубъект)

Заключениелизинговойфирмой трехстороннегодоговора обаренде с лизингополучателеми поставщиком.Поставкаосновных средствлизингополучателю.Лизинговаяфирма оплачиваетпоставщикустоимостьосновных средств.Лизингополучательоплачиваетлизинговойфирме арендныеплатежи.

Фактическилизинг представляетсобой формойматериально-техническогоснабжения содновременнымкредитованиеми арендой. Прилизинге арендаторвыплачиваетлизинговойфирме не аренднуюплату, а полнуюстоимостьимущества врассрочку. Вслучае выявлениядефектов лизинговыхосновных фондовлизинговаяфирма полностьюосвобождаетсяот претензий.Претензии потрехстороннемудоговору относятсяна поставщика.Договорлизинга заключаетсяв следующихусловиях:Срок лизингаравен срокуслужбы основныхфондов;Сумма платежавключает в себястоимостьосновных фондов,проценты закредит, комиссионныеплатежи;Риск, связанныйс порчей, гибелью,принимает насебя лизингополучатель;Основныефонды являютсясобственностьюлизинговойфирмы (арендодателя).После окончаниясрока лизингаи выкупа всоответствиис договоромосновные фондыпереходят всобственностьлизингополучателя.Преимуществализинга заключаютсяв следующем.Лизинг позволяетхозяйствующемусубъекту получитьосновные фондыи начать ихэксплуатацию,не отвлекаяденьги из оборота.Основные фондыв течение всейсделки находятсяна баланселизинговойфирмы, а платежиотносятся ктекущим расходамхозяйствующегосубъект, т.е.включаютсяв стоимостьпроизводимойпродукции исобственноуменьшает суммуприбыли, облагаемуюналогом. Лизинговаяфирма не связанаобязательствамиза качествоосновных фондов.Она имеет заплатежи в рассрочкугарантийныйзалог и самиосновные фонды,которые можетвернуть себеполностью вслучае невыполнениякаких-либоусловий договорализинга.Для поставщикакооперацияс лизинговымифирмами позволяетиспользоватьлизинг каксредство, расширяющеерынки сбытасвоей продукции,что повышаетих финансовуюустойчивостьи кредитоспособность.В РФ успешнодействуетлизинговаяассоциация«Балтиз»(Санкт-Петербург),которая осуществляетлизинг недвижимости,судов, авиа,оргтехники,оборудованияи т.п.

Селенг.Селенг являетсяодной из разновидностейлизинга. Поэтомуего функциирегламентируютсяОбъединениемевропейскихлизинговыхобществ соштаб-квартиройв Брюсселе. Внастоящее времяселенг активноиспользуетсяво всех экономическиразвитых странах.Так, в США объемселенговыхопераций превышает10 млрд. долл., вЗападной Европе- 20 млрд. долл.Селенг - этодвухстороннийпроцесс; онпредставляетсобой специфическуюформу обязательства,регламентируемуюдоговоромимущественногонайма и состоящегов передачесобственникомсвоих прав попользованиюи распоряжениюего имуществомселенг-компанииза определеннуюплату. При этомсобственникостается владельцемпереданногоимущества иможет по первомутребованиювозвратитьего.Селенг-компанияпривлекаети свободноиспользуетпо своему усмотрениюимущество иотдельныеимущественныеправа граждани хозяйствующихсубъектов. Вкачестве имуществамогут выступатьразличныеобъекты правасобственности:деньги, ценныебумаги, земельныеучастки, предприятия,оборудованиеи т.п. По формефинансированияселенговаядеятельностьблизка к банковскойдеятельности.Она можетосуществлятьсялюбыми торгово-промышленнымипредприятиямикак побочнаяоперация. Однакоэкономическицелесообразносоздаватьспециальныеселенг-компании.Такая компаниябыла созданав 1991 году в Волгоградепод названием«Русский домселенга».Предлагаемойкомпаниейдоговор имущественногонайма даетвозможностьувеличиватьвклад клиентаза три года в14-27 раз. При расторженииклиентом договорараньше срокакомпания компенсируетинфляционныепотери премиейиз расчета 90%годовых. Придействующейв 1993 году банковскойкредитнойставке 160% «Русскийдом селенга»предлагалхозяйствующимсубъектамденьги под145%. Гражданевнаем сдаютглавным образомденьги. Различиямежду деньгами,взятыми взаймы(кредит), и деньгами,взятыми внаем,следующие:При кредитепроисходитсмена правсобственности.При селенгевладелец денег,сдаваемыхвнаем, не теряетсвоего правана них.Если хозяйствующийсубъект, получившийденьги внаемот селенг-компании,разорился, топо закону обанкротствеиз его имуществавначале возвращаетсяистинным владельцамвсе то, что емуне принадлежит(в том числе иденьги, переданныевнаем), остальноеимуществопродается нааукционе иделится междукредиторами.Поэтому банкидля покрытияриска от невозвратакредита должнысоздаватьрезервныефонды, в которыхомертвляетсязначительнаячасть капитала.При передачеденег внаемналогом облагаетсятолько прибыль,полученнаяот операции,а не вся сумма.При кредитеналог беретсясо всей суммыкредита.Практикапоказывает,что использованиеселенга целесообразнопри глубокомкризисе системыхозяйствования.Селенг являетсяэффективныминструментомфинансированияразличных сферпредпринимательствав условияхриска. Егопреимуществапроявляютсяв том, что селенгоказываетфинансовуюпомощь нуждающимсяхозяйствующимсубъектам, сучетом налоговогозаконодательстваобеспечиваетэкономическиевыгоды производителямтоваров.В современныхусловиях дляразвития селенгаимеются хорошиеперспективы.К ним можноотнести: сокращениеобъема ликвидныхсредств из-запостоянновозникающихтрудностейна денежномрынке; обострениеконкуренции,требующееоптимизациивложения капитала;уменьшениеприбыли хозяйствующихсубъектов,ограничивающееих возможностьвложить достаточнуюсумму средствв развитиеновой технологиии расширениепроизводства.Селенг обостряетконкурентнуюборьбу на денежномрынке и направляетее на снижениецены услуг,например, процентовза кредит. Селенг- это реальныймеханизм вовлеченияденег населенияв производственнуюсферу и экономикустраны в целом.Итак, селенгявляетсяразновидностьюлизинга: прилизинге происходитпередача имущества,при селенгеже передаетсяне только имущество,но и права попользованиюи распоряжениюсвоим имуществомза определеннуюплату. Селенговаяоперация включаетобычно двестороны, лизинговая,как правило,три. При селенгене происходитсмены правсобственности,при лизингеосновные фондыявляютсясобственностьюлизинговойфирмы (арендодателя),а после окончаниясрока лизингаи выкупа всоответствиис договоромосновные фондыпереходят всобственностьлизингополучателя.

Оценкаэффективностиинвестиционнойдеятельности.

Инвестиции- достаточноновый для нашейэкономикитермин. В рамкахцентрализованнойплановой системыиспользовалосьпонятие “валовыекапитальныевложения “,под которымипонималисьвсе затратына воспроизводствоосновных фондов,включая затратына их ремонт.Носуществуетзакон РСФСРот 29 июня 1991 г. “Об инвестиционнойдеятельностив РСФСР “, которыйв совокупностис другиминормативнымиактами определяетправовые,экономическиеи социальныеусловия инвестиционнойдеятельностина территориистраны и направленна обеспечениеравной защитыправ, интересови имуществасубъектовинвестиционнойдеятельностивне зависимостиот форм собственности.Всоответствиис этим закономинвестициямиявляются денежныесредства, целевыебанковскиевклады, паи,акции и другиеценные бумаги,технологии,машины, оборудование,лицензии, в томчисле и на товарныезнаки, кредиты,любое другоеимущество илиимущественныеправа, интеллектуальныеценности,вкладываемыев объектыпредпринимательскойи других видовдеятельностив целях полученияприбыли (дохода)и достиженияположительногосоциальногоэффекта.Инвестиции- более широкоепонятие, чемваловые капитальныевложения. Можновыделитьотличительныечерты инвестиций:обладаниематериальнымии нематериальнымиценностямина определенномправовом основании,дающим правоприниматьрешение ораспоряженииими. Это, например,право собственности,право патентообладателя,держателяценных бумаг;самостоятельностьи инициативапри принятиирешения об ихвложении вобъекты предпринимательскойи иных видовдеятельностис целью извлеченияприбыли в будущем;придание вкладываемымценностямстатуса инвестиций;установленнаязаконом возможностьосуществлятьинвестиционнуюдеятельность.

Инвестиции- это, можно сказатьто, что “откладывают”на завтрашнийдень, чтобыиметь возможностьбольше потреблятьв будущем. Одначасть инвестиций- это потребительскиеблага, которыене используютв текущем периоде,а откладываютна будущее(инвестициина увеличениезапасов). Другаячасть инвестиций- это ресурсы,которые направляютсяна расширениепроизводства(вложения вмашины, здания,сооружения).Под инвестициямипонимают теэкономическиересурсы, которыенаправляютсяна увеличениереальногокапитала общества,то есть на расширениеили модернизациюпроизводственногоаппарата. Инвестицииимеют местокак в частном( например:промышленноепредприятиестроит новыесооружения)так и в общественномсекторах ( расширениедорожной службой сети коммуникаций).Большая доляинвестицийприходитсяна строительныйсектор экономики.“Оцениваяроль и местоинвестицийв современнойжизни России,надо исходитьиз того, чтоподдержаниеинвестиционнойактивностии ее повышениеявляется необходимымусловием выходаиз экономическогокризиса”².Теперь хотелосьбы перейти кпонятию “инвестиционнойдеятельности“. Инвестиционнаядеятельность- вложение инвестиций, или инвестирование,и совокупностьпрактическихдействий пореализацииинвестиций.Инвестированиев создание ивоспроизводствоосновных фондовосуществляетсяв форме капитальныхвложений.

Инвестиционнаядеятельность- один из видовпредпринимательскойдеятельности.Ей присущи всепризнакипредпринимательства:самостоятельность,инициативность,риск. Но у инвестиционнойдеятельностиесть своя специфика,которая состоитв том, что средстваинвесторавкладываютсяв объектыпредпринимательскойдеятельностис целью извлеченияприбыли отиспользованияи эксплуатацииэтих объектовв будущем.Самостоятельностьи инициативностьинвесторапроявляетсяна стадии принятиярешения о вложениисобственныхсредств в качествеинвестицийв реализациюкакого - либообъекта предпринимательскойдеятельности,а затем участиеинвестора можетносить и пассивныйхарактер - ожиданияприбыли. Посодержаниюинвестиционнаядеятельностьможет бытьразделена на:прямую, т.е. вложениянепосредственнов производствотоваров, работ,услуг, строительствоили реконструкциюобъекта; ссудную,т.е. в формепредоставлениязайма, кредита.“портфельную”,т.е. в формеприобретенияценных бумаг.Портфельноеинвестированиене предполагаетучастие инвесторав управлениипредприятием,а лишь получениедивидендовна вложенныйкапитал.

Инвестиционнаядеятельностьможет рассматриватьсякак ряд последовательныхдействий, которыеусловно делятсяна две стадии:а)на первой - инвесторпринимаетрешение о вложениивременно свободныхсредств в качествеинвестиций.Затем проводитсямаркетинговоеисследованиеобъектовпредпринимательскойдеятельностис целью поисканаиболее эффективныхс точки зренияполученияприбыли. Завершаетсяэта стадияподписаниеминвестиционногодоговора совсеми егоучастниками,т.е. происходитвложение изакреплениефакта вложениясредств в избранныйобъект предпринимательскойдеятельности.Таким образом,материальномуили нематериальномублагу придаетсястатус инвестиций.

б) следующаястадия инвестиционнойдеятельностивыражаетсяв совокупностипрактическихдействий пореализацииинвестиций.Здесь определяетсякомпетенциякаждого участникаинвестиционнойдеятельностии формы, избранныеими для реализацииэтих полномочий.Практическиедействия пореализацииинвестицийотличаютсябольшим разнообразиемпо своему содержаниюи правовымформам. Ихсущественнымиособенностямиявляется то,что права иобязанностикаждым субъектоми участникоминвестиционнойдеятельностиосуществляютсяв соответствиис инвестиционнымзаконодательствоми в пределахполномочий,закрепленныхв договорахмежду ними, атакже каждыйучастникинвестиционнойдеятельностине имеет прававмешиватьсяв деятельностьдругих участников.Завершаетсявторая стадиясозданиемобъекта инвестиционнойдеятельности.

Это делениеинвестиционнойдеятельностина стадии являетсяв какой - то степениусловной ивыделяетсяпри осуществлениипрямых производственныхинвестиций.При портфельнойи ссуднойинвестиционнойдеятельностисовокупностьпрактическихдействий пореализацииинвестицийвыражаетсяпринятиемрешения, выборомобъекта, вложениемсредств в видезайма или кредита,или приобретениемакций, иныхценных бумаг.Вторую стадиюсоставляетполучениеприбыли отинвестиций.

Оценкаэффективностиинвестиционногопроекта

Инвестиционнаядеятельностьпредприятиянепосредственносвязана с повышениемэффективностипроизводства.Она предполагаетвложение средств:•в обновлениеили заменупроизводственногооборудования;•в усовершенствованиеили модернизациюоборудования;•во ввод новыхпроизводственныхмощностей всвязи с увеличениемобъемов производстваи освоениемновых видовдеятельности.Инвестиционныерешения, каки любые другиеуправленческиерешения, принимаютсяна основе выбораальтернативныхвариантовинвестиционныхпроектов,различающихсяпо видам и объемамнеобходимыхвложений, срокамокупаемости,источникампривлекаемыхсредств.В связис этим принятиеинвестиционныхрешений требуетоценки эффективностипроектов ивыбора оптимальноговарианта наоснове определенныхкритериев.Существуютразличныеметоды оценкиинвестиционныхпроектов. Всеони основанына оценке исравненииобъема предполагаемыхинвестицийи будущих денежныхпоступленийот инвестиций.Важнейшие изних: метод расчетасрока окупаемостиинвестиций;метод расчетакоэффициентаэффективностиинвестиций;методы, основанныена принципахдисконтированияденежных потоков;метод чистойтекущей стоимости.

Методрасчета срокаокупаемостиинвестиций одиниз наиболеераспространенных.Срок окупаемостиопределяетсяподсчетом числалет, в течениекоторых инвестициибудут погашеныза счет получаемогодохода в видечистых денежныхпоступлений.При равномерномпоступленииденежных доходовпо годам Срококупаемости= Сумма инвестиций/ Амортизацияза год + Чистаяприбыль за годПринеравномерномпоступленииденежных доходов(прибыли) погодам срококупаемостиравен периодувремени числулет, за которыйсуммарные чис1денежные поступления(кумулятивныйдоход) превысятобщую суммуинвестиций.Метод расчетасрока окупаемостинаиболее простс точки зренияприменяемрасчетов иприемлем дляранжированияинвестиционныхпроектов сразными срокамиокупаемости.Он предпочтителен,когда предприятиезаинтересовановернуть вложенныесредства вкратчайшиесроки, при быстрыхтехнологическихперемена отраслиили при наличииу предприятияпроблем сликвидностью.Методрасчета коэффициентаэффективностиинвестицийпредполагаетрас путем делениясреднегодовойчистой прибылина среднюювеличину инвестицийкоторая определяетсяделением исходнойвеличины инвестицийна два. Если потечении срокаинвестиционногопроекта предполагаетсяналичие остаточнойстоимости, тоона должна бытьисключена израсчета. Остаточнаястоимостьобразуется,когда срокпроекта меньшесрока амортизацииоборудования,т.е. когда всястоимостьоборудованиясписываетсяв течение срокапроекта. Коэффициентэффективностиинвестиций= Среднегодоваячистая прибыль/ 1/2 * (сумма инвестиций- остаточнаястоимостьосновных средств)Полученныйкоэффициентэффективностиинвестицийсравниваетсяс коэффициентомэффективностивсего капиталапредприятияЭффективностькапитала = Общаячистая прибыль/ общая суммавложенныхсредств

Методы,основанныена принципахдисконтированияденежных потоков,предполагаютсопоставлениевеличины инвестицийс общей суммойприведен(дисконтированных)будущих поступлений.Расчет построенна следующейлогике: инвестициив течение рядабудущих принесутопределенныйгодовой доход.Поскольку однаи та же денежнаясуммаимеетразную ценностьв будущем инастоящем (вбудущем онадешевле), доходыпо разным временнымпериодам приводятсяк единой временнойоценке настоя)периода, таккак величинаинвестицийимеет оценкунастоящеговремени. Поэтомупри оценкевеличину инвестицийсравниваютне просто сбудущими доходами,но с накопленнойвеличинойдисконтированныхдоходов, т.е.приведенныхк оценке настоящегопериода будущихдоходов. Этотметод расчетаоснован напринципе оценкиденежных потоковс поправкойна время. Будущаястоимостьопределенногоколичестваденежных средствнастоящеговремени, приносящихопределенныйпроцент(i) напротяжениичисла периодов(n),рассчитываетсяпо следующейформуле: Будущаястоимость = настоящаястоимость(кол-во денежныхсредств в настоящиймомент) * (1 + i)ⁿНастоящаястоимость- этосегодняшняястоимостьбудущих платежей,получениекоторых возможнопри определеннойставке процента(i) в течениечисла периодов(п),определяетсяпо формуле:Настоящаястоимость =будущая стоимость(кол-во денежныхсредств, котороеможно получитьв будущем) / (1 + i)ⁿМетодчистой текущейстоимостипредполагаетопределениеразности междуобщей накопленнойвеличинойдисконтированныхдоходов ипервоначальнымиинвестициями,которая составляетчистую текущуюстоимость(чистый приведенныйэффект). Чистаятекущая стоимостьинвестиций= общая величинадисконтированныхдоходов - объем(величина)первоначальныхинвестицийПрисравнениинесколькихальтернативныхпроектов предпочтениеотдается тому,который характеризуетсявысокой чистойтекущей стоимостью.Применениеметода чистойтекущей стоимостипозволяетрассчитыватьи сравниватьне только абсолютные,но и относительныепоказатели,в частности,рентабельностьинвестиций.Рентабельностьинвестиций= общая накопленнаявеличинадисконтированныхдоходов / величинаинвестиций

Рентабельностьинвестиций,как относительныйпоказатель,используетсяпри выбореальтернативныхвариантов,имеющих примерноодинаковыезначения чистойтекущей стоимостиинвестиций.Порядокоценки инвестиционныхпроектовпредусматривает:•предварительнуюоценку проекта,включающуюпредварительноеобследованиепроекта, в ходекоторого определяетсяцель проектаи ее соответствиекущей и будущейдеятельностипредприятия;определяютсяриски, связанныес проектом,наличие у предприятияопределенногоопыта для реализации;возможностей,создаваемыхпроектом;определяютсякритерии, которыедут использоватьсядля оценкиинвестиционногопроекта; •оценкуцелесообразностиреализацииинвестиционногопроекта, котораявыполняетсяв три этапа:расчет исходныхданных по годам(объем реализации,текущие расходы,амортизация,чистая прибыль,чистые денежныепоступленияот предполагаемыхинвестиций);расчет аналитическихкоэффициентов(срока окупаемости,коэффициентаэффективностиинвестиционногопроекта, чистойтекущей стоим(инвестиций,рентабельностиинвестиций);анализ коэффициентов.В зависимостиот выбранныхза основу критериевпроект либопринимаетсялибо отклоняется.После принятияинвестиционногопроекта разрабатываютсяконкретныемероприятияпо его реализации.Расчет коэффициентов,используемыхдля оценкиинвестиционныхпроектов,вручнуюневыполним.Такие расчетыосуществляютсяс помощью ЭВМс использованиемспециальныхстатистическихтаблиц, в которыхприводятсязначения сложныхпроцентов,дисконтирующихмножителей,дисконтированногозначения денежнойединицы и др.в зависимостиот временногоинтервала изначения коэффициентадисконтирования.

Методикасоставлениярейтинга

Непосредственнаяоценка надежностибанков проведенана основе упрощенноговарианта методики,разработаннойгруппой экспертовпод руководствомк.э.н. ВиталияКромонова. Вкачестве критериевнадежностив методикеиспользуютсяшесть коэффициентов:1.Генеральныйкоэффициентнадежности,равный отношениюкапитала банкак работающимактивам, – показываетстепень обеспеченностирискованныхвложений банкаего собственнымкапиталом, засчет которогобудут погашатьсявозможныеубытки в случаеневозврататого или иногоработающегоактива. Предоставляетмаксимальныйинтерес длякредиторови вкладчиковбанка.Размерсобственногокапитала банкаскладываетсяиз: суммарнойвеличины всехфондов + нераспределеннаяприбыль + резервыпод возможныепотери по ссудам– расходы будущихпериодов –акции, выкупленныеу учредителей.Размерработающих(доходных) активов:суммарный объемссудной задолженности,включая просроченныекредиты + вложенияв ценные бумаги+ средства дляучастия вхозяйственнойдеятельностидругих организаций+ лизинговыеоперации + расчетыпо факторинговымоперациям.2.Коэффициентмгновеннойликвидности,равный отношениюликвидныхактивов банкак его обязательствамдо востребования,– показывает,используетли банк клиентскиеденьги в качествесобственныхкредитныхресурсов итаким образом:а) в какой мереклиенты могутпретендоватьна получениепроцентов поостаткам нарасчетныхтекущих счетах;б) в какой мереих платежныепорученияобеспеченывозможностьюбанка быстросовершатьплатежи. Представляетнаибольшийинтерес дляклиентов, состоящихв банке на расчетномили кассовомобслуживании.Ликвидныеактивы включаютв себя: рублевыеи валютныесредства накорреспондентскихсчетах + наличныеденьги в кассеи в пути (рублии валюта) + резервыв Центрабанке+ вложения вгосударственныеценные бумаги.Обязательства«до востребования»включают величинуостатков нарасчетных итекущих счетахклиентов +обязательстваперед эмитентами,ценные бумагикоторых распространяетбанк + средствав расчетах +несквитованныесуммы по выпискамЦентробанка+ остатки внутригородскихрасчетов + вкладычастных лиц.3.Кросс-коэффициент– показываетотношение всехобязательствбанка к выданнымкредитам.Суммарныеобязательстваскладываютсяиз обязательств«до востребования»+ депозиты +полученныемежбанковскиекредиты.4.Генеральныйкоэффициентликвидности,равный отношениюликвидныхактивов и защищенногокапитала ксуммарнымобязательствамбанка, – показываетобеспеченностьсредств, доверенныхбанку клиентамиликвиднымиактивами,недвижимостьюи ценностями.Иными словами,характеризуетспособностьбанка при невозвратевыданных займовудовлетворитьтребованияклиентов вминимальныйсрок.Ликвидныеактивы включаютв себя: рублевыеи валютныесредства накорреспондентскихсчетах + наличныеденьги в кассеи в пути (рублии валюта) + резервыв Центрабанке+ вложения вгосударственныеценные бумаги.Защищенныйкапитал включаетв себя: основныесредства банка+ активные остаткигруппы счетовкапитальныхвложений +драгоценныеметаллы.Суммарныеобязательстваскладываютсяиз обязательств«до востребования»+ депозиты +полученныемежбанковскиекредиты.5.Коэффициентзащищенностикапитала, равныйотношениюзащищенногокапитала ковсему собственномукапиталу, –показывает,насколько банкучитываетинфляционныепроцессы икакую долюсвоих активовразмещает внедвижимость,ценности иоборудование.Этот коэффициентможет такжеиспользоватьсякак косвенныйпоказательосновательностибанка – банки,рассчитанныена кратковременныйсрок деятельности,обычно не вкладываютсредства в своеразвитие.Защищенныйкапитал включаетв себя: основныесредства банка+ активные остаткигруппы счетовкапитальныхвложений +драгоценныеметаллы.Размерсобственногокапитала банкаскладываетсяиз: суммарнойвеличины всехфондов + нераспределеннаяприбыль + резервыпод возможныепотери по ссудам– расходы будущихпериодов –акции, выкупленныеу учредителей.6.Коэффициентфондовойкапитализацииприбыли – показываетсоотношениесобственныхресурсов банкак деньгам, которыевнесли учредители.Наряду с эффективностьюработы банкахарактеризуетего независимостьот отдельныхучредителей.Размерсобственногокапитала банкаскладываетсяиз: суммарнойвеличины всехфондов + нераспределеннаяприбыль + резервыпод возможныепотери по ссудам– расходы будущихпериодов –акции, выкупленныеу учредителей.Длясоставленияобщей формулынадежностибыло введенопонятие оптимальногобанка, удовлетворяющегоосновным критериямнадежностии имеющегоследующиекоэффициенты:k1=1;k2=1; k3=3; k4=1; k5=1; k6=3.То есть оптимальнымс точки зрениянадежностисчитается банк,у которогообъем выданныхкредитов непревышаетсобственныйкапитал; средствана расчетныхсчетах егоклиентов полностьюобеспеченыликвиднымиактивами; рискуподвергаетсяне более третиот всех доверенныхему средств;совокупныеобязательствабанка прокрываютсяликвиднымиактивами,недвижимостьюи ценностями;капитал инвестированв недвижимостьи ценности;сумма направленнаяна развитиевтрое превышаетвзносы учредителей.

Международнаяорганизациятруда - международнаяспециализированнаяорганизация,официальнымицелями которойявляется разработкамероприятий,содействующих“улучшениюусловий труда”.Она была созданав 1919 г. как одиниз элементовсистемы ЛигиНаций, а в 1946 г. присоединенак ОрганизацииОбъединенныхНаций.

ОсновныенаправлениядеятельностиМОТ закрепленыв ее Уставе,где указывается,что одна изглавных целейОрганизациисостоит в “поощрении и развитииуважения кправам человекаи основнымсвободам длявсех, без различиярасы, пола, языкаи религии”Очевидно, чтоправо на труд,справедливуюоплату трудаи благоприятныеего условия,на свободуобъединенияв профсоюзыи защиту отпринудительноготруда, на охранутруда и социальноеобеспечениенетрудоспособныхи другие права,связанные струдовымиотношениями,относятся кчислу наиболееважных, фундаментальныхправ человека

Этимеждународныенормы леглив основу разработанныхМОТ принципов,которые получилизакреплениев многочисленныхконвенцияхи рекомендациях.Рассмотримосновные изних, представляющиеособую ценностьдля реализациии защиты трудовыхправ.

Конвенция№ 87 о свободеассоциациии защите правана организацию(дата принятия- 9 июля 1948 г.)

Основныеположения:

• Трудящиесяи предпринимателиимеют правосоздавать посвоему выборуорганизациибез предварительногона то разрешения,а также вступатьв такие организациина единственномлишь условииподчиненияуставам последних;

• Организациитрудящихсяи предпринимателейимеют правовырабатыватьсвои уставы,выбирать своихпредставителей,организоватьсвой аппарати свою деятельностьи формулироватьсвою программудействий, гос.власти не правевоспрепятствоватьосуществлениюэтого права:

• Организациитрудящихсяи предпринимателейне подлежатроспуску ивременномузапрещениюв административномпорядке.

Занятость

21июня 1988 г. былапринятаконвенция№168 о содействиизанятости изащите от безработицы(вступила всилу с 17 октября 1991 г.), где определялось,что каждоегосударство-членстремитсяввести специальныепрограммы,способствующиесозданиюдополнительныхрабочих мести содействиюв вопросахзанятости, атакже способствующиеобеспечениюзанятостьюопределенныхкатегорий лиц,таких как женщины,молодые трудящиеся,инвалиды, пожилыетрудящиеся,трудящиеся-эмигранты,лица, являющиесядолгое времябезработнымии трудящиеся,которых затронулиструктурныеизменения;

Вэтом документечетко указаныслучаи выплатыпособий, ихразмер и продолжительностьвыплаты. Существуетспециальныйраздел, посвященныйлицам, впервыеобращающимсяс заявлениемо трудоустройствеи указаны категорииищущих работулиц, которыев прошлом непризнавалисьбезработными.

Дискриминация

Большоеколичествомеждународныхнорм принятов целях обеспечениясвободы отдискриминациив доступе ктруду и в другихтрудовых отношениях.Эти нормы направленыпротив различныхформ дискриминации.Так, в конвенцияхМОТ № 82 о социальнойполитике натерриторияхвне метрополии(1947г) и № 117 об основныхцелях и нормахсоциальнойполитики (1962 г.)имеются специальныеразделы, запрещающиедискриминациюпо признакамрасы, пола, цветакожи, вероисповедания,принадлежностик племени иличленства впрофсоюзах- в отношениидопуска на гос.службу, условийтрудовых соглашений,найма и продвиженияпо службе, ставокзаработнойплаты и другихусловий труда.

Меры,направленныепротив дискриминациипо национальномупризнаку содержатьсяв Конвенции№ 97 о трудящихся-мигрантах (1949 г.), где предусматривается,что эти трудящиесядолжны пользоватьсяне менее благоприятнымобращением,чем собственныеграждане страныв отношенииусловий занятости,заработнойплаты, профессиональногообучения и т.п.

Противдискриминациипо признакупола направленыпринятые в 1951году Конвенция№ 100 и Рекомендация№ 90 о равномвознаграждениимужчин и женщинза труд равнойценности. Основнаястатья этойконвенцииналагает наратифицирующиеэтот документстраны обязательство“при помощисредств, соответствующихдействующимметодам установленияставок вознаграждения,поощрять и втой мере, в какойэто совместимос указаннымиметодами,обеспечиватьприменениев отношениивсех трудящихсяпринципа равноговознаграждениямужчин и женщинза труд равнойценности”.

Принудительныйтруд

Конвенции№ 29 и № 105 упраздняютпринудительныйтруд или обязательныйтруд и не прибегатьк какой-либоего форме:

• вкачестве средстваполитическоговоздействияили воспитанияили в качествемеры наказанияза наличие иливыражениеполитическихвзглядов илиидеологическихубеждений,противоположныхустановленнойполитической,социальнойили экономическойсистеме;

• вкачестве методамобилизациии использованиярабочей силыдля нужд экономическогоразвития;

• вкачестве средстваподдержаниятрудовой дисциплиныи др. случаях.

Вцелях защитытрудящихсяот незаконныхувольненийв 1982 г. принимаетсяКонвенция №158 о прекращениитрудовых отношенийпо инициативепредпринимателя,где перечисляютсяслучаи, которыене могут служитьоснованиемдля увольнения:

• раса,пол, семейноеположение,политическиевзгляды и т.д.

• членствов профсоюзеили участиев профсоюзнойдеятельностив нерабочеевремя или, ссогласияпредпринимателя,в рабочее время;

• подачажалобы илиучастие в деле,возбужденномпротив предпринимателя,по обвинениюв нарушениизаконодательствалибо правилили обращениев компетентныеадминистративныеорганы;

• временноеотсутствиена работе всвязи с болезньюили травмойне являетсязаконным основаниемдля увольненияи др. случаи.

Документомпредусмотренапроцедураобжалованиярешений о прекращениитрудовых отношений,устанавливаетсясрок предупрежденияо увольнениии порядок выплаты и определенияразмера выходногопособия в связис прекращениемтрудовых отношений.

В1970 году былапринята Конвенция№ 131 об установленииминимальнойзаработнойплаты, статьей2-ой устанавливалось,что минимальнаязаработнаяплата имеетсилу законаи не подлежитпонижению,неприменениеэтого положениявлечет за собойсоответствующиеуголовные илидругие санкциив отношенииответственноголица или лиц.При расчетеразмера минимальнойзаработнойплаты следуетучитыватьпотребноститрудящихсяи их семей, принимаяво вниманиеобщий уровеньзар. платы встране, стоимостьжизни, социальныепособия исравнительныйуровень жизнидр. социальныхгрупп;экономическиесоображения,включая требованияэкономическогоразвития, уровеньпроизводительностии желательностьдостиженияи поддержаниявысокого уровнязанятости.

Такимобразом, МОТбыли выработаныважные принципырегулированиятрудовых отношений,которые в дальнейшемв разной степениреализовалисьв законодательствестран-участницМОТ. 26 апреля1954 г. ознаменовалосьвступлениемСССР в МеждународнуюОрганизациюТруда. В настоящеевремя Россияявляетсяправопреемницейуставных обязательствМОТ, которыебыли закрепленыза СССР.

Нормымеждународногоправа, закрепленныев конвенцияхи рекомендацияхМОТ, официальнопризнаютсяодним из источниковтрудовогозаконодательстваРФ и обладаютверховенствомпо отношению к федеральнымзаконам и инымнормативно-правовымактам. (ст. 4 КЗОТаРФ, Комментарийк КЗОТу РФ). Этоозначает, чтов случае противоречиязаконодательныхактов РФ принципаммеждународногоправа, на территорииРоссии применяютсяположениямеждународныхнорм. На примерест. 2 КЗОТа РФможно проследить,как основныепринципымеждународныхнорм находятвыражение втрудовом правеРФ. Эта статьяопределяет,что:

• “каждыйимеет правона труд, которыйон свободновыбирает илина которыйсвободносоглашается,право распоряжатьсясвоими способностямик труду, выбиратьпрофессию ирод занятий,а также правона защиту отбезработицы;

• принудительныйтруд запрещен;

• каждыйработник имеетправо на равноевознаграждениеза равный трудбез какой быто ни былодискриминациии не ниже установленногозаконом минимальногоразмера;

• правона объединениев профсоюзыи т.д.

Такимобразом, деятельностьМОТ по разработкепринциповорганизациитруда, основывающиесяна уваженииправ и свободличности, оченьважна, так какнаходит применениев трудовомправе стран-участниц,которые, вносясвои предложенияи рекомендации,тем самымспособствуютусовершенствованию,развитию ужевыработанныхнорм в областитрудовых отношений.

Крометого, нормыМОТ, разработанныена основемеждународныхдокументов,в частности,Всеобщей декларацииправ человека(1948), Международногопакта об экономических,социальныхи культурныхправах (1966), Международногопакта о гражданскихи политическихправах (1966) и др.документов,где были провозглашеныосновные праваи свободы личности,в разной степениреализовывалисьи реализовываютсяв тех государствах,где методыосуществлениявласти отнюдьне являютсядемократическими.Таким образом,велика важностьдеятельностиМОТ и с той точкизрения, чтонормы международногоправа в областиправовогоположения человека находятприменениев тех странах,где государствоне наделяетличность широкимкомплексомправ.

Мотивацияпредставляетсобой процесссоздания системыусловий илимотивов, оказывающихвоздействиена поведениечеловека,направляющихего в нужнуюдля организациисторону, регулирующихего интенсивность,границы, побуждающихпроявлятьдобросовестность,настойчивость,старательностьв деле достиженияцелей. Мотивымогут бытьвнутреннимии внешними.Внешние мотивыобусловленыстремлениемчеловека обладатькакими-то непринадлежащимиему объектамиили, наоборот- избежать такогообладания.Внутренниемотивы связаныс получениемудовлетворенияот уже имеющегосяу человекаобъекта, которыйон желает сохранить,или неудобствами,которые приноситобладание им,а следовательностремлениемот него избавиться.Например, интереснаяработа приноситчеловеку наслаждениеи он зачастуюготов трудитьсядаром; в противоположномслучае он согласенна все, лишь быот этой работыизбавиться.Мотивы, формирующиесяу человека подвоздействиеммножествавнешних и внутренних,субъективныхи объективныхфакторов,“включаются”под влияниемстимулов.В качествестимулов могутвыступатьматериальныепредметы, действиядругих людей,предоставляющиесявозможности,надежды и пр.По содержаниюстимулы могутбыть экономическимии неэкономическими.В свою очередьпоследниеделятся наорганизационныеи моральные.Однако четкойграни междуними не существует.На практикеони теснопереплетены,обуславливаютдруг друга, азачастуювзаимопереходящи,так что их простоневозможноразделить.Например, повышениев должностии связанноес ним денежноевознаграждениедают возможностьприобретенияне только каких-тодополнительныхматериальныхблаг, но известности,уважения, почета.Применениепо отношениюк человекустимулов длявоздействияна его усилия,старания,настойчивость,добросовестность,целеустремленностьв деле решениязадач, стоящихперед организацией,и включениясоответствующихмотивов, называетсястимулированием.Концепциястимулированияосновываетсяна том, что любыедействия подчиненногодолжны иметьдля него положительныеотрицательныеили нейтральныепоследствия,в зависимостиот того, как онвыполняетпорученнуюработу. Стремясьизбежатьотрицательныхпоследствий,наступающихпри отклоненииот заданныхпараметров,устраивающихорганизацию,или заслужитьпоощрение, онсохраняетстабильностьповедения илиизменяет егов требуемуюсторону. Соотношениеразличныхмотивов, обусловливающихповедениелюдей, образуетего мотивационнуюструктуру,являющуюсядостаточностабильной,хотя и поддающейсяцеленаправленномуформированию,например, впроцессе воспитания.У каждого человекамотивационнаяструктураиндивидуальнаи обусловливаетсямножествомфакторов: уровнемблагосостояния,социальнымстатусом,квалификацией,должностью,ценностнымиориентациямии пр. Это положениеможно проиллюстрироватьданными изтаблицы, составленнойС.Виккерстафоми В. Герчиковым,в которой мысможем увидетьпредпочтениятех или иныхформ мотивацииразличнымикатегориямиработниковуправления.

№ п/п	Менеджеры	Специалисты	Служащие
1	Оплатаи премии	Продвижениепо службе	Оплатаи премии
2	Продвижениепо службе	Оплатаи премии	Продвижениепо службе
3	Авторитет	Трудныезадачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новаяквалификация	Уважение
5	Трудныезадачи	Самостоятельность	Безопасностьтруда

Исследованияпоказали, чтопри условииобладаниядостаточнымисредствами20% людей не желаютработать нипри какихобстоятельствах.Из остальных36% готовы работатьв случае интереснойработы; 36% –чтобы избежатьскуки и одиночества;14% –из-за боязнипотерять себя;9% –потому чторабота приноситрадость. Лишь12% людей в качествеосновногомотива деятельностиимеют деньги,в то время какдо 45% предпочитаютим славу, 35% –удовлетворенностьсодержаниемработы, а около15% –власть. Классическийменеджер стремитсяпрежде всегок продвижениюпо службе, власти,высокому статусу.В тоже времяу многих людейвелико желаниенаходится подпокровительством,поэтому дажев крайне тяжеломположении онине вступаютна путь частногопредпринимательства,даже если иныхспособов поправитьсвои материальныедела у них нет.Для успешногоруководствалюдьми каждыйменеджер долженхотя бы в общихчертах представлять,чего хотят ичего не хотятего подчиненные,каковы внешниеи внутренниемотивы их поведения,в каком соотношенииони находятся,как можновоздействоватьна них и какихрезультатовпри этом можноожидать. Исходяиз этого, онлибо формируетопределеннуюмотивационнуюструктуруповеденияподчиненных,развивает уних желательныемотивы и ослабляетнежелательные,либо осуществляетпрямое стимулированиеих действий.В то же времянеобходимоотметить, чтомежду мотивациейи конечнымрезультатомдеятельностичеловека нетоднозначнойсвязи, ибо здесьвмешиваетсямного случайныхили субъективныхфакторов, таких,например, какего способности,настроениев данный момент,пониманиеситуации, влияниетретьих лиц.В зависимостиот того, чтоименно необходимостимулировать–саму деятельностьили ее результат,мотивациявыступает вдвух формах:текущего поощрения,вознаграждения(или наказания)по итогам. То,что может бытьконкретнопредоставленочеловеку сцелью текущегостимулирования,называетсяподкреплением.Подкреплениеобладает нетолько качественной,но и самое главное–количественнойопределенностью.Величина подкреплениядолжна бытьминимальной,чтобы постоянноподдерживатьзаинтересованностьв продолжениинужной деятельностии при этом неистощать ресурсыорганизации.Нужно иметьв виду: важнане стольковеличина, сколькоформа, способ,режим подкрепления.Так, оно можетбыть регулярным,эпизодическим(т.е. неожиданным),вариабельным(комбинациятого и другого).Иногда целесообразнымбывает дажеподкреплениеавансом, которыйзаставляетчеловека работатьлучше. Однаковсегда подкреплениедолжно бытьсвоевременными конкретным,что бы человекзнал, с чем оносвязано и какему быть дальше.Итоговоевознаграждение(или наказание)связываетсяс достигнутымрезультатом,поэтому онодолжно отражатьистинный вкладв него, бытьсправедливым,создавать учеловека стремлениев будущем работатьеще лучше. Мотивацияимеет определенныймеханизм, кструктуре ифункционированиюкоторого существуетдва основныхподхода, каждыйиз которыхобъединяетнесколькоконцепций. Нижемы ознакомимсяс этими подходами.

Содержательныеконцепциимотивации. Воснове содержательныхконцепциймотивациинаходятсяпотребностичеловека, тоесть ощущениенехватки чего-то,без чего онощущает состояниедискомфорта,внутреннегои внешнегонеравновесия,которое, котороеон желает преодолеть.Потребностимогут бытьврожденными,первичными(естественногопроисхождения)и приобретенными(социальными).К первым относятся,например, потребностив пище, воде,тепле; ко вторым–в общении, получениизнаний, самореализации.При осознаниипотребностейу человекавозникаетжелание ихудовлетворить,а следовательно,интерес к тому,что позволитэто сделать.Однако интересстановитьсямотивом дляактивных действийтолько в томслучае, есличеловек уверенв том, что достичьжелаемого емупо силам. Первымпредставителемсодержательногоподхода к концепциимотивации,основанногона стремлениилюдей к удовлетворениюсвоих потребностей,был Ф.Тейлор,выступившийс ее классическимвариантом. Вего основу онположил научнообоснованнуюсистему нормрасходованиявремени накаждый видработ или выполнениетех или иныхопераций –так называемыхквот, ориентированныхна самых сильных,а главное сноровистыхработников.При достиженииболее высокойпроизводительности,чем та, котораятребоваласьв соответствиис квотой, работникиоплачивалисьпо повышенномутарифу и получалипремии, чтодавало им возможностьболее полноудовлетворятьсвои потребности.В то же времяневыполнениезадания влеклоза собой оплатупо пониженнымрасценкам,заставлявшуюбольшинстволюдей работатьна пределесвоих возможностей.Другим вариантомсодержательногоподхода к мотивациистала концепцияиерархиипотребностейизвестногоамериканскогосоциолога А.Маслоу, сформулированнаяим в 1940г. и уточненнаявпоследствиипсихологомГ. Мурреем. Всоответствиис этой концепциейлюди постоянноиспытываютразличныепотребности,которые можнообъединитьв группы, находящиесяв иерархическомотношении другк другу. Маслоувыделил пятьтаких группи расположилих в виде структуры,графическиизображаемойкак пирамида(см. схему 2). МодельМаслоу имеетформу пирамиды,поскольку, чемболее высокоеместо занимаютпотребностив иерархии, темдля меньшегочисла людейони становятсяреальнымимотиваторамиповедения.Неудовлетворенныепотребности,по мнению Маслоу,побуждают людейк активнымдействиям, аудовлетворенныеперестаютмотивировать,и их место занимаютдругие неудовлетворенныепотребности.При этом потребности,находящиесяближе к основаниюпирамиды, требуютпервостепенногоудовлетворения,и лишь послетого, как онобудет в основномдостигнуто,начинают действоватьпотребностиследующегоуровня, удовлетворитькоторые можногораздо болееразнообразнымиспособами.

Потребностив самовыражении,реализациисвоих потенциальныхвозможностей,причем относительнонезависимоот внешнегопризнания. Дляудовлетворениятаких потребностейчеловек должениметь максимальнуюсвободу творчества,выбора средстви методов решениястоящих передним задач.Потребностив самоуважении,признании состороны окружающих.Они удовлетворяютсяпутем приобретениякомпетенции,завоеванияавторитета,лидерства,известности,полученияпубличногопризнания.Управлениеобладателейэтих потребностейво многом облегчаетприсвоениеим титулов,званий, вручениеразличногорода награди пр. Потребностив поддержкесо стороныокружающих,признаниизаслуг человека,принадлежностик той или инойобщности. Дляих удовлетворениянеобходимоего участиев групповойработе, коллективномтворчестве,внимание состороны руководителя,уважение товарищей.Потребностив безопасностии уверенностив будущем,удовлетворяемыес помощью заработнойплаты, превышающейминимальныйуровень, котораяуже позволяетприобретатьстраховойполис, делатьвзносы в пенсионныйфонд, а такжечерез работув надежнойорганизации,предоставляющейсотрудникамопределенныесоциальныегарантии. Безудовлетворенияпотребностейпервого и второгоуровня, которыеможно считатьпервичными,невозможнанормальнаяжизнедеятельностьпрактическини одного человека.Физиологическиепотребности,удовлетворениекоторых обеспечиваетчеловеку элементарноевыживание –в пище, жилье,отдыхе и пр.Для этого необходимминимальныйуровень заработнойплаты и сносныеусловия труда.Понятно, чтов деле удовлетворенияпотребностейвысших уровнейденьги никакогопрактическогозначения неимеют. Главноездесь заключаетсяв созданиируководствомдля этого необходимыхорганизационныхусловий. Однаков концепцииМаслоу имеетсяряд слабыхмест. Он не учитывалвлияния, котороеоказывают напотребностиситуационныефакторы, настаивална жесткойпоследовательностипри переходеот одного уровняпотребностейк другому тольков направленииснизу –вверх, считая,что удовлетворениепотребностейверхней группыприводит кослабеваниюих воздействияна мотивацию.В ряде случаевположениятеории Маслоуоспариваютсядругими сторонникамисодержательногоподхода, средикоторых, например,Д. Мак-Клелланд,выдвинувшийтеорию приобретенныхпотребностей.В ней по-своемупредставленывысшие уровнипотребностейМаслоу, причемуже без иерархичности.Автор выделяеттри вида потребностей:в успехе, вовласти и впричастности.Потребностьв успехе проявляетсякак стремлениечеловека достигатьпоставленныхцелей болееэффективно,чем прежде. Этицели многиелюди предпочитаютставить самостоятельно,причем такимобразом, чтобыони были реальнодостижимыми,и в случае еслибудет гарантированополучениеконечногорезультатаи общий успех,с удовольствиемберут на себяперсональнуюответственностьи готовы отвечатьна брошенныйвызов. Потребностьв причастностиреализуетсячерез поиски установлениехороших отношенийс окружающими,получение отних поддержки.Для удовлетворенияэтой потребности,обладателямее необходимыпостоянныеширокие контакты,обеспеченностьинформациейи пр. Потребностьво власти состоитв стремленииоказыватьвлияние наповедениелюдей, братьна себя ответственностьза их действия.Однако в данномслучае речьидет не толькооб административнойвласти, но ивласти авторитета,власти талантаи т.п. Одни людиищут властьради самойвласти, радитого, чтобыкомандоватьокружающими,самоутверждаясьтаким образомв своих глазах,другим нужнавласть длярешения назревшихпроблем организации,которые онипонимают лучшедругих и готовывзять на себявсе связанныес этим тяготы.Именно последнююформу потребностиМак-Клелландсчитает главнойдля менеджера.Сравнительноновой концепциейв рамках содержательногоподхода к мотивациисчитаетсяконцепцияERGК. Альдерфера.Последний такжевыделяет тригруппы потребностей.Во-первых, этопотребностисуществования;во-вторых,потребностисвязи, нацеленныена поддержаниеконтактов,признание,самоутверждение,обретениеподдержки,групповойбезопасности;в-третьих,потребностироста, выражающиесяв стремлениичеловека кпризнанию исамоутверждению.Как и Маслоу,Альдерферрассматриваетпотребностив рамках иерархии,однако в отличиеот него считает возможнымпереход отодного их уровняк другому вразличныхнаправлениях(схема 3).Потребностьсуществования* потребностьсвязи * потребностьроста.

Еще однойконцепциейв рамках содержательногоподхода являетсядвухфакторнаямодель Ф. Герцберга,разработаннаяим во второйполовине 50^хгодов нашеговека. Авторпоказал, чтомотивациейна практикеслужат не толькоудовлетворенность,но и неудовлетворенностьтех или иныхпотребностей.Причем нарастаниеодной и убываниедругой являютсясамостоятельнымипроцессами,а поэтому факторы,влияющие наодин из них,совершенноне обязательнодолжны воздействоватьна другой. Исходяиз своей модели,Герцберг предложилдве своего рода“шкалы”, наодной из которыхизменениесостоянияпотребностипоказывалосьот удовлетворенностидо полногоотсутствияудовлетворенности,а на другой –от неудовлетворенностидо полногоотсутствиянеудовлетворенности.Сами потребностиГерцберг разбилна две группы:мотивационные(в признании,успехе, творческомросте, продвижениипо службе ипр.) и “гигиенические”,связанные сусловиями труда(заработок,вознаграждение,состояниевнутреннейсреды и т.п.).Герцберг показал,что присутствиемотивационныхфакторов оказываетзначительноестимулирующеевоздействиена результативностьтруда, но приудовлетворениисоответствующихпотребностейэто воздействиеисчезает. С“гигиеническими”потребностямидело обстоитнаоборот –их отсутствиеили недостаточноеразвитие вызываету людей значительнуюнеудовлетворенностьработой и резкоснижает стимулык активнойдеятельности,однако их присутствиееще не означаетпоявлениеудовлетворенности,поскольку этимлишь создаютсяпредпосылкидля нее. Такимобразом, Герцбергсделал на первыйвзгляд парадоксальныйвывод, что заработнаяплата не относитсяк мотивирующимфакторам. Поскольку“гигиенические”факторы немотивируютработников,а только предотвращаютпоявление уних чувстванеудовлетворенностисвоей деятельностьюи ее условиями,для стимулированиятрудовых усилийнеобходимовключение ещеи мотивационныхфакторов.Руководительсначала долженснять имеющуюместо у работниковнеудовлетворенностьв чем-то, а потомуже добиватьсяудовлетворенности.Хотя Герцберги другие сторонникиданной концепциивнесли важныйвклад в пониманиемотивации иее факторов,они не учлимногих обстоятельств,необходимыхдля объясненияее механизма,и в первую очередь–поведенческихаспектов ипараметроввнешней среды.Этот недостатокв той или инойстепени преодоленавторами процессногоподхода.

Процессныйподход к мотивации.Согласнопроцессномуподходу, поведениеличности определяетсяне только еепотребностями,но и восприятиемситуации, ожиданиями,связаннымис ней, оценкойсвоих возможностейи последствийвыбранноготипа поведения.В результатеэтого человекпринимаетрешение обактивных действияхили бездействии.В рамках процессногоподхода преждевсего необходимовыделить теориюожиданийВ. Вурма, которыйсчитал, что,помимо осознанныхпотребностей,человекомдвижет надеждана справедливоевознаграждение.В своей концепцииВурм и егосподвижникиЛ. Портер и Э.Лоуер пыталисьобъяснить,почему человекделает тот илииной выбор,сталкиваясьс несколькимивозможностями,и сколько онготов затратитьусилий длядостижениярезультата.При этом самрезультатрассматривалсяими двояко: какнекий продуктдеятельностилюдей и какпоследствия,связанные сего получением(различныеформы вознагражденияили наказания).Степень желательности,привлекательности,приоритетностидля человекаконкретногорезультатав рамках даннойконцепцииполучила названиевалентность.Если результатимеет ценность,то валентностьположительна,если отношениек нему к немунегативное–валентностьотрицательна,если же безразличие–нулевая. Приэтом, валентностьобщего результатаявляется какбы равнодействующейчастных результатов.Она весьмасубъективна,поэтому дляразных людейнеодинакова.Это очень хорошовидно на примерезаработнойплаты, ту илииную величинукоторой однисчитают недостойнойсебя и не соглашаютсяради ее полученияработать, адругие готовытрудиться непокладая рук.Представлениелюдей о том, вкакой мере ихдействия приведутк определеннымрезультатам,получило названиеожидания. Оноопределяется,исходя из анализаситуации, знаний,опыта, интуиции,способностиоценить обстановку и свои возможности,и оказываетзначительноевлияние наактивностьчеловека, егостремлениек достижениюпоставленнойцели. Посколькуожидание являетсявероятностнойкатегорией,его числоваяхарактеристикаизменяетсяв диапазонеот 0 до 1. Ожиданиеможет относитьсяк результатамкак первого,так и второгорода, то естьк возможностивыполнениякакой-то работыи полученияза нее справедливоговознаграждения.Итоговая оценка,определяющаястепень мотивированностичеловека копределеннойдеятельности,интегрируетв себе оценкивероятноститого, что, во-первых,работник сможетсправитьсяс поставленнойзадачей (ожиданиерезультатовпервого рода),во-вторых, чтоего успех будетзамечен руководителеми должным образомвознагражден(ожидание результатоввторого рода)и, в-третьих,оценку возможноговознаграждениякак такового(валентностьвторого рода).Таким образом,общая мотивацияк деятельностибудет определятьсякак произведениечастных мотиваций.Если значениехотя бы однойиз них будетмало, общаямотивацияокажется слабой,и наоборот.Поэтому дляуспеха мотивацииважное значениеимеет оптимальноесоотношениемежду личнымивозможностямилюдей, ожидаемымвознаграждениеми степенью егоценности. Дляуспешногопретворенияэтой концепциина практикеруководительдолжен знатьмотивационнуюструктуруповеденияподчиненных,а последниеиметь достаточновысокий уровеньожидания первогои второго родаи неотрицательнуювалентностьвторого рода,то есть знать,что от их усилийзависят определенныерезультатытруда, за которымипоследуетвознаграждение.Другой концепцийв рамках процессногоподхода являетсятеориясправедливостиДж. Адамса, которыйутверждает,что на мотивациючеловека взначительнойстепени влияетсправедливостьоценки еготекущей деятельностии ее результатовкак по сравнениюс предыдущимипериодами, таки, что самоеглавное, сдостижениямидругими людьми.Если человеквидит, что кнему подходятс той же меркой,что и к остальным,он чувствуетсебя удовлетворенными будет проявлятьактивность,и наоборот. Приэтом чувствонеудовлетворенностиможет возникнутьдаже при высокомабсолютномуровне вознаграждения.По мнению Адамса,каждый субъектвсегда мысленнооцениваетотношение:

При этомв затраты включаютсяне только усилиячеловека повыполнениюданной работы,но и его стажв организации,уровень квалификации,возраст, социальныйстатус и пр.Оценка затрати результатовсубъективна,причем особенновысок субъективизмв отношениидругих лиц, окоторых человекможет судитьлишь на основедогадок и отрывочнойинформации.Если в результатевсех оценоки сопоставленийон делает вывод,что нарушенийнет, то мотивирующиефакторы действуютнормально, еслиже они обнаруживаются,а тем болеестановятсяхроническими,то происходитдемотивацияличности, врезультатечего эффективностьтруда понижаетсяи человек начинает,чтобы “восстановитьсправедливость”–снижать деловуюактивность,требоватьповышениязаработнойплаты и улучшенияусловий труда,продвиженияпо службе, используетразличныепротивоправныеспособы увеличениядохода, переходитв другое подразделениеили увольняется.В то же время,если людямпереплачивают,большей частьюсвое поведениеони менять несклонны. Посколькуподобного родаоценки весьмасубъективны,необходимоиметь четкиекритериивознаграждениясотрудников,основывающихсяна точныхисследованияхи учитывающиепсихологиюлюдей, что помогаетсмягчить коллизиив случае расхождениямнений. Крометого, как показываетпрактика передовыхорганизаций,позитивнуюроль играетвозможностьоткрыто обсудитьспорные вопросы,связанные свознаграждением,исключениекаких бы то нибыло тайн вотношении еговеличины укаждого изсотрудников,созданиеблагоприятногоморально-психологическогоклимата. Кпроцессномуподходу принадлежиттакже теорияпостановкицелей,основным авторомкоторой являетсяЭ. Лок. Теорияисходит изтого, что людисубъективнов той или инойстепени воспринимаютцель организациикак свою собственнуюи стремятсяк ее достижению,получая удовлетворениеот выполнениятребующейсядля этого работы.Причем результативностьво многомопределяетсятакими характеристикамицелей какприверженностьчеловека к ним,их приемлемость,сложность ит.п. Если целиреальны, то,чем они выше,тем большихрезультатовдобиваетсячеловек в процессеих достижения,в противномслучае целиперестают бытьсредствоммотивирования.К высоким результатамведет ясностьи определенностьцелей, четкостьи конкретностьв их постановке.В то же времяих расплывчатость,аморфностьвызывает распылениеусилий, а поэтомуи соответствующийрезультат. Чемвыше приемлемостьцелей для работника,тем упорнееон будет следоватьим, несмотряна сложность,специфичностьи иные препятствия.Но особенновелика рольв успешнойреализациицелей приверженностиим, а такженадлежащаяорганизацияработы и способностиисполнителей.Значительноевоздействиена мотивациюработникаоказывает всоответствиис теорией постановкицелей и полученныйрезультат. Еслион позитивен,исполнительостаетсяудовлетвореннымсобой и егомотивацияповышается,а в противоположномслучае происходитобратное. Наудовлетворенностьили неудовлетворенностьдостигнутымрезультатамвлияет еговнутренняяи внешняя оценка.С внешней оценкоймогут бытьсвязаны определенныеколлизии. Например,стремясь получитьвысокую оценку,исполнительможет братьна себя заниженныеобязательства,в то же время,несмотря наочень большуюпроделаннуюработу, невыполнениеее в полномобъеме, дажев связи с объективнымитрудностями,оценку снижает,а следовательно,приводит кдемотивациичеловека.Ктеории постановкицелей близкапо духу концепцияпартисипативногоуправления,исходящая изтого, что человекполучаетудовлетворениеот различнойвнутриорганизационнойдеятельностии в результатеработает нетолько с повышеннойэффективностью,но и максимальнораскрываетсвои способностии возможности.В рамках партисипативногоуправлениярядовые работникиполучают правосамостоятельноприниматьрешения, касающиесясредств и методоввыполненияпоставленныхперед нимизадач. Работникипривлекаютсяруководителемк консультированиюпо специальнымвопросам илив связи с постановкойперед нимицелей, индивидуальномурационализаторству,изобретательству,участию в специальныхтворческихгруппах, получаютвозможностьсамостоятельноосуществлятьконтроль засвоей работой.На практикевсе эти формыиспользуютсясовместно втой или инойпропорции взависимостиот характераорганизациии спецификивнутреннихпроцессов вней. В последнеевремя появилисьпопытки совместитьоба приведенныхвыше подхода.Так, Л. Портери Э. Лоулерразработаликомплекснуюпроцесснуютеорию мотивации.В соответствиис ней достигнутыекаждым работникомрезультатызависят от егоспособностей,характерныхособенностей,осознания свойроли в организациии прилагаемыхусилий. Усилияже, в свою очередь,обусловленыценностьювознаграждения,его соотнесениемс результатамии степеньювероятноститого, что вознаграждениедействительнобудет получено.

Экономическиемотивы деятельностилюдей. Сутьэкономическихмотивов состоитв том, что людив результатевыполнениятребований,предъявляемыхк ним организацией,получают определенныематериальныевыгоды, повышающиеих благосостояние.Они могут бытьпрямыми (денежныйдоход) иликосвенными,облегчающимиполучениепрямых (дополнительноесвободноевремя, позволяющеезаработатьв другом месте).Основнымиформами денежныхдоходов, связанныхс трудовойдеятельностью,является заработнаяплата, предпринимательскаяприбыль, различногорода выплатыи льготы. Обычнозаработнаяплата зависитот занимаемойдолжности,квалификации,стажа работы,количестваи качествазатраченноготруда. По формеона может бытьповременной,зависящей отколичествазатраченноговремени, и сдельной,определяемойобъемом выполненнойработы. В своюочередь в рамкахформ выделяютсясистемы заработнойплаты. Использованиетой или инойформы или системызаработнойплаты в целяхстимулированиязависит отсферы деятельностиработников,характератрудовых операций,технологическихпроцессов ит.п. Повременнаяформа заработнойплаты применяетсяв отношениируководителей,специалистови служащих, атак же тех рабочих,результатыдеятельностикоторых неподдаютсяточному учетуи измерениюлибо не требуютего вовсе, например,у ремонтников.В зависимостиот способаначисленияповременнаязаработнаяплата можетбыть почасовой,поденной, помесячной.Мотивирующимимоментами врамках повременнойзаработнойплаты являются:ее величинаи наличие внеобходимыхслучаях премий.К условиям,обеспечивающимэффективностьее применения,относятся:точный учетфактическиотработанноговремени; наличиеобоснованныхнорм и нормативов,регламентирующихобъем выработки,численностьперсонала,производственныезадания и пр.;рациональноераспределениеработы междуисполнителями,принимающеево вниманиеих опыт, профессию,квалификацию.Сдельная формаоплаты трудаприменяетсяв основном поотношению крабочим, конкретныерезультатыдеятельностикоторых легкоизмеримы, а ихрост необходимостимулировать.Как и в предыдущемслучае, эффективностьприменениясдельной оплатытруда зависитот наличиянаучно обоснованныхнорм, однакоздесь решающеезначение приобретаетеще и точныйучет результатов.В отличие отповременнойформы заработнойплаты, подразделяющуюсяна две системы(простую ипремиальную),у сдельной ихзначительнобольше. Выделениесистем происходитздесь по такимкритериям какспособы определениясдельной расценки,расчета сработниками,вознаграждения.При прямой(индивидуальнойи коллективной)сдельной заработнойплате ее величинаопределяетсяв зависимостиот объема выполненнойработы по единойрасценке заединицу продукции.При этом индивидуальнаясдельная оплатаиспользуетсятам, где людитрудятся либосамостоятельно,либо совместновыполняютодинаковуюпо квалификацииработу, например,в бригаде каменщиков. Коллективнаясдельная применяетсятам, где лицаразной квалификациии специальностипорознь илисовместноработают надсложным комплекснымобъектом исвязаны конечнымрезультатом.Косвеннаясдельнаязаработнаяплата (индивидуальнаяи коллективная)применяетсяв отношенииработников,обслуживающихдругих, оплачиваемыхпо прямым сдельнымрасценкам.Обычно онакасается техисполнителей,от которыхреально малочто зависит.При сдельно-прогрессивнойзаработнойплате в пределахустановленнойисходной нормывыработки трудоплачиваетсяпо прямым расценкам,а сверх нее –по повышенным.Степень увеличениярасценок определяетсяс помощью специальнойшкалы, характеризующейсячислом “ступеней”оплаты, которыхбывает обычнодо 3^х.Сдельно-примеальнаясистема оплатытруда сочетаетсдельный заработокс премией закачественныеи количественныерезультатыдеятельности,такие как ростее производительности,снижение затрат,освоение новойтехники и технологиии пр. Наконец,приаккорднойсистеме заработнойплаты вознаграждениеопределяетсясразу за весьобъем выполненнойработы. Стимулирующаяфункция коллективнойоплаты трудаи премированияво многомобеспечиваетсяиспользованиемкоэффициентатрудовогоучастия (КТУ),дающего обобщеннуюколичественнуюоценку вкладакаждого в конечныйрезультат. КТУучитываетиндивидуальнуюпроизводительностьтруда, сложностьи качествоработы, помощьдругим, соблюдениетрудовой ипроизводственнойдисциплины.За высокийпрофессионализм,инициативу,совмещениеспециальностей,участие визобретательствеи рационализаторстве,передаче опыта,руководствоколлективоми т.п. КТУ можетповышаться,а в обратномслучае –снижаться.Помимо основнойзаработнойплаты, важнуюроль в делестимулированияпроизводительноготруда играетдополнительная,в форме различногорода доплатза профессионализм,квалификацию,деловые навыки,носящих в основномкомпенсационныйхарактер. Частозаработнаяплата можетбыть неявной,то есть существоватьв виде различногорода льгот, напрактике значительноувеличивающихдоходы субъекта.Уровень основнойи дополнительнойзаработнойплаты даетформальнуюоценку вкладуработника вконечные результаты,исполнительности,профессионализму,квалификации,поэтому долженвозрастатьвместе с ними.Однако болеедейственнымстимулирующимсредством онстановитсяпри дополнениидругим не менееважным элементомэкономическоймотивации –системой итоговоговознаграждения.Рабочие обычнопремируютсяпо итогам задостижение1-2 показателей;служащие испециалисты–2-3 показателей.Основаниемдля премированияслужат: экономияресурсов, увеличениеприбыли, различногорода научныедостижения,успешное проведениемероприятийпо предотвращениювозникновениятех или иныхпроблем, исключительныезаслуги передорганизацией.Для того чтобыпремия игралароль действенногостимулирующегофактора, еевеличина, какв свое времяпоказал Ф. Тейлор,должна составлятьне менее 30% основногозаработка.Следует отметить,что общим принципомпремированияявляетсявознаграждениеза любые, пустьсамые малыеуспехи, а такжеее своевременность.Денежные выплаты,используемыев качестверычагов стимулирования,могут быть взависимостиот конкретнойситуации и егоцелей пропорциональныи непропорциональныдостигнутымрезультатам.В последнемслучае применяютсятак называемыеакцентирующиеи нивелирующиевыплаты, а иногдаи штрафы. Приакцентированииони растутбыстрее результата,а при нивелировании–медленнее. Напрактике существуютсамые различныеих комбинации.Так, в рамкахсистемы отрицательногостимулированиянивелируютсяпередовики,а акцентируютсяотстающие, чтодает возможностьподтянуть ихдо необходимогоуровня. Приположительномстимулированиипроисходитнаоборот – акцентируютсяпередовики,что позволяетвывести организациюна наивысшиестандартыдеятельности.Кроме заработнойплаты и премий,за последнеевремя для сотрудниковкоммерческихорганизацийвсе большеераспространениеполучает ещеодин вид денежноговознаграждения–участие в прибылях.Прежде всегоэто относитсяк дополнительнойприбыли, до 75%которой можетдостатьсяперсоналу.Осуществляютсятакие выплатыобычно ежемесячно,чтобы людимогли наглядновидеть конкретныерезультатысвоих усилий.Для руководителейже с давнихформ практикуютсябонусы –крупные единовременныевыплаты отприбыли 1-2 разав год, заинтересовывающиеих в том, чтобыприложить всеусилия для еероста. В целомденежная системаденежных выплатпризвана обеспечитьбольшинствуработниковжелательныйуровень доходапри условиидобросовестногоотношения кработе и выполнениюсвоих обязанностей.Удовлетворенностьматериальнымвознаграждением,его справедливымуровнем стимулируетинициативулюдей, формируету них приверженностьк организации,привлекаетк ней новыхчленов. Как яуже отмечалакосвеннаяэкономическаямотивацияпредставляетсобой мотивациюсвободнымвременем. Ееконкретнымиформами являются:сокращенныйрабочий деньили увеличенныйотпуск, призванныекомпенсироватьповышенныефизическиеили нервно-эмоциональныезатраты организма(например, натранспорте,горных работах,в сфере образованияи пр.); скользящийили гибкийграфик, делающиережим работыболее удобнымдля человека,что позволяетему дополнительнозаниматьсядругими делами;предоставлениеотгулов зачасть сэкономленногопри выполненииработы времени,пока не получившиев отечественнойпрактике достаточногораспространения.

Неэкономическиеспособы мотивацииКакуже отмечалось,к неэкономическимспособамстимулированияотносятсяорганизационныеи моральные.Организационныеспособы включаютв себя мотивациюцелями, привлечениемк участию вделах организации,обогащениемтруда. Мотивацияучастием вделах организациипредполагает,что работникампредоставляетсяправо голосапри решенииряда проблем,прежде всегосоциальногохарактера; онивовлекаютсяв процессколлективноготворчества,консультированияпо специальнымвопросам; имделегируютсяправа и ответственность.Наконец, мотивацияобогащениемтруда заключаетсяв предоставлениилюдям болеесодержательной,важной, интересной,социальнозначимой работыс широкимиперспективамидолжностногои профессиональногороста, дающейвозможностьосуществлятьконтроль надресурсами иусловиямисобственноготруда. В качестве примера можнопривести критериимотивирующейорганизациитруда, предлагаемыенемецкимиучеными В. Зигертоми Л. Ланг. любыедействия должныбыть осмысленными,и в первую очередьтеми, кто требуетдействий отдругих; людидолжны испытыватьрадость отработы, отвечатьза нее, бытьлично причастнымик результатам,к работе с людьми,чтобы их действиябыли для кого-токонкретноважны; каждыйна своем рабочемместе хочетпоказать, начто он способен;каждый стремитсявыразить себяв труде, узнатьсебя в егорезультатах,иметь доказательствотого, что онможет что-тосделать; эточто-то должнополучить имясвоего создателя;необходимознать точкузрения людейна возможныеулучшения ихработы; людямнужно датьвозможностьощутить своюзначимость;в достижениицели, которуюработник себепоставил илив формулированиикоторой онпринял участи,он проявитбольше энергии;хорошо работающиелюди имеютправо на материальноеи моральноепризнание;сотрудникидолжны иметьсвободныйдоступ ко всейнеобходимойинформации,причем быстрый;решения обизменении вработе сотрудниковдолжны приниматьсяпри их участиии с опорой наих знания иопыт; самоконтроль,сотрудникидолжны иметьвозможностьприобретатьв процессеработы новыезнания; нужнопоощрять инициативу,а не выжиматьиз сотрудниковпот; сотрудникидолжны иметьинформациюо качествесвоего труда;каждый по возможностидолжен бытьсам себе шефом.

К моральнымметодам стимулированияотносятсяпрежде всегопризнание,которое можетбыть личными публичным.Суть личногопризнаниясостоит в том,что особоотличившиесяработникиупоминаютсяв специальныхдокладах высшемуруководствуорганизации,представляютсяему, получаютправо подписыватьдокументы, вразработкекоторых онипринималиучастие, персональнопоздравляютсяадминистрациейпо случаю праздниковили семейныхдат. В нашейстране такогорода практикане получилаеще широкогораспространения.Публичноепризнаниезнакомо намнамного лучше.Оно состоитв широкомраспространенииинформациио достиженияхработниковв многотиражныхгазетах, выпускаемыхорганизациями,не специальныхстендах (“доскахПочета”), награждениеособо отличившихсялюдей почетнымизнаками, грамотами,внесение ихимен в специальныекниги. Частопубличноепризнаниеосуществляетсяне само по себе,а сопровождаетсянаграждениемпремиями, ценнымиподарками ипр.

Специфическимиморальнымиметодами мотивацииявляются похвалаи критика. Похваладолжна следоватьза любыми достойнымидействиямиисполнителейи даже самыминезначительнымирезультатами,полученнымиими, но обязательноконкретнымии способствующимидостижениюцелей организации.К ней предъявляютсятакие требованиякак дозированность,последовательность,регулярность,контрастность(необходимыперерывы, ибопри слишкомчастом использованииэтого методаего действенностьослабляется).Отсутствиепохвалы, особенноза хорошуюработу, незаслуженнаяили неискренняяпохвала –демотивируют,поэтому дляповышения еедейственностижелательноиметь объективныекритерии. Критика,то есть отрицательнаяоценка окружающиминедостаткови упущений вработе, должнабыть преждевсего конструктивной,стимулироватьдействия человека,направленныена их устранениеи указыватьна их возможныеварианты. Кправилам ееосуществленияотносится:конфиденциальность,доброжелательность,создаваемаяза счет ослабленияобвинительногоакцента, внесенияэлементовпохвалы, уважительногоотношения кличностикритикуемого,сопереживанияк нему, самокритики;высказываниезамечанийиносказательно,в косвеннойформе; аргументированность;отсутствиекатегоричныхтребованийпризнанияошибок и правотыкритикующего;подчеркиваниевозможностиустранениянедостаткови демонстрацииготовностиприйти на помощь.Любая критика,за исключениемявного сведениясчетов, должнавосприниматьсякак форма помощисо стороны вделе устранениянедостатков,поэтому критикуемыене могут обижатьсяна нее. Их задачасостоит в том,чтобы, признавимеющиесянедочеты, постаратьсяизвлечь изкритики пользуи исправитьимеющиесяошибки. И взаключениинеобходимоостановитьсяеще на однойформе мотивации,которая посуществу объединяетв себе всерассмотренныевыше. Речь идето продвижениив должности,которое даети более высокуюзаработнуюплату (экономическиймотив) и интересную,содержательнуюработу (организационныймотив), а такжеотражает признаниезаслуг и авторитеталичности (моральныймотив). В тожевремя этотспособ мотивацииявляется внутреннеограниченным:в организациине так многодолжностейвысокого ранга,не все людиспособны руководитьи не все к этомустремятся.

СУТЬУПРАВЛЕНЧЕСКОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В качествеубедительногопримера, подтверждающего,что увидетьобщее в работевсех руководителейдовольно трудно,можно указатьна суть управленческоготруда, т.е. того,в чем состоитработа по управлениюв повседневнойпрактике. Большинстволюдей, в томчисле и самируководители-практикиполагают, чторутинная работаначальникацеха не намногоотличаетсяот работы тех,кем он руководит.Это тем болеекажется резонным,если принятьво внимание,что они постоянновзаимодействуюти получаютпочти одинаковоевознаграждениеза свою работу.Но исследованияпоказывают,что управленческаяработа по сутисвоей оченьсильно отличаетсяот неуправленческой.И действительно,работа начальникацеха имеетгораздо большеобщего с работойпрезидентакомпании, чемс работой людей,которые находятсяпод его управлением.Комментируяэто, Минцберг,обобщившийболее ранниеисследованияи проведшийфундаментальныеисследованияпо изучениютруда пятируководителейвысшего звена,отмечает всвоей книге“Природауправленческоготруда”:

“Почтивсякая работав обществетребует специализациии концентрации.Станочники,овладев техникойизготовлениякакой-либодетали на своемстанке, могутпотом в течениемногих недельзаниматьсяэтой операцией,инженеры ипрограммистыпорой затрачиваютмесяцы на разработкукакого-то мостаили компьютернойпрограммы,торговцы большуючасть жизнипроводят, продаваяодин и тот жевид продукции.Руководительже не вправеожидать такойоднородностив своей работе.Скорее, характернымдля него будеткратковременность,разнообразиеи фрагментарностьосуществляемойдеятельности.Гест, согласноисследованиямкоторого, мастеравыполняют всреднем 583 различныхопераций поуправлениюв день, замечает:“Интересноотметить, чтохарактеристикиработы мастера,включающиеразнообразие,прерывистостьв выполняемыхдействиях иих фрагментарность,диаметральнопротивоположныработе многихмехаников-повременщиков,работа которыхочень рационализирована,носит повторяющийсяхарактер, непрерываетсяи выполняетсяв постоянном,устойчивом,неизменномритме движущегосяконвейера.

РОЛИРУКОВОДИТЕЛЯ

Касаясьсодержанияработы менеджера,Минцберг находитеще одну общуючерту управленческойработы - ролируководителя.Роль, по егоопределению,является “наборомопределенныхповеденческихправил, соответствующихконкретномуучреждениюили конкретнойдолжности”.Точно также,как герои впьесе имеютсвои роли, которыезаставляютих вести себяопределеннымобразом, менеджерызанимают определенныедолжности вкачестверуководителейопределенныхорганизационныхподразделенийи именно этоопределяетих служебноеповедение.“Отдельнаяличность можетвлиять на характерисполненияроли, но не наее содержание.Так актеры,менеджеры идругие играютзаранее предопределенныероли, хотя какличности могутдавать собственнуюинтерпретациюэтих ролей.”

Всвоих работахМинцберг выделяет10 ролей, которые,по его мнению,принимают насебя руководителяв различныепериоды и вразной степени.Он классифицируетих в рамках 3крупных категорий:межличностныероли, информационныероли и роли попринятию решений.Роли взаимозависимыи взаимодействуютдля созданияединого целого.Межличностныероливытекают изполномочийи статусаруководителяв организациии охватываютсферу еговзаимодействияс людьми. Межличностныероли могутсделать руководителяпунктом сосредоточенияинформации,что дает емувозможностьи одновременнозаставляетего игратьинформационныеролии действоватьв качествецентра обработкиинформации.Принимая насебя межличностныеи информационныероли, руководительспособен игратьроли,связанные спринятиемрешений:распределениересурсов, улаживаниеконфликта,поиск возможностейдля организаций,ведение переговоровот имени организаций.Все эти категории,взятые вместеопределяютобъем и содержаниеработы менеджера,независимоот характераконкретнойорганизации.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕФУНКЦИИ

Управление- это процесспланирования,организации,мотивации,контроля, необходимыйдля того, чтобысформулироватьи достичь целейорганизации.

Хотявсе руководителииграют определенныероли и выполняютопределенныефункции, этоне значит, чтобольшое числоруководителейв крупной компаниизаняты выполнениемодной и той жеработы. Организации,достаточнокрупные длятого, чтобыобеспечитьчеткие ограниченияв работе руководителейи неруководителей,обычно имеюттакой большойобъем управленческойработы, что онатоже должнабыть разделена.Одна из формразделенияуправленческоготруда носитгоризонтальныйхарактер: расстановкаконкретныхруководителейво главе отдельныхподразделений.Например, намногих предприятияхимеются начальникифинансовогоотдела, производственногоотдела и службымаркетинга.Как и в случаегоризонтальногоразделениятруда для выполненияпроизводственныхработ, горизонтальноразделеннаяуправленческаяработа должнабыть скоординирована,чтобы организациямогла добиватьсяуспеха в своейдеятельности.Некоторымруководителямприходитсязатрачиватьсвое время накоординированиеработы другихруководителей,которые, в своюочередь, такжекоординируютработу руководителей,пока, наконец,мы не спускаемсядо уровняруководителя,который координируетработу неуправленческогоперсонала -людей, физическипроизводящихпродукцию илиоказывающихуслуги. Такоевертикальноеразвертываниеразделениятруда в результатеобразуетуровни управления.

Традиционноруководителейделят на 3 категории.Социолог ТалкоттПарсонс рассматриваетэти 3 категориис точки зренияфункции, выполняемойруководителемв организации.Согласно определениюПорсонса, лицана техническомуровне в основномзанимаютсяежедневнымиоперациямии действиями,необходимымидля обеспеченияэффективнойработы безсрывов в производствепродукции илиоказании услуг.Лица, находящиесяна управленческомуровне в основномзаняты управлениеми координациейвнутри организации,они согласовываютразнообразныеформы деятельностии усилия различныхподразделенийорганизации.Руководителина институциональномуровне занятыв основномразработкойдолгосрочных(перспективных)планов, формулированиемцелей, адаптациейорганизациик различногорода переменам,управлением,отношениямимежду организациейи внешней средой,а также обществом,в котором существуети функционируетданная организация.

Болееобщеупотребимыйспособ описанияуровней управлениясостоит в выделениируководителей(управляющих)низового звена,или операционныхуправляющих,руководителей(управляющих)среднего звенаи руководителей(управляющих)высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИНИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшиеначальники,которых такженазываютруководителямипервого (низового)звена илиоперационнымируководителями- это организационныхуровень, находящийсянепосредственнонад рабочимии другими работниками(и управляющими).Младшие начальникив основномосуществляютконтроль завыполнениемпроизводственныхзаданий длянепрерывногообеспечениянепосредственнойинформациио правильностивыполненияэтих заданий.Руководителиэтого звеначасто отвечаютза непосредственноеиспользованиевыделенныхим ресурсов,таких как сырьеи оборудование.Типичным названиемдолжностиявляется мастер,мастер смены,сержант, заведующийотделом и др..Большая частьруководителейвообще - эторуководителинизового звена.Большинстволюдей начинаютсвою управленческуюкарьеру в этомкачестве.

Исследованияпоказывают,что работаруководителянизового звенаявляется напряженнойи наполненнойразнообразнымидействиями.Она характеризуетсячастыми перерывами,переходамиот одной задачик другой. Задачисами по себепотенциальнократкие: в одномисследованииобнаружено,что время,затрачиваемоемастером всреднем навыполнениеодного заданияравнялось 48секундам. Временнойпериод дляреализациирешений, принимаемыхмастером, такжекороткий. Онипочти всегдареализуютсяв течение менеечем двух недель.Было выявлено,что мастерапроводят околополовины своегорабочего временив общении. Онимного общаютсясо своимиподчиненными,немного с другимимастерами исовсем малосо своим начальством.

РУКОВОДИТЕЛИСРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работамладших начальниковкоординируетсяи контролируетсяруководителямисреднего звена.За последниедесятилетиясреднее звеноуправлениязначительновыросло и посвоей численностии по своейзначимости.В большой организацииможет бытьстолько руководителейсреднего звена,что возникаетнеобходимостьв разделенииданной группы.И если такоеразделениепроисходит,то возникают2 уровня. Первыйиз которыхназываетсяверхним уровнемсреднего звенауправления,а второй - низшим.Т.о. образуется4 основных уровняуправления:высший, верхнийсредний, низшийсредний и низовой.Типичнымидолжностямируководителейсреднего звенав управленииявляются: заведующийотделом (в бизнесе),декан и другие.Трудно сделатьобобщениеотносительнохарактераработы руководителясреднего звена,т.к. она значительноварьирует оторганизацийк организациии даже внутриодной и той жеорганизации.Некоторыеорганизациипредоставляютсвоим руководителямсреднего звенабольшую ответственность,делая их работув определеннойстепени похожейна работуруководителейвысшего звена.

Руководительсреднего звеначасто возглавляеткрупное подразделениеили отдел ворганизации.Характер егоработы в большойстепени определяетсясодержаниемработы подразделения,чем организациив целом. Например,деятельностьначальникапроизводствав промышленнойфирме в основномвключаеткоординированиеи управлениеработой руководителянизового звена,анализ данныхо производительноститруда и взаимодействияс инженерамипо разработкеновой продукции.

В основном,однако, руководителисреднего звенаявляются буфероммежду руководителямивысшего и низовогозвеньев. Ониготовят информациюдля решений,принимаемыхруководителямивысшего звенаи передают этирешения обычнопосле трансформацииих в технологическиудобной формев виде спецификацийи конкретныхзаданий низовымлинейнымруководителям,хотя существуютвариации, большаячасть общенияу руководителейсреднего звенапроисходитв форме беседс другимируководителямисреднего инизового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛЯВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высшийорганизационныйуровень - руководствовысшего звена- гораздо малочисленнеедругих. Дажев самых крупныхорганизацияхруководителейвысшего звена- всего несколькочеловек. Типичныедолжностируководителейвысшего звенав бизнесе - этопредседательСовета, президент,вице-президенткорпорациии казначейкорпорации.Руководителивысшего звенаотвечают запринятие важнейшихрешений дляорганизациив целом или дляосновной частиорганизации.Сильные руководителивысшего звенанакладываютотпечаток своейличности навесь обликкомпании.

Основнойпричиной напряженноготемпа и огромногообъема работыявляется тотфакт, что работаруководителявысшего звенане имеет четкогозавершения.В отличие отагента по сбыту,который долженсделать определенноеколичествотелефонныхзвонков, илирабочего напроизводстве,который долженвыполнить нормувыработки, напредприятиив целом не существуеттакого момента,если не считатьполной остановкиэтого предприятия,когда работуможно считатьзаконченной.Поэтому ируководительвысшего звенане может бытьуверен, что он(она) успешнозавершили своюдеятельность.Посколькуорганизацияпродолжаетдействоватьи внешняя средапродолжаетменяться, всегдасуществуетриск неудачи.

ФУНКЦИИМЕНЕДЖМЕНТА

Существует4 важнейшихфункции, которыенаиболее вернопредставляютуправленческиеобязанности,а именно:

Планированиевключаетопределениеруководствабизнесом путемустановленияцелей и разработкистратегии,необходимойдля достиженияэтих целей.

Организациявключает определениеособых действийи ресурсов,которые будутнеобходимыдля воплощенияразработанногоплана действий,а также принятиерешений ораспределенииполномочий,обязанностейи ответственности.

Руководствовключает сообщениедругим, в чемсостоят ихобязанностипо выполнениюплана компании,а также обеспечениеорганизационногоокружения, вкотором служащиепобуждаютсяисполнятьобязанностилучше.

Контрольвключаетнаправляющую,наблюдательнуюи регулирующуюдеятельность,нацеленнуюна то, чтобыпомочь обеспечитьорганизационноеисполнениев соответствиис потребностямии надеждамифирмы.

Высшиеменеджерызатрачиваютзначительнуючасть своеговремени и оказываютнаиболее сильноевлияние нафункцию планирования.Их осведомленностьо состояниидел в организациив целом, в соответствиис их практическимизнаниями овнешнем окружениифирмы, делаетвысших менеджеровспособнымивозглавитьдеятельностькомпании попланированию.

Менеджерысреднего уровня,как и предполагаетих положение,в большинствофункций управлениявключены всредней степени.Исключениесоставляетих большаяответственностьза контрольнуюдеятельностьна своем уровне.Менеджерысреднего звенане обязанывзваливатьна себя главнуюответственностьза любую функциюна уровнеорганизации,но они должныпроявлятьнекоторуюкомпетентностьво всех управленческихзадачах.

Основныеобязанностименеджеровпервого уровняреализуютсяв функциируководства,посколькусуществуетотносительнобольшое числоподчиненных,с которыми онивступают впрямой контакт.Их организационныеи контрольныеобязанностинаходятся насреднем уровневажности, а ихвовлеченостьв функциюпланированияне высока. Этообусловленоузким кругозоромбольшинстваменеджеровпервого звенаи их относительнойнеопытностьюв разнообразныхи сложных видахдеятельности,которые реализуютфункции планирования.Важно здесьотметить. чтодействия попланированию,которые мы сюдаотносим, нацеленына долгосрочныеперспективыфирмы. Это -стратегическоепланирование,оно отличаетсяот краткосрочногопланирования,имеющего временнойпредел в одингод или меньшеи включающегов себя болееузкий кругопераций. Влияниеменеджеровнизшего уровняна такое краткосрочноепланированиезначительно.

В силутого, что менеджерывсех уровнейзатрачиваютчасть своеговремени наисполнениекаждой из четырехуправленческихфункций, успешностьих деятельностизависит и отстепени управленческогомастерства(опыта), которымони владеют.Это мастерствоможет бытьсгруппированов семь различныхкатегорий.

Концептуальноемастерствовключает способностьменеджерапонимать перспективуорганизациикак целого -представитьсебе общуюкартину. Менеджерыдолжны понимать,как их обязанностисогласуютсяс обязанностямидругих менеджеров,чтобы соответствующимобразом планироватьсвою деятельностьи получатьтребуемыеорганизационныерезультаты.Высшие менеджеры,обладающиевысоким уровнемэтого мастерства,способны планироватьсверхцели иразрабатыватьсоответствующиестратегии дляорганизациив целом.

Мастерствопринятия решенийвключает способностьменеджеравыбрать подходящийкурс действийиз 2-х или болееальтернатив.Такое мастерствокрайне необходимодля успешнодействующихменеджеров,т.к. в их обязанностьвходит принятиерешений, воздействующихна всю организацию.Их подчиненныеисполняютзадания, в которыхнепосредственнонуждаетсяпроизводство,а менеджерыдолжны решать,каких целейнужно достигнуть,какую стратегиюнеобходимоосуществить,какими ресурсамиследует овладетьи как они должныбыть распределены,а также какойконтроль долженбыть применен.Т.о. менеджерынесут ответственностьза большинствоважнейшихрешений, требуемыхдля выполнениялюбой организационнойдеятельности.

Аналитическоемастерствовключает в себяспособностьправильноиспользоватьнаучные иколичественныеподходы, техникуи средства длярешения управленческихпроблем. Способностименеджера ксистематическойдиагностикепроблем и определениюальтернативныхрешений передвыбором иосуществлениемверного планадействий, являетсяосновным признакомуровня егоаналитическогомастерства.Посколькусложностьпроблем, которыедолжны решать,обычно возрастаетпо мере их служебногороста, важностьаналитическогомастерствадля успешнойкарьеры такжеувеличивается.

Административноемастерствовключает способностьменеджеровисполнятьорганизационныеправила, предписанныев процессепроизводства,эффективнодействоватьв пределахограниченногобюджета, а такжекоординироватьпоток информациии бумажнойработы внутрисвоей группыи среди другихгрупп.

Коммуникационноемастерствовключает способностьменеджеровпередаватьсвои идеи имнения другим,как в устной,так и в письменнойформе. Это мастерствоявляется решающимфактором вуспехе менеджера.Некоторыеисследованиядопускают, чтовысшие менеджерыи менеджерысреднего уровняпроводят около80% своего временив общении другс другом. Т.о.,коммуникативноемастерство,позволяющееэффективнопроводитьсобрания, писатьчеткие письмаи пояснительныезаписки, умелоговорить потелефону, постоянно,на протяжениивсей карьерытребуетсяменеджеру.

Психологическоемастерство,мастерство«человеческихотношений»включает способностьменеджеровэффективновзаимодействоватьс другими людьми,как внутри, таки вне фирмы.Это мастерствошироко известнокак ключ к будущемукомпании, и,значит, менеджера.Многочисленныеисследованияпоказали, чтоменеджерыпроводятприблизительнополовину своегорабочего дняво взаимодействиидруг с другом.Очевидно, чтоуспех этихвзаимодействийвлияет на то,какую поддержкуменеджер получитв разработкеи осуществленииорганизационныхпланов.

Техническоемастерствовключает особуюкомпетенциюдля исполнениязаданий. То, вкакой степенименеджер нуждаетсяв овладениивысоким уровнемтехническогомастерстваобычно на прямуювлияет нарасположениеменеджера ворганизационнойиерархии. Чемниже уровеньработы менеджерав организации,тем болеенепосредственноон связан спроизводствоми, следовательно,для него большеезначение имеетпотребностьв высоком уровнетехническогомастерства.

Паблик рилейшенсили связи собщественностьюиз всех определенийможно назватьсамостоятельнойфункцией менеджмента,по установлениюи поддержаниюкоммуникациймежду организациейи общественностью.

Основная цельдеятельностипаблик рилейшенс- это созданиеблагоприятнойвнешней и внутреннейобстановкив обществе поотношению корганизации.Основныминаправлениямидеятельностипаблик рилейшнсявляются

1. Формированиеблагоприятногоимиджа организациии пресечение,опровержениенеблагоприятныхслухов, сообщений.

2. Работа со средствамимассовой информации.

3. Работа с государственнымиорганами иместными органамиуправления.

4. Отношения синвесторамии потребителями.

Формированиеимиджа и пресечениеслухов

Основной задачейдеятельностипаблик рилейшнсявляется формированиеимиджа компанииили паблисити,то есть распространениепозитивнойизвестности.

Имидж это средстводостижениястратегическихцелей компании.Позитивныйимидж повышаетконкурентноспособностькоммерческойорганизациина рынке, привлекаетпотребителейи партнеров,облегчаетведение операций.Позитивныйимидж создаетсяосновнойдеятельностьюкомпании, атакже целенаправленнойработой специальногоотдела пабликрилейшнс. Длякрупных организацийпри поддержкеимиджа оченьважна работас СМИ.

Основные приемыпривлечениявнимания ииспользованиеих для созданияблагоприятногоимиджа

1. Организацияспециальныхсобытий. Специальныесобытия этомероприятия,проводимыекомпанией дляпривлечениявниманияобщественности.Суть спецсобытийв том, чтобыотвлечь отрутинногопривычногохода жизни,стать событиемдля определенныхгрупп общества.

Спецсобытиятщательноподготавливаются,ни одна детальне может бытьимпровизациейили экспромтом.Тем более онине должны выходитьиз под контроля.Важно подготовитьусловия дляжурналистов- розетки, стульяи все остальное.В случае отсутсвияэтих условийжурналистымогут почувствоватьпренебрежениеи на их сообщенияможет наложитьсянегативныйоттенок.

Основнымиспецсобытиямиявляются -церемонииоткрытия, приемы,презентации.

А) Церемонииоткрытия. Церемонииоткрытияподразумеваютсобой началонового бизнеса,представлениеновой услугикомпанией.Церемонияоткрытия новогозавода, новогокорпуса укрепляетимидж в глазахинвесторов,акционеров,потребителей.Демонстрациянового оборудованиясвидетельствуето качествепродуктов.Демонстрацияхороших условийтруда привлекаетлучшие кадры.

Позитивнаяизвестностьнужна не тольков бизнесе, онанеобходимаполитикам,государственнымдолжностнымлицам, неприбыльныморганизациям.Открытие новогокорпуса университета,делового центра,школы, больницыдает политику,представителюорганизациигорода благоприятныйимидж, поддержкув выборах.

Б) Приемы. Приемэто организованноехозяевами,совместноепроведениевремени представителейорганизациии гостей. Приемпроводитсякак правилопо случаю юбилеяфирмы, посещенияизвестногогостя, или просторегулярно. Цельпроведенияприема - увеличениеконтактов всфере деятельностикомпании.

Приемы проводятсяобычно в формелегких трапез,но главнойдеталью являетсяподготовкаречей, сообщенийи возможностьгостям и представителямобщаться междусобой.

В) Презентации.Презентациимогут сочетатьсяс приемом, ноцель презентацийпредставлениефирмы, лица,продукта. Презентациипроводятсяпо случаю открытияфирмы, новыхдостижений,выходе на новыерынки. Презентациисостоят изсообщенийведущего фирмы,сообщенияпредставителей,короткихвидеофильмов.

Пресечениенегативныхсообщений иуправлениекризисом

Любая организациярано или поздноиспытываеткризис. Поэтомуорганизациядолжна предвидетьего, предотвращатьсводя потерик минимуму, втом числе репутации.Целями кризисногоменеджментаявляются -прогнозированиякризисов, прекращениекризиса, ограничениеущерба, восстановлениядоверия.

Кризисом дляорганизациимогут быть -угроза банкротства,забастовка,терракт, утечкаинформации,подделка продукциии многое другое.

Этапы преодолениякризиса - 1. Определениепроблем, поискисточниковкризиса 2. Сортировкапроблем позначимостии составлениеграфика и планадействий 3.Всесторонееосуществлениеплана.

На кризис первымиреагируют СМИ,и настойчивотребуют информациио происходящем.Первым правиломв отношенииСМИ являетсямгновенноеобнародованиеинформации,иначе молчаниевызовет нервнуюобстановку,распространениеслухов, гневСМИ.

Вторым правиломявляется демонстрацияобщественностиозадаченностикампании, присутствиевысших руководителейв точке кризиса.В 1989 году танкерЭксон перевернулсяв одном портуАляски и образовалосьпятно нефти.ПредседательРауль Эксонзаявил что унего есть болееважные дела,чем полет впорт разлива.Не продемонстрироваввнимания ксобытию онподмочил репутациюкампании надлительноевремя.

Работа со СМИ

СМИ незаменимыв работе с широкойобщественностью.И чем крупнееи известнееорганизациятем больше ичаще ей приходитьсяработать соСМИ. СМИ этовсе возможныеканалы передачиинформации- печать, радио,телевидение,кино, видео извукозапись.Существуеттакже отдельнаягруппа информационныхорганизацийс которымивзаимодействуютвсе СМИ. Этоинформационныеагентства. Ниодна газета,телекомпанияне может обойтисьтолько своимштатом корреспондентов,поэтому ониработают синформационнымиагентствами.Информационныеагентства имеютбольшой масштабработы, целькоторой в сбореи передачеинформацииподписчикам-газетам, журналам,кинокомпаниям,государственныморганам. НаиболееизвестныероссийскиеинформационныеагентстваИТАР-ТАСС(информационноетелеграфноеагентство), РИАНОВОСТИ, ИНТЕРФАКС.

Самым эффективнымиканалами передачиинформацииявляется радиои телевидение.Они особенноважны для крупныхорганизаций,центральныхгосударственныхструктур,политическихкампаний. Крупныекомпании и рядорганизацийимеют собственныетеле радиокомпании,студии видеои звукозаписи.

Специалистыпаблик рилейшнсобъединенныев специальномотделе должныуправлятьотношениямимежду своейорганизацийи СМИ и поддерживатьинформационныйобмен.

Ответственныйза связь с прессойдолжен предоставлятьпечати материалы,ответы на запросыжурналистов,вести мониторингто есть проводитьанализ сообщенийв печати напредмет ошибок,негативныхзаявлений. Ив случае наличияошибок, и подобныхзаявленийответственныйдолжен приниматьмеры по исправлениюэтих ошибок,опровержениюслухов и заявлений.

Отдел связис прессой ивообще со СМИможет входитьв состав организации,а может бытьнезависимымпосредником.В зависимостиот объема работфункции связис СМИ как одинчеловек - пресс-секретарь,так и специальныйотдел - пресс-центр.Крупным и известныморганизациямнеобходимоиметь или работатьс пресс-службами.Собственныепресс-службыимеют ПрезидентРФ, Центробанк,мэр и правительствоМосквы, МинистерстваРФ. Ввиду своейактивной деятельностии борьбы лицами организациямтакого уровняжизненно необходимоработать ссвоими пресс-службамидля поддержаниярепутации инедопущениюнегативныхсообщений изаявлений.

Работа сгосударственнымиорганами иместными органамиуправления

Каждый федеральныйорган стремитсяподдерживатьс обществомотношения иимеет своюслужбу по связямс общественностью.Например вадминистрацииПрезидентаРФ в 1996 году былосоздано управлениепо связям собщественностью.С другой стороныбизнес, коммерческиепредприятия,гражданскиеобъединениястремятьсяработать сгосударственнымиорганами.

Организации,особенно крупные,заинтересованыв сотрудничествес законодателями,так как измененияв законодательствемогут касатьсяинтересовкомпании. Стремлениероссийскогобизнеса развиватьсвязи с депутатамивылилось всоздание клубаРоссийскийпарламентарийв 1996 году.

Главным методомв работесзаконодателямиявляетсялоббирование.Лоббированиеэто влияниезаинтересованыхгрупп на принятиерешений властнымирганами. Лоббированиеведется представителямикорпораций,профсоюзови самими законодателями.

Необходимостьв лоббированиеобъясняетсянеибежностьюрасхожденияв мнениях повсем вопросамжизни общества.Оранизациилоббируютчленов парламентапотому что онинуждаются взащите своихинтересов. ВРоссии интересыбанковского,нефтепромышленого,аграрногооборонногосекторов отстаиваютсяна организованнойоснове.

В России существуюттакже формальныемеханизмывлияния граждани организацийна законодательныйпроцесс черезгосударственныеорганы, но всевыше перечисленныедействую вусловиях отсутствиязакона о лоббировании.

Лоббированиеможет вестисьнесколькимипутями. Интересымогут бытьоткрыто представленыперед комитетомзаконодателей.НекоторыеорганизациипроводятширокомасштабноелоббированиеУ корней травы.Например в 1983году банки иАссоциациизаймов организовалиобщественностьписать сенаторами конгрессменамс тем чтобыотменить законо налогах напроценты.

Максимальныйэффект обеспечиваетмассированыйудар - когдадесятки тысячлюдей, в течениинесколькихчасов или днейзасыпаютпарламентариевписьмами, факсами,звонками наодну тему.

Работа с местнымиорганами управленияоличается отработы с федеральнымиорганами, потомучто местныеорганы ближеи отношенияс ними теснее.СпециалистыПаблик рилейшнсдолжны устанавливатьсвязи с местнымиорганами иместными должностнымилицами, потомучто местныеорганы работаютс местным обществомтеснее, чемфедеральныеорганы.

День открытыхдверей, организованныйкомпанией, даетвозможностьустановитьхорошие отношенияс местным обществом,журналистами,прессой. Следуетпомнить, чтосильный благоприятныйимидж позволяетпривлечь лучшиекадры, а слабыйимидж оставляеткадры от которыхотказалисьдругие компании.

Отношенияс инвесторамии потребителями

При отношенияхс инвесторамиспециалистыпаблик рилейшнсдолжны обеспечитьустойчивыйимидж компании,а главное ееакциям. Длядостиженияэтой цели специалистыпаблик рилейшнсвзаимодействуютс финансовымсообществом,которое состоитиз инвестиционныханалитиков,частных инвесторов,финансовыхжурналистов.С финансовымсообществомнеобходимовести информационныйобмен, так каконо влияет наинвесторов.Для этого необходимоустраиватьвстречи сжурналистамии аналитиками,презентации,а также посещениеаналитикамизаводов и другихмест, где требуетсянеобходимоевнимание.

Также на инвесторовможно влиятьс помощью СМИ.

Отношения спотребителямистали важнейшимнаправлениемдеятельностипаблик рилейшнс.Зачастую именноэто направлениетребует большевсего времении усилий. Внаибольшейстепени деятельностьпаблик рилейшнсэффективнав продвижениитоваров и услуг.

Главная цельотношений спотребителями- построениеобъема продаж.В зависимостиот осведомленностио товаре, потребительможет купить,а может и нет.Отсюда вытекаютцели отношений.

1. Привлечениеновых потребителей.Потребитель,выбирая покупку,будет основыватьсяна впечатлениио компании,обращении сним.

2. Удержаниестарых потребителей.

3. Реклама новыхпредметов иуслуг. В развитыхстранах тысячиновых продуктовнаполняютрынок и потребительтеряется ввыборе, из-заотсутствияинформациио товарах.

4. Проверка ведениярекламаций.Потребителипротестуют,когда приборыне работают,когда совершаютсяошибки в счетах,когда товардоставляетсяне вовремя.

Предпринимательскийриск и методыего сниженияПрирыночной экономикепроизводители,продавцы, покупателидействуют вусловиях конкуренциисамостоятельно,т.е. на свой страхи риск. Их финансовоебудущее являетсянепредсказуемыми малопрогнозируемым.В связи с этимпоявляютсяразличныеметоды управленияриском и повышаетсяроль страхованиякак основногометода снижениястепени риска.Риск - это финансоваякатегория. Подриском понимаетсявозможнаяопасностьпотерь, вытекающаяиз спецификитех или иныхявлений природыи видов деятельностичеловеческогообщества. Риск- это историческаяи экономическаякатегория. Какэкономическаякатегория, рискпредставляетсобой осознаннуючеловекомвозможнуюопасность. Онасвидетельствуето том, что рискисторическисвязан со всемходом общественногоразвития. Рисккак историческаякатегориявозник на низшейступени цивилизациис появлениему человекачувства страхаперед смертью.По мере развитияцивилизациипоявляютсятоварно-денежныеотношения ириск становитсяэкономическойкатегорией.Как экономическаякатегория рискпредставляетсобой событие,которое можетпроизойти илине произойти.В случае совершениятакого событиявозможны триэкономическихрезультата:отрицательный(проигрыш, ущерб,убыток), нулевой,положительный(выигрыш, выгода,прибыль). Рискомможно управлять,т.е. использоватьразличные меры,позволяющиев определеннойстепени прогнозированиянаступлениерисковогособытия и приниматьмеры к снижениюриска. Эффективностьорганизацииуправленияриском во многомопределяетсяклассификациейриска. Подклассификациейриска следуетпониматьраспределениериска на конкретныегруппы поопределеннымпризнакам длядостиженияпоставленныхцелей. В зависимостиот возможногорезультата(рисковогособытия) рискиможно поделитьна две большиегруппы: чистыеи спекулятивные.Чистыерискиозначают возможностьполученияотрицательногоили нулевогорезультата.К этим рискамотносятсяследующиериски: природно-естественные,экологические,политические,транспортныеи часть коммерческихрисков (имущественные,производственные,торговые).Спекулятивныериски выражаютсяв возможностиполучения какположительного,так и отрицательногорезультата.К этим рискамотносятсяфинансовыериски, являющиесячастью коммерческихрисков. Взависимостиот основнойпричинывозникновениярисков (базисныйили природныйриск) они делятсяна следующиекатегории:природно-естественныериски, экологические,политические,транспортные,коммерческиериски. К природно-естественнымрискам относятсяриски, связанныес проявлениемстихийных силприроды: землетрясение,наводнение,буря, пожар,эпидемия и т.п.Экологическиериски - эториски, связанныес загрязнениемокружающейсреды. Политическиериски связаныс политическойситуацией встране и деятельностьюгосударства.Политическиериски возникаютпри нарушенииусловийпроизводственно-торговогопроцесса попричинам,непосредственноне зависящимот хозяйствующегосубъекта. Кполитическимрискам относятся:невозможностьосуществленияхозяйственнойдеятельностивследствиевоенных действий,революции,обострениявнутриполитическойситуации встране, национализации,конфискациитоваров ипредприятий,введения эмбарго,из-за отказанового правительствавыполнятьпринятыепредшественникамиобязательстваи т.п.;введениеотсрочки (моратория)на внешниеплатежи наопределенныйсрок ввидунаступлениячрезвычайныхобстоятельств(забастовка,война и т.д.);неблагоприятноеизменениеналоговогозаконодательства;запретили ограничениеконверсиинациональнойвалюты в валютуплатежа. В этомслучае обязательствоперед экспортерамиможет бытьвыполнено внациональнойвалюте, имеющейограниченнуюсферу применения.Транспортныериски- это риски,связанные сперевозкамигрузов транспортом:автомобильным,морским, речным,железнодорожным,самолетамии т.д. Коммерческиериски представляютсобой опасностьпотерь в процессефинансово-хозяйственнойдеятельности.Они означаютнеопределенностьрезультатовот даннойкоммерческойсделки. Поструктурномупризнаку коммерческиериски делятсяна имущественные,производственные,торговые, финансовые.Имущественныериски- это риски,связанные свероятностьюпотерь имуществапредпринимателяпо причинекражи, диверсии,халатности,перенапряжениятехническойи технологическихсистем и т.п.Производственныериски- риски, связанныес убытком отостановкипроизводствавследствиевоздействияразличныхфакторов ипрежде всегос гибелью илиповреждениемосновных иоборотныхфондов (оборудование,сырье, транспорти т.п.), а такжериски, связанныес внедрениемв производствоновой техникии технологии.Торговыериски представляютсобой риски,связанные субытком попричине задержкиплатежей, отказаот платежа впериод транспортировкитовара, непоставкитовара и т.п.Финансовыериски связаныс вероятностьюпотерь финансовыхресурсов (т.е.денежных средств).Финансовыериски подразделяютсяна два вида:риски, связанныес покупательнойспособностьюденег, и риски,связанные свложениемкапитала(инвестиционныериски). Крискам, связаннымс покупательнойспособностьюденег, относятсяследующиеразновидностирисков: инфляционныеи дефляционныериски, валютныериски, рискиликвидности.Инфляция означаетобесценениеденег и, естественно,рост цен. Дефляция- это процесс,обратный инфляции,выражаетсяв снижении цени соответственнов увеличениипокупательнойспособностиденег. Инфляционныйриск -это риск того,что при ростеинфляции получаемыеденежные доходыобесцениваютсяс точки зренияреальнойпокупательнойспособностибыстрее, чемрастут. В такихусловияхпредпринимательнесет реальныепотери. Дефляционныйриск -это риск того,что при ростедефляции происходятпадение уровняцен, ухудшениеэкономическихусловий предпринимательстваи снижениедоходов. Валютныерискипредставляютсобой опасностьвалютных потерь,связанных сизменениемкурса однойиностраннойвалюты по отношениюк другой, припроведениивнешнеэкономических,кредитных идругих валютныхопераций. Рискиликвидности- эториски, связанныес возможностьюпотерь приреализацииценных бумагили другихтоваров из-заизмененияоценки их качестваи потребительнойстоимости.Инвестиционныериски включаютв себя следующиеподвиды рисков:риск упущеннойвыгоды, рискснижения доходности,риск прямыхфинансовыхпотерь. Рискупущеннойвыгоды -это риск наступлениякосвенного(побочного)финансовогоущерба (неполученнаяприбыль) в результатенеосуществлениякакого-либомероприятия(например,страхование,хеджирование,инвестированиеи т.п.). Рискснижения доходностиможетвозникнутьв результатеуменьшенияразмера процентови дивидендовпо портфельныминвестициям,по вкладам икредитам. Портфельныеинвестициисвязаны сформированиеминвестиционногопортфеля ипредставляютсобой приобретениеценных бумаги других активов.Рискснижения доходностивключаетследующиеразновидности:процентныериски и кредитныериски. К процентнымрискам относитсяопасностьпотерь коммерческимибанками, кредитнымиучреждениями,инвестиционнымиинститутами,селенговымикомпаниямив результатепревышенияпроцентныхставок, выплачиваемыхими по привлеченнымсредствам, надставками попредоставленнымкредитам. Кпроцентнымрискам относятсятакже рискипотерь, которыемогут понестиинвесторы всвязи с изменениемдивидендовпо акциям, процентныхставок на рынкепо облигациям,сертификатами другим ценнымбумагам. Рострыночной ставкипроцента ведетк понижениюкурсовой стоимостиценных бумаг,особенно облигацийс фиксированнымпроцентом. Приповышениипроцента можетначаться такжемассовый сбросценных бумаг,эмитированныхпод более низкиефиксированныепроценты и поусловиям выпуска,досрочно принимаемыхобратно эмитентом.Процентныйриск несетинвестор, вложившийсредства всреднесрочныеи долгосрочныеценные бумагификсированнымпроцентом притекущем повышениисреднерыночногопроцента всравнении сфиксированнымуровнем. Инымисловами, инвестормог бы получитьприрост доходовза счет повышенияпроцента, ноне может высвободитьсвои средства,вложенные науказанных вышеусловиях. Процентныйриск несетэмитент, выпускающийв обращениесреднесрочныеи долгосрочныеценные бумагис фиксированнымпроцентом притекущем понижениисреднерыночногопроцента всравнении сфиксированнымуровнем. Иначеговоря, эмитентмог бы привлекатьсредства срынка под болеенизкий процент.Этот вид рискапри быстромросте процентныхставок в условияхинфляции имеетзначение и длякраткосрочныхбумаг. Кредитныйриск - опасностьнеуплаты заемщикомосновного долгаи процентов,причитающихсякредитору. Ккредитномуриску относитсятакже рисктакого события,при которомэмитент, выпустившийдолговые ценныебумаги, окажетсяне в состояниивыплачиватьпроценты поним или основнуюсумму долга.Кредитный рискможет бытьтакже разновидностьюрисковпрямых финансовыхпотерь.Риски прямыхфинансовыхпотерь включаютследующиеразновидности:биржевой риск,селективныйриск, рискбанкротства,а также кредитныйриск. Биржевыериски представляютсобой опасностьпотерь от биржевыхсделок. К этимрискам относятсяриск неплатежапо коммерческимсделкам, рискнеплатежакомиссионноговознагражденияброкерскойфирмы и т.п.Селективныериски -это риск неправильноговыбора видоввложения капитала,вида ценныхбумаг дляинвестированияв сравнениис другими видамиценных бумагпри формированииинвестиционногопортфеля. Рискбанкротствапредставляетсобой опасностьв результатенеправильноговыбора вложениякапитала, полнойпотери предпринимателемсобственногокапитала инеспособностиего рассчитыватьсяпо взятым насебя обязательствам.Приемы предпринимательскогориска представляютсобой приемыуправленияриском. Онисостоят изсредствразрешениярисков и приемовснижения степенириска.Средствамиразрешениярисков являютсяизбежание их,удержание,передача, снижениестепени. Снижениестепени риска-это сокращениевероятностии объема потерь.Для снижениястепени рискаприменяютсяразличныеприемы. Наиболеераспространеннымиявляются:диверсификация; приобретениедополнительнойинформациио выборе ирезультатах;лимитирование;самострахование;страхование.

Диверсификацияпредставляетсобой процессраспределенияинвестируемыхсредств междуразличнымиобъектамивложения капитала,которые непосредственноне связанымежду собой,с целью снижениястепени рискаи потерь доходов.Диверсификацияпозволяетизбежать частьриска прираспределениикапитала междуразнообразнымивидами деятельности.Например,приобретениеинвесторамиакций 5 разныхакционерныхобществ вместоакций одногообщества увеличиваетвероятностьполучения имсреднего доходав 5 раз и соответственнов 5 раз снижаетстепень риска.Лимитирование-это установлениелимита, т.е.предельныхсумм расходов,продажи, кредитаи т.п. Лимитированиеявляется важнымприемом снижениястепени рискаи применяетсябанками привыдаче ссуди т.п. Хозяйствующимисубъектамион применяетсяпри продажетоваров в кредит,предоставлениизаймов, определениисумм вложениякапитала и т.п.Самострахованиеозначает,что предпринимательпредпочитаетподстраховатьсясам, чем покупатьстраховку встраховойкомпании. Темсамым он экономитна затратахкапитала пострахованию.Самострахованиепредставляетсобой децентрализованнуюформу созданиянатуральныхи денежныхстраховых(резервных)фондов непосредственнов хозяйствующемсубъекте, особеннов тех, чья деятельностьподверженариску. Наиболееважным и самымраспространеннымприемом снижениястепени рискаявляется страхованиериска. Страхование-это отношениепо защитеимущественныхинтересовхозяйствующихсубъектов играждан принаступленииопределенныхсобытий (страховыхслучаев) засчет денежныхфондов, формируемыхиз уплачиваемыхими страховыхвзносов (страховыхпремий). Классификациястрахованияпредставляетсобой системуделения страхованияна отрасли,виды, разновидности,формы, системыстраховыхотношений. Воснове такогоделения лежатразличия вобъектах страхования,категорияхстрахователей,объеме страховойответственностии форме проведениястрахования.Видстрахованияпредставляетсобой частьотрасли страхования.Он характеризуетсястрахованиемоднородныхимущественныхинтересов. Видстрахованиявыражает конкретныеинтересыстрахователей,связанных состраховойзащитой конкретныхобъектов. Так,личное страхованиевключает: страхованиежизни, страхованиеот несчастныхслучаев и болезней,медицинскоестрахование.Имущественноестрахованиевключает следующиевиды: страхованиесредств наземноготранспорта,страхованиесредств воздушноготранспорта,водного, страхованиегрузов, страхованиедругих видовимущества,страхованиефинансовыхрисков. Страхованиеответственностивключает: страхованиеответственностизаемщиков нанепогашениекредитов, страхованиеответственностивладельцеавтотранспортныхсредств, страхованиеиных видовответственности.В настоящеевремя широкостало развиватьсястрахованиепредпринимательскихрисков. Основнойцелевой функциейпредпринимательстваявляется получениеприбыли, чтоведет к укреплениюфинансовогосостоянияпредпринимателя.Поэтому предпринимательскиериски - этофинансовыериски. К страхованиюэтих рисковотносятсястрахованиенедополученияприбыли илидоходов (упущеннойвыгоды), страхованиена случай неплатежапо счетам продавцапродукции,страхованиена случай снижениязаранее оговоренногоуровня рентабельности,страхованиеот простоевоборудования,перерывов вторговле, валютныхрисков и др. Всовременнойроссийскойэкономикеважным элементомфинансовыхрисков являютсявалютные риски.Валютные рискинаступают вмомент поступлениявыручки на счетэкспортера.Во внешнеэкономическомконтрактефиксируютсядва вида валют:валюта ценыи валюта платежа.Валютные рискипроявляютсяпри измененииза время осуществлениявнешнеторговойоперации курсовогосоотношениямежду валютойплатежа и валютой,в которой выраженыиздержки экспортераили ведетсяучет его валютныхпоступлений.Величина валютногориска связанас потерейпокупательнойспособностивалюты, поэтомуона находитсяв прямой зависимостиот разрыва вовремени междусроком заключениясделки и моментомплатежа. Применяютсядва методастрахованияот валютныхрисков: валютныеоговорки; форвардныеоперации. Валютныеоговоркипредставляютсобой специальновключаемоев текст контрактаусловие, всоответствиис которым суммаплатежа должнабыть пересмотренав той же пропорции,в которой произойдетизменение курсавалюты платежапо отношениюк валюте оговорки.Валютные оговоркиувязываютразмеры причитающихсяплатежей сизменениямина валютныхи товарныхрынках. Этонаиболеераспространенныйметод страхованияот валютныхрисков. Валютныеоговорки бывают:косвенными,прямыми имультивалютными.Косвеннаявалютная оговоркаприменяетсяв тех случаях,когда ценатовара зафиксированав одной из наиболеераспространенныхв международныхрасчетах валют(доллар США,японская иенаи др.), а платежпредусматриваетсяв другой денежнойединице, обычнонациональнойвалюте. Прямая валютная оговоркаприменяется,когда валютацены и валютаплатежа, обусловленнойв контракте,ставится взависимостьот изменениякурса валютыплатежей поотношению кдругой, болеестабильнойвалюте, такназываемойвалюте оговорки.Мультивалютныеоговорки - этооговорки, действиекоторых основанона коррекциисуммы платежапропорциональноизменению курсавалюты платежа,но не к одной,а к специальноподобранномунабору валют(«валютнаякорзина»), курскоторых рассчитываетсякак их средняявеличина поопределеннойметодике, например,на базе среднеарифметическогопроцента отклонениякурса каждойиз валют «корзины»от исходногоуровня или набазе изменениярасчетногосреднеарифметическогокурса оговоренногонабора валют.Сущность форвардныхопераций пострахованиювалютных рисковзаключаетсяв следующем.При представлениикоммерческогопредложенияили при подписанииконтрактаэкспортер, знаяпримерныйграфик поступленияплатежей поконтракту,заключает сосвоим банкомсоглашениео переуступкеему будущихпоступленийв валюте позаранее определенномуфорвардномукурсу. Форвардныеоперации проводятсяуполномоченнымибанками, форвардныеоперации являютсятакже частьюхеджирования.Термин «хеджирование»(англ. - ограждать)используетсяв банковской,биржевой икоммерческойпрактике дляобозначенияразличныхметодов страхованиявалютных рисковот неблагоприятныхизменений курсавалют в будущем.Контракт, которыйслужит длястраховки отрисков изменениякурсов цен,носит названиехедж (англ. -изгородь, ограда).Хозяйствующийсубъект, осуществляющийхеджирование,называетсяхеджер. Существуютдве операциихеджирования:хеджированиена повышение;хеджированиена понижение.Хеджированиена повышение,илихеджированиепокупкой,представляетсобой биржевуюоперацию попокупке срочныхконтрактов:форвардныхили опционов.Хедж на повышениеприменяетсяв тех случаях,когда необходимозастраховатьсяот возможногоповышениякурсов валютв будущем. Онпозволяетустановитьпокупную цену(т.е. курс валюты)намного раньше,чем будет приобретенавалюта. Предположим,через три месяцавозрастет курсвалюты, а валютанужна будетименно черезтри месяца. Длякомпенсациипотерь отпредполагаемогороста валютынеобходимокупить сейчаспо сегодняшнейцене форвардныйконтракт илиопцион, связанныйс этой валютой,и продать егочерез три месяцав тот момент,когда будетприобретатьсявалюта. Посколькукурс валютыи связанныйс ним срочныйконтракт изменяютсяпропорциональнов одном направлении,то купленныйранее контрактможно продатьдороже почтинастолько же,наскольковозрастет кэтому временикурс валюты.Таким образом,хеджер, осуществляющийхеджированиена повышение,страхует себяот возможногоповышения курсавалюты в будущем.Хеджированиена понижение,или хеджированиепродажей, - этобиржевая операцияс продажейсрочных контрактов.Хеджер, осуществляющийхеджированиена понижение,предполагаетосуществитьв будущем продажувалюты и поэтому,продавая набирже форвардныйконтракт илиопцион, страхуетсебя от возможногоснижения курсавалюты в будущем.Предположим,что курс валютычерез три месяцаснижается, авалюту нужнобудет продаватьчерез три месяца.Для компенсациипредполагаемыхпотерь от снижениякурса хеджерпродает срочныйконтракт сегодняпо высокойцене, а при продажесвоей валютычерез три месяца,когда курс нанее упал, покупаеттакой же срочныйконтракт поснизившемуся(почти настолькоже) курсу валюты.Таким образом,хедж на понижениеприменяетсяв тех случаях,когда валютунеобходимопродать позднее.Хеджер стремитсяснизить риск,вызванныйнеопределенностьюкурсов валютына рынке, с помощьюпокупки илипродажи срочныхконтрактов.Это дает возможностьзафиксироватькурс и сделатьдоходы илирасходы болеепредсказуемыми.При этом риск,связанный схеджированием,не исчезает.Его берут насебя спекулянты,т.е. участникирынка, идущиена определенный,заранее рассчитанныйриск. Хеджированиепроизводитсяпрежде всегона фьючерскомрынке. Хеджерприходит нарынок, чтобыпередать кому-тосвою долю риска.Спекулянт беретэтот риск насебя в надеждеполучить прибыль.Важным моментомявляется такжето, что спекулянтобычно вовлеченв операции лишьна одном рынке.Если хеджерможет компенсироватьсвои потерина фьючерсномрынке прибылью,полученнойна рынке реальноготовара, то спекулянтдолжен бытьготов к возможнымубыткам нафьючерсномрынке.

Лидерство - этоспособностьвлиять наиндивидуумови группы людей,чтобы побудитьих работатьдля достиженияцелей. Существуеттри основныхподхода к пониманиюсути лидерства:

1. подход с позицииличных качеств;

2. поведенческийподход;

3. ситуационныйподход.

Подход с позицииличных качествсделал попыткуопределитьсоотношениемежду наличиемконкретныхличных качестви эффективностьюруководства.

Поведенческийподход создалоснову дляклассификациистилей руководстваили стилейповедения.Согласно этомуподходу, эффективностьопределяетсяне личнымикачествамируководителя,а скорее егоманерой поведенияпо отношениюк подчиненным.

При ситуационномподходе кромеличных качествруководителяи его поведениемучитываютсяеще и дополнительныефакторы, которыемогут игратьрешающую рольв эффективностируководства.Эти ситуационныефакторы включаютпотребностии личные качестваподчиненных,характер задания,требованияи воздействиясреды, а такжеимеющуюся уруководителейинформацию.

Стиль руководства- это привычнаяманера поведенияруководителяпо отношениюк подчиненным,чтобы оказатьна них влияниеи побудить ихк достижениюцелей организации.Степень, докоторой управляющийделегируетсвои полномочия,типы власти,используемыеим, и его илиее забота, преждевсего, о человеческихотношенияхили о выполнениизадачи - всеотражает стильруководства,характеризующийданного лидера.

Каждая организацияпредставляетсобой уникальнуюкомбинациюиндивидов,целей и задач.Каждый управляющий- это уникальнаяличность, обладающаярядом способностей.Поэтому стилируководстване всегда можноотнести к какой-токонкретнойкатегории. Потрадиционнойсистеме классификациистиль можетбыть автократичным(это одна крайность)и либеральным(другая крайность)или это будетстиль, сосредоточенныйна работе, истиль, сосредоточенныйна человеке.

ТЕОРИЯ Х И ТЕОРИЯY

Дуглас МаркГрегор в своейкниге «Человеческийфактор предприятий»выделил двегруппы предложенийотносительнотого, почемулюди работают.

Теория Х - автократичноеруководство.Большинствулюдей внутреннеприсуще неприятиеработы, и онибудут избегатьее, если смогут.

Из-за существованияв людях антипатиик работе большинствоиз них надопринуждать,контролировать,направлять,угрожать имнаказанием,чтобы заставитьприложитьадекватныеусилия длядостиженияцелей организации.

Средний человекпредпочитает,чтобы им руководили,желает избегатьответственности,имеет малоамбиций, нуждаетсяпрежде всегов чувствебезопасностии уверенностив будущем.

Менеджеры,разделяющиетеорию Y- демократичноеруководство,полагают следующее:

1. Затраты физическихи умственныхусилий в процессеработы являютсятакими жеестественными,как игра и отдых.

2. Внешний контрольи угроза наказанияне являютсяисключительнымисредствами,вызывающимиусилия длявыполненияцелей организации.

3. Люди будутосуществлятьсаморуководствои самоконтрольв процессеобслуживанияцелей, которыеим поручиливыполнить.

4. Обязательствопо выполнениюцелей являетсяфункциейвознагрождения,связанногос достижениями.

5. Средний человекучится присоответствующихусловиях нетолько принимать,но и добиватьсяпринятия насебя ответственности.

6. Способностьпользоватьсяв относительновысокой степенивоображением,изобретательностью,творчествомпри решениипроблем организациишироко распространенасреди работников.

7. В условияхсовременнойиндустриализацииинтеллектуальныевозможностисреднего человекаиспользуютсятолько частично.

8. В соответствиис точкой зренияМак Грегора,в современноммире «теорияY»более предпочтительнадля стиляруководства,чем «теорияХ».

ИССЛЕДОВАНИЯЛЕВИНА

Возможно, самоераннее исследованиеэффективностистилей руководствабыло проведеноКуртом Левиными его коллегами.Это исследованиебыло проведенораньше, чем МакГрегор описалруководителейв сфере своихтеорий «Х» и«Y».Объектом изученияЛевина были10-летние мальчики.Эти мальчикибыли разделенына несколькогрупп и распределеныпо различнымклубам; во главекаждого стоялвзрослый,исповедывавшийавтократичный,демократичныйи либеральный(попустительский)стили руководства.Либеральныйруководительдает подчиненнымпочти полнуюсвободу в определениисвоих целейи контроле засобственнойработой. Авторитарноеруководствохарактеризуетсявысокой степеньюединоличнойвласти руководителя:руководительопределяетвсе стратегиигруппы; никакихполномлчийгруппе неделегируется.Демократичноеруководствохарактеризуетсяразделениемвласти и участиемтрудящихсяв управлении;ответственностьне концентрируется,а распределяется.Либеральноеруководствохарактеризуетсяминимальнымучастиемруководителя;группа имеетполную свободуприниматьсобственныерешения.

В своем знаменитомисследованииЛевин обнаружил,что авторитарноеруководстводобивалосьвыполнениябольшего объемаработы, чемдемократичное.Однако на другойчаше весов быланизкая мотивация,меньшая оригинальность,меньшее дружелюбиев группах, отсутствиегрупповогомышления, большаяагрессивность,проявляемаякак к руководителю,так и к другимчленам группы,большая подавляемаятревога иодновременно- более зависимоеи покорноеповедение. Посравнению сдемократичнымруководством,при либеральномруководствеобъем работыуменьшается,качество работыснижается,появляетсябольше игры,и в опросахвыражаетсяпредпочтениедемократичномуруководителю.

Более поздниеисследованияне полностьюподтвердиливыводы о том,что автократичноеруководствообеспечивалоболее высокуюпродуктивность,но более низкуюстепень удовлетворенности,чем демократичное.Тем не менее,исследованияЛевина далооснову дляпоисков другихученых стиляповедения,который можетпривести квысокой производительноститруда и высокойстепени удовлетворенности.

ЧЕТЫРЕ СИСТЕМЫРЕНСИСА ЛАЙКЕРТА

Ренсис Лайкертделит руководителейна тех, ктоориентированна работу итех, кто ориентированна человека.Руководитель,ориентированныйна работу, заботитсяо том, чтобыспроектироватьзадачу намаксимальнуюпроизводительностьи разработатьсистему вознагаражденийдля стимулированияжелания работатьусерднее.Руководитель,ориентированныйна человека,стараетсяоказыватьвлияние напутем улучшениячеловеческихотношений.

Лайкерт приводитчетыре системыруководства:

1. характернадля авторитарногоруководителя,который ставитцели и ожидаетот людей ихисполнениябез всякихвопросов. Неудачав достижениицелей ведетк наказанию.

2. является формойблагожелательногопатернализма,когда с подчиненнымиобращаютсякак с детьми.Им дают обещанияи их вознаграждают,если они добиваютсяуспеха (кретерииустанавливаютсяруководителем),их ругают илинаказывают,если они терпятнеудачу.

3. выступает вформе консультативногоменеджмента,при которойруководителивсе же устанавливаютцели, но существуютзначительныевозможностидля обсуждениятого, как приступатьк их осуществлению,подчиненнымпредоставляетсясвобода дляпринятия собственныхрешений относительносредств, которыеони выберут.Особое значениеуделяетсявознаграждениям,а не наказаниям.

4. управление,предполагающееучастие подчиненных,оно включаетвсю рабочуюгруппу в прцесспринятия решенийтак, чтобы ихидеи моглибыть учтены.Моральноевознаграждение- участие, достижение,признание -рассматриваетсяравным по степениважности сфинансовымвознаграждением.Существующаявысокая мотивациядля достиженияцелей являетсяследствиемоткрытых идоверительныхотношениймежду начальникоми подчиненными.

Как и Мак Грегори,Лайнерт отдаетпредпочтениеформе управленияс участиемподчиненных,как самой действеннойи эффективной.

ИССЛЕДОВАНИЯВ ЭШРИДЖЕ

В ряде исследований,проведенныхв колледжеуправленияв Эшрижде в60-70-х годах, быливыделены четырестиля руководства.

(а) Командный,или приказной,характеризующийсяодностороннимпроцессомкоммуникацииот менеджерак подчиненному.Преимуществомэтого стиляявляется то,что он требуетмало времении не влечет засобой сложныхобсуждений.Его использованиеоправдано тем,где принимаемыерешения большейчастью запрограммированызаранее, иликогда скоростьих принятияимеет существенноезначение. Недостаткомявляется то,что пока небудут осуществленыдействия, менеджерне может проверить,были ли понятыего приказанияподчиненными.Этот стильруководстване принимаетво вниманиетого, что у служащегополезная точказрения на решениепроблемы. Стильмало способствуетразвитиюмотивациии инициативы.

(б) Стиль убежденийи стимулов.Менеджер одерживаетпобеду припомощи своегоинтузиазма,и это можетвдохновитьего подчиненныхтем, что мотивациябудет сильнее,чем в случае(а). Как и в случае(а), этот стильне содействуетинициативеи обязательствам,а зависит полностьюот личностименеджера. Онуместен там,где менеджердолжен принятьрешение, но емунужно воодушевитьперсонал.

(в) Консультативныйстиль. Этотстиль допускаетобсуждениемежду теми, ктоучаствует впринятии решения,хотя менеджерсохраняет засобой правоприниматьокончательноерешение. Преимуществомэтого стиляявляется то,что люди принимаютучастие в решении,и они будут еговыполнять.Недостаткомявляется то,что требуетсябольше времени,чтобы прийтик решению. Онбольше всегоподходит тогда,когда необходимконсенсус.

(г) Стиль принятиясовместныхрешений. Этотстиль являетсясамым демократичным,так как всепринимаютучастие в процессепринятия решений,которые принимаютсялибо посредствомконсенсусаили одним человеком,знающим предметобсуждениялучше всех. Онбольше всегоподходит дляприменения,когда решениезависит отзнания, котороев одинаковойстепени разделяетсявсеми. Недостаткомявляется то,что этот стильможет подорватьавторитетменеджера илисделать процесспринятия решенийнечетким.Преимуществозаключаетсяв том, что онобеспечиваетвысокую мотивациюи моральныеобязательства.

Это исследованиепроводилосьв крупнойтранснациональнойкомпании. Оновключало изучениемнений служащихотносительнопредпочтительногодля них стиляруководства.Исследованиевыявило:

1. Консультативныйстиль руководстваявляется наиболеепредпочтительным.

2. Различныекатегориислужащихпридерживаютсяразличныхтипов предпочтений.

3. Большинстволюдей способнохарактеризоватьсвоих собственныхменеджеровс точки зренияодного из четырехстилей, однакоприблизительноодин из четырехсчитает, чтоих менеджерточно не соответствуетни одному изэтих стилей.Хотя три пятыхпредпочитаютконсультативныйстиль руководства,только одиниз четырехсчитает, чтоих менеджеросуществляетэтот стиль.

4. Распределениелюдьми своихменеджеровпо четыремстилям оченьочень хорошосогласуетсяс описаниямиповедения техже самых менеджеровв ответах навопросы обследования.

5. Менеджеры,демонстрирующие,как полагаютотличительныйсреди названныхстиль руководства,считаютсятакже болееэффективнымив вопросахстимулированияу служащихчувств удовлетворенияи доверия, посравнению сменеджерами,которые, каксчитается, неимеют отличительногостиля руководства.

6. Высокое чувствоудовлетворенияот работысвязываетсяс использованиемв руководствепредпочтительногос точки зренияслужащих стиля.При интепретациирезультатовэтого исследованиянельзя исключатьтого факта,что высокоечувство удовлетворенияот работысодействуетвозникновениюудовлетворенияи от стиляруководства.

7. Среди тех, ктосчитает, чтоони не получаюттот тип руководства,который самипредпочитают,самый низкийуровень удовлетворенияот работы, утех, кто воспринимаетсвоего менеджеракак использующегостиль приказов,далее идут те,кто считает,что в поступкахих менеждерне проявляетникакого особенногостиля.

В отличие отМак Грегории Лайкертаисследователив Эшридже непредлагают«идеальный»стиль, хотя ониуказывают, чторазличныекатегориислужащих имеютразличныепредпочитаемыестили.

Мотивацияпредставляетсобой процесссоздания системыусловий илимотивов, оказывающихвоздействиена поведениечеловека,направляющихего в нужнуюдля организациисторону, регулирующихего интенсивность,границы, побуждающихпроявлятьдобросовестность,настойчивость,старательностьв деле достиженияцелей.

Мотивы могутбыть внутреннимии внешними.Внешние мотивыобусловленыстремлениемчеловека обладатькакими-то непринадлежащимиему объектамиили, наоборот- избежать такогообладания.Внутренниемотивы связаныс получениемудовлетворенияот уже имеющегосяу человекаобъекта, которыйон желает сохранить,или неудобствами,которые приноситобладание им,а следовательностремлениемот него избавиться.Например, интереснаяработа приноситчеловеку наслаждениеи он зачастуюготов трудитьсядаром; в противоположномслучае он согласенна все, лишь быот этой работыизбавиться.

Мотивы,формирующиесяу человека подвоздействиеммножествавнешних и внутренних,субъективныхи объективныхфакторов,“включаются”под влияниемстимулов.В качествестимулов могутвыступатьматериальныепредметы, действиядругих людей,предоставляющиесявозможности,надежды и пр.

По содержаниюстимулы могутбыть экономическимии неэкономическими.В свою очередьпоследниеделятся наорганизационныеи моральные.

Однакочеткой гранимежду ними несуществует.На практикеони теснопереплетены,обуславливаютдруг друга, азачастуювзаимопереходящи,так что их простоневозможноразделить.Например, повышениев должностии связанноес ним денежноевознаграждениедают возможностьприобретенияне только каких-тодополнительныхматериальныхблаг, но известности,уважения, почета.

Применениепо отношениюк человекустимулов длявоздействияна его усилия,старания,настойчивость,добросовестность,целеустремленностьв деле решениязадач, стоящихперед организацией,и включениясоответствующихмотивов, называетсястимулированием.

Концепциястимулированияосновываетсяна том, что любыедействия подчиненногодолжны иметьдля него положительныеотрицательныеили нейтральныепоследствия,в зависимостиот того, как онвыполняетпорученнуюработу. Стремясьизбежатьотрицательныхпоследствий,наступающихпри отклоненииот заданныхпараметров,устраивающихорганизацию,или заслужитьпоощрение, онсохраняетстабильностьповедения илиизменяет егов требуемуюсторону.

Соотношениеразличныхмотивов, обусловливающихповедениелюдей, образуетего мотивационнуюструктуру,являющуюсядостаточностабильной,хотя и поддающейсяцеленаправленномуформированию,например, впроцессе воспитания.У каждого человекамотивационнаяструктураиндивидуальнаи обусловливаетсямножествомфакторов: уровнемблагосостояния,социальнымстатусом,квалификацией,должностью,ценностнымиориентациямии пр. Это положениеможно проиллюстрироватьданными изтаблицы, составленнойС.Виккерстафоми В. Герчиковым,в которой мысможем увидетьпредпочтениятех или иныхформ мотивацииразличнымикатегориямиработниковуправления.

№ п/п	Менеджеры	Специалисты	Служащие
1	Оплата ипремии	Продвижениепо службе	Оплата ипремии
2	Продвижениепо службе	Оплата ипремии	Продвижениепо службе
3	Авторитет	Трудныезадачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудныезадачи	Самостоятельность	Безопасностьтруда

Исследованияпоказали, чтопри условииобладаниядостаточнымисредствами20% людей не желаютработать нипри какихобстоятельствах.Из остальных36% готовы работатьв случае интереснойработы; 36% –чтобы избежатьскуки и одиночества;14% –из-за боязнипотерять себя;9% –потому чторабота приноситрадость.

Лишь 12% людейв качествеосновногомотива деятельностиимеют деньги,в то время какдо 45% предпочитаютим славу, 35% –удовлетворенностьсодержаниемработы, а около15% –власть.

Классическийменеджер стремитсяпрежде всегок продвижениюпо службе, власти,высокому статусу.В тоже времяу многих людейвелико желаниенаходится подпокровительством,поэтому дажев крайне тяжеломположении онине вступаютна путь частногопредпринимательства,даже если иныхспособов поправитьсвои материальныедела у них нет.

Для успешногоруководствалюдьми каждыйменеджер долженхотя бы в общихчертах представлять,чего хотят ичего не хотятего подчиненные,каковы внешниеи внутренниемотивы их поведения,в каком соотношенииони находятся,как можновоздействоватьна них и какихрезультатовпри этом можноожидать. Исходяиз этого, онлибо формируетопределеннуюмотивационнуюструктуруповеденияподчиненных,развивает уних желательныемотивы и ослабляетнежелательные,либо осуществляетпрямое стимулированиеих действий.

В то же времянеобходимоотметить, чтомежду мотивациейи конечнымрезультатомдеятельностичеловека нетоднозначнойсвязи, ибо здесьвмешиваетсямного случайныхили субъективныхфакторов, таких,например, какего способности,настроениев данный момент,пониманиеситуации, влияниетретьих лиц.

В зависимостиот того, чтоименно необходимостимулировать–саму деятельностьили ее результат,мотивациявыступает вдвух формах:текущего поощрения,вознаграждения(или наказания)по итогам. То,что может бытьконкретнопредоставленочеловеку сцелью текущегостимулирования,называетсяподкреплением.Подкреплениеобладает нетолько качественной,но и самое главное–количественнойопределенностью.

Величинаподкреплениядолжна бытьминимальной,чтобы постоянноподдерживатьзаинтересованностьв продолжениинужной деятельностии при этом неистощать ресурсыорганизации.Нужно иметьв виду: важнане стольковеличина, сколькоформа, способ,режим подкрепления.Так, оно можетбыть регулярным,эпизодическим(т.е. неожиданным),вариабельным(комбинациятого и другого).Иногда целесообразнымбывает дажеподкреплениеавансом, которыйзаставляетчеловека работатьлучше. Однаковсегда подкреплениедолжно бытьсвоевременными конкретным,что бы человекзнал, с чем оносвязано и какему быть дальше.

Итоговоевознаграждение(или наказание)связываетсяс достигнутымрезультатом,поэтому онодолжно отражатьистинный вкладв него, бытьсправедливым,создавать учеловека стремлениев будущем работатьеще лучше.

Мотивацияимеет определенныймеханизм, кструктуре ифункционированиюкоторого существуетдва основныхподхода, каждыйиз которыхобъединяетнесколькоконцепций. Нижемы ознакомимсяс этими подходами.

Содержательныеконцепциимотивации.

В основесодержательныхконцепциймотивациинаходятсяпотребностичеловека, тоесть ощущениенехватки чего-то,без чего онощущает состояниедискомфорта,внутреннегои внешнегонеравновесия,которое, котороеон желает преодолеть.Потребностимогут бытьврожденными,первичными(естественногопроисхождения)и приобретенными(социальными).К первым относятся,например, потребностив пище, воде,тепле; ко вторым–в общении, получениизнаний, самореализации.

При осознаниипотребностейу человекавозникаетжелание ихудовлетворить,а следовательно,интерес к тому,что позволитэто сделать.Однако интересстановитьсямотивом дляактивных действийтолько в томслучае, есличеловек уверенв том, что достичьжелаемого емупо силам.

Первымпредставителемсодержательногоподхода к концепциимотивации,основанногона стремлениилюдей к удовлетворениюсвоих потребностей,был Ф.Тейлор,выступившийс ее классическимвариантом. Вего основу онположил научнообоснованнуюсистему нормрасходованиявремени накаждый видработ или выполнениетех или иныхопераций –так называемыхквот, ориентированныхна самых сильных,а главное сноровистыхработников.

При достиженииболее высокойпроизводительности,чем та, котораятребоваласьв соответствиис квотой, работникиоплачивалисьпо повышенномутарифу и получалипремии, чтодавало им возможностьболее полноудовлетворятьсвои потребности.В то же времяневыполнениезадания влеклоза собой оплатупо пониженнымрасценкам,заставлявшуюбольшинстволюдей работатьна пределесвоих возможностей.

Другим вариантомсодержательногоподхода к мотивациистала концепцияиерархиипотребностейизвестногоамериканскогосоциолога А.Маслоу, сформулированнаяим в 1940г. и уточненнаявпоследствиипсихологомГ. Мурреем.

В соответствиис этой концепциейлюди постоянноиспытываютразличныепотребности,которые можнообъединитьв группы, находящиесяв иерархическомотношении другк другу. Маслоувыделил пятьтаких группи расположилих в виде структуры,графическиизображаемойкак пирамида(см. схему 2). МодельМаслоу имеетформу пирамиды,поскольку, чемболее высокоеместо занимаютпотребностив иерархии, темдля меньшегочисла людейони становятсяреальнымимотиваторамиповедения.

Неудовлетворенныепотребности,по мнению Маслоу,побуждают людейк активнымдействиям, аудовлетворенныеперестаютмотивировать,и их место занимаютдругие неудовлетворенныепотребности.При этом потребности,находящиесяближе к основаниюпирамиды, требуютпервостепенногоудовлетворения,и лишь послетого, как онобудет в основномдостигнуто,начинают действоватьпотребностиследующегоуровня, удовлетворитькоторые можногораздо болееразнообразнымиспособами.

Потребностив самовыражении,реализациисвоих потенциальныхвозможностей,причем относительнонезависимоот внешнегопризнания. Дляудовлетворениятаких потребностейчеловек должениметь максимальнуюсвободу творчества,выбора средстви методов решениястоящих передним задач.

Потребностив самоуважении,признании состороны окружающих.Они удовлетворяютсяпутем приобретениякомпетенции,завоеванияавторитета,лидерства,известности,полученияпубличногопризнания.Управлениеобладателейэтих потребностейво многом облегчаетприсвоениеим титулов,званий, вручениеразличногорода награди пр.

Потребностив поддержкесо стороныокружающих,признаниизаслуг человека,принадлежностик той или инойобщности. Дляих удовлетворениянеобходимоего участиев групповойработе, коллективномтворчестве,внимание состороны руководителя,уважение товарищей.

Потребностив безопасностии уверенностив будущем,удовлетворяемыес помощью заработнойплаты, превышающейминимальныйуровень, котораяуже позволяетприобретатьстраховойполис, делатьвзносы в пенсионныйфонд, а такжечерез работув надежнойорганизации,предоставляющейсотрудникамопределенныесоциальныегарантии. Безудовлетворенияпотребностейпервого и второгоуровня, которыеможно считатьпервичными,невозможнанормальнаяжизнедеятельностьпрактическини одного человека.

Физиологическиепотребности,удовлетворениекоторых обеспечиваетчеловеку элементарноевыживание –в пище, жилье,отдыхе и пр.Для этого необходимминимальныйуровень заработнойплаты и сносныеусловия труда.

Понятно, чтов деле удовлетворенияпотребностейвысших уровнейденьги никакогопрактическогозначения неимеют. Главноездесь заключаетсяв созданиируководствомдля этого необходимыхорганизационныхусловий.

Однако вконцепцииМаслоу имеетсяряд слабыхмест. Он не учитывалвлияния, котороеоказывают напотребностиситуационныефакторы, настаивална жесткойпоследовательностипри переходеот одного уровняпотребностейк другому тольков направленииснизу –вверх, считая,что удовлетворениепотребностейверхней группыприводит кослабеваниюих воздействияна мотивацию.

В ряде случаевположениятеории Маслоуоспариваютсядругими сторонникамисодержательногоподхода, средикоторых, например,Д. Мак-Клелланд,выдвинувшийтеорию приобретенныхпотребностей.В ней по-своемупредставленывысшие уровнипотребностейМаслоу, причемуже без иерархичности.Автор выделяеттри вида потребностей:в успехе, вовласти и впричастности.

Потребностьв успехе проявляетсякак стремлениечеловека достигатьпоставленныхцелей болееэффективно,чем прежде. Этицели многиелюди предпочитаютставить самостоятельно,причем такимобразом, чтобыони были реальнодостижимыми,и в случае еслибудет гарантированополучениеконечногорезультатаи общий успех,с удовольствиемберут на себяперсональнуюответственностьи готовы отвечатьна брошенныйвызов.

Потребностьв причастностиреализуетсячерез поиски установлениехороших отношенийс окружающими,получение отних поддержки.Для удовлетворенияэтой потребности,обладателямее необходимыпостоянныеширокие контакты,обеспеченностьинформациейи пр.

Потребностьво власти состоитв стремленииоказыватьвлияние наповедениелюдей, братьна себя ответственностьза их действия.Однако в данномслучае речьидет не толькооб административнойвласти, но ивласти авторитета,власти талантаи т.п. Одни людиищут властьради самойвласти, радитого, чтобыкомандоватьокружающими,самоутверждаясьтаким образомв своих глазах,другим нужнавласть длярешения назревшихпроблем организации,которые онипонимают лучшедругих и готовывзять на себявсе связанныес этим тяготы.Именно последнююформу потребностиМак-Клелландсчитает главнойдля менеджера.

Сравнительноновой концепциейв рамках содержательногоподхода к мотивациисчитаетсяконцепцияERGК. Альдерфера.Последний такжевыделяет тригруппы потребностей.Во-первых, этопотребностисуществования;во-вторых,потребностисвязи, нацеленныена поддержаниеконтактов,признание,самоутверждение,обретениеподдержки,групповойбезопасности;в-третьих,потребностироста, выражающиесяв стремлениичеловека кпризнанию исамоутверждению.

Как и Маслоу,Альдерферрассматриваетпотребностив рамках иерархии,однако в отличиеот него считает возможнымпереход отодного их уровняк другому вразличныхнаправлениях(схема 3).

Потребностьсуществования

потребностьсвязипотребностьроста

Еще однойконцепциейв рамках содержательногоподхода являетсядвухфакторнаямодель Ф. Герцберга,разработаннаяим во второйполовине 50^хгодов нашеговека. Авторпоказал, чтомотивациейна практикеслужат не толькоудовлетворенность,но и неудовлетворенностьтех или иныхпотребностей.Причем нарастаниеодной и убываниедругой являютсясамостоятельнымипроцессами,а поэтому факторы,влияющие наодин из них,совершенноне обязательнодолжны воздействоватьна другой.

Исходя изсвоей модели,Герцберг предложилдве своего рода“шкалы”, наодной из которыхизменениесостоянияпотребностипоказывалосьот удовлетворенностидо полногоотсутствияудовлетворенности,а на другой –от неудовлетворенностидо полногоотсутствиянеудовлетворенности.Сами потребностиГерцберг разбилна две группы:мотивационные(в признании,успехе, творческомросте, продвижениипо службе ипр.) и “гигиенические”,связанные сусловиями труда(заработок,вознаграждение,состояниевнутреннейсреды и т.п.).

Герцбергпоказал, чтоприсутствиемотивационныхфакторов оказываетзначительноестимулирующеевоздействиена результативностьтруда, но приудовлетворениисоответствующихпотребностейэто воздействиеисчезает. С“гигиеническими”потребностямидело обстоитнаоборот –их отсутствиеили недостаточноеразвитие вызываету людей значительнуюнеудовлетворенностьработой и резкоснижает стимулык активнойдеятельности,однако их присутствиееще не означаетпоявлениеудовлетворенности,поскольку этимлишь создаютсяпредпосылкидля нее. Такимобразом, Герцбергсделал на первыйвзгляд парадоксальныйвывод, что заработнаяплата не относитсяк мотивирующимфакторам.

Поскольку“гигиенические”факторы немотивируютработников,а только предотвращаютпоявление уних чувстванеудовлетворенностисвоей деятельностьюи ее условиями,для стимулированиятрудовых усилийнеобходимовключение ещеи мотивационныхфакторов.Руководительсначала долженснять имеющуюместо у работниковнеудовлетворенностьв чем-то, а потомуже добиватьсяудовлетворенности.

Хотя Герцберги другие сторонникиданной концепциивнесли важныйвклад в пониманиемотивации иее факторов,они не учлимногих обстоятельств,необходимыхдля объясненияее механизма,и в первую очередь–поведенческихаспектов ипараметроввнешней среды.Этот недостатокв той или инойстепени преодоленавторами процессногоподхода.

Процессныйподход к мотивации.

Согласнопроцессномуподходу, поведениеличности определяетсяне только еепотребностями,но и восприятиемситуации, ожиданиями,связаннымис ней, оценкойсвоих возможностейи последствийвыбранноготипа поведения.В результатеэтого человекпринимаетрешение обактивных действияхили бездействии.

В рамкахпроцессногоподхода преждевсего необходимовыделить теориюожиданийВ. Вурма, которыйсчитал, что,помимо осознанныхпотребностей,человекомдвижет надеждана справедливоевознаграждение.В своей концепцииВурм и егосподвижникиЛ. Портер и Э.Лоуер пыталисьобъяснить,почему человекделает тот илииной выбор,сталкиваясьс несколькимивозможностями,и сколько онготов затратитьусилий длядостижениярезультата.При этом самрезультатрассматривалсяими двояко: какнекий продуктдеятельностилюдей и какпоследствия,связанные сего получением(различныеформы вознагражденияили наказания).

Степеньжелательности,привлекательности,приоритетностидля человекаконкретногорезультатав рамках даннойконцепцииполучила названиевалентность.Если результатимеет ценность,то валентностьположительна,если отношениек нему к немунегативное–валентностьотрицательна,если же безразличие–нулевая.

При этом,валентностьобщего результатаявляется какбы равнодействующейчастных результатов.Она весьмасубъективна,поэтому дляразных людейнеодинакова.Это очень хорошовидно на примерезаработнойплаты, ту илииную величинукоторой однисчитают недостойнойсебя и не соглашаютсяради ее полученияработать, адругие готовытрудиться непокладая рук.

Представлениелюдей о том, вкакой мере ихдействия приведутк определеннымрезультатам,получило названиеожидания. Оноопределяется,исходя из анализаситуации, знаний,опыта, интуиции,способностиоценить обстановку и свои возможности,и оказываетзначительноевлияние наактивностьчеловека, егостремлениек достижениюпоставленнойцели. Посколькуожидание являетсявероятностнойкатегорией,его числоваяхарактеристикаизменяетсяв диапазонеот 0 до 1.

Ожиданиеможет относитьсяк результатамкак первого,так и второгорода, то естьк возможностивыполнениякакой-то работыи полученияза нее справедливоговознаграждения.

Итоговаяоценка, определяющаястепень мотивированностичеловека копределеннойдеятельности,интегрируетв себе оценкивероятноститого, что, во-первых,работник сможетсправитьсяс поставленнойзадачей (ожиданиерезультатовпервого рода),во-вторых, чтоего успех будетзамечен руководителеми должным образомвознагражден(ожидание результатоввторого рода)и, в-третьих,оценку возможноговознаграждениякак такового(валентностьвторого рода).

Таким образом,общая мотивацияк деятельностибудет определятьсякак произведениечастных мотиваций.Если значениехотя бы однойиз них будетмало, общаямотивацияокажется слабой,и наоборот.Поэтому дляуспеха мотивацииважное значениеимеет оптимальноесоотношениемежду личнымивозможностямилюдей, ожидаемымвознаграждениеми степенью егоценности.

Для успешногопретворенияэтой концепциина практикеруководительдолжен знатьмотивационнуюструктуруповеденияподчиненных,а последниеиметь достаточновысокий уровеньожидания первогои второго родаи неотрицательнуювалентностьвторого рода,то есть знать,что от их усилийзависят определенныерезультатытруда, за которымипоследуетвознаграждение.

Другой концепцийв рамках процессногоподхода являетсятеориясправедливостиДж. Адамса, которыйутверждает,что на мотивациючеловека взначительнойстепени влияетсправедливостьоценки еготекущей деятельностии ее результатовкак по сравнениюс предыдущимипериодами, таки, что самоеглавное, сдостижениямидругими людьми.Если человеквидит, что кнему подходятс той же меркой,что и к остальным,он чувствуетсебя удовлетворенными будет проявлятьактивность,и наоборот. Приэтом чувствонеудовлетворенностиможет возникнутьдаже при высокомабсолютномуровне вознаграждения.По мнению Адамса,каждый субъектвсегда мысленнооцениваетотношение:

При этом взатраты включаютсяне только усилиячеловека повыполнениюданной работы,но и его стажв организации,уровень квалификации,возраст, социальныйстатус и пр.Оценка затрати результатовсубъективна,причем особенновысок субъективизмв отношениидругих лиц, окоторых человекможет судитьлишь на основедогадок и отрывочнойинформации.

Если в результатевсех оценоки сопоставленийон делает вывод,что нарушенийнет, то мотивирующиефакторы действуютнормально, еслиже они обнаруживаются,а тем болеестановятсяхроническими,то происходитдемотивацияличности, врезультатечего эффективностьтруда понижаетсяи человек начинает,чтобы “восстановитьсправедливость”–снижать деловуюактивность,требоватьповышениязаработнойплаты и улучшенияусловий труда,продвиженияпо службе, используетразличныепротивоправныеспособы увеличениядохода, переходитв другое подразделениеили увольняется.

В то же время,если людямпереплачивают,большей частьюсвое поведениеони менять несклонны.

Посколькуподобного родаоценки весьмасубъективны,необходимоиметь четкиекритериивознаграждениясотрудников,основывающихсяна точныхисследованияхи учитывающиепсихологиюлюдей, что помогаетсмягчить коллизиив случае расхождениямнений. Крометого, как показываетпрактика передовыхорганизаций,позитивнуюроль играетвозможностьоткрыто обсудитьспорные вопросы,связанные свознаграждением,исключениекаких бы то нибыло тайн вотношении еговеличины укаждого изсотрудников,созданиеблагоприятногоморально-психологическогоклимата.

К процессномуподходу принадлежиттакже теорияпостановкицелей, основнымавтором которойявляется Э.Лок. Теорияисходит изтого, что людисубъективнов той или инойстепени воспринимаютцель организациикак свою собственнуюи стремятсяк ее достижению,получая удовлетворениеот выполнениятребующейсядля этого работы.Причем результативностьво многомопределяетсятакими характеристикамицелей какприверженностьчеловека к ним,их приемлемость,сложность ит.п.

Если целиреальны, то,чем они выше,тем большихрезультатовдобиваетсячеловек в процессеих достижения,в противномслучае целиперестают бытьсредствоммотивирования.К высоким результатамведет ясностьи определенностьцелей, четкостьи конкретностьв их постановке.В то же времяих расплывчатость,аморфностьвызывает распылениеусилий, а поэтомуи соответствующийрезультат. Чемвыше приемлемостьцелей для работника,тем упорнееон будет следоватьим, несмотряна сложность,специфичностьи иные препятствия.Но особенновелика рольв успешнойреализациицелей приверженностиим, а такженадлежащаяорганизацияработы и способностиисполнителей.

Значительноевоздействиена мотивациюработникаоказывает всоответствиис теорией постановкицелей и полученныйрезультат. Еслион позитивен,исполнительостаетсяудовлетвореннымсобой и егомотивацияповышается,а в противоположномслучае происходитобратное.

На удовлетворенностьили неудовлетворенностьдостигнутымрезультатамвлияет еговнутренняяи внешняя оценка.С внешней оценкоймогут бытьсвязаны определенныеколлизии. Например,стремясь получитьвысокую оценку,исполнительможет братьна себя заниженныеобязательства,в то же время,несмотря наочень большуюпроделаннуюработу, невыполнениеее в полномобъеме, дажев связи с объективнымитрудностями,оценку снижает,а следовательно,приводит кдемотивациичеловека.

К теориипостановкицелей близкапо духу концепцияпартисипативногоуправления,исходящая изтого, что человекполучаетудовлетворениеот различнойвнутриорганизационнойдеятельностии в результатеработает нетолько с повышеннойэффективностью,но и максимальнораскрываетсвои способностии возможности.

В рамкахпартисипативногоуправлениярядовые работникиполучают правосамостоятельноприниматьрешения, касающиесясредств и методоввыполненияпоставленныхперед нимизадач. Работникипривлекаютсяруководителемк консультированиюпо специальнымвопросам илив связи с постановкойперед нимицелей, индивидуальномурационализаторству,изобретательству,участию в специальныхтворческихгруппах, получаютвозможностьсамостоятельноосуществлятьконтроль засвоей работой.

На практикевсе эти формыиспользуютсясовместно втой или инойпропорции взависимостиот характераорганизациии спецификивнутреннихпроцессов вней.

В последнеевремя появилисьпопытки совместитьоба приведенныхвыше подхода.Так, Л. Портери Э. Лоулерразработаликомплекснуюпроцесснуютеорию мотивации.В соответствиис ней достигнутыекаждым работникомрезультатызависят от егоспособностей,характерныхособенностей,осознания свойроли в организациии прилагаемыхусилий. Усилияже, в свою очередь,обусловленыценностьювознаграждения,его соотнесениемс результатамии степеньювероятноститого, что вознаграждениедействительнобудет получено.

Экономическиемотивы деятельностилюдей.

Суть экономическихмотивов состоитв том, что людив результатевыполнениятребований,предъявляемыхк ним организацией,получают определенныематериальныевыгоды, повышающиеих благосостояние.Они могут бытьпрямыми (денежныйдоход) иликосвенными,облегчающимиполучениепрямых (дополнительноесвободноевремя, позволяющеезаработатьв другом месте).

Основнымиформами денежныхдоходов, связанныхс трудовойдеятельностью,является заработнаяплата, предпринимательскаяприбыль, различногорода выплатыи льготы.

Обычно заработнаяплата зависитот занимаемойдолжности,квалификации,стажа работы,количестваи качествазатраченноготруда. По формеона может бытьповременной,зависящей отколичествазатраченноговремени, и сдельной,определяемойобъемом выполненнойработы. В своюочередь в рамкахформ выделяютсясистемы заработнойплаты. Использованиетой или инойформы или системызаработнойплаты в целяхстимулированиязависит отсферы деятельностиработников,характератрудовых операций,технологическихпроцессов ит.п.

Повременнаяформа заработнойплаты применяетсяв отношениируководителей,специалистови служащих, атак же тех рабочих,результатыдеятельностикоторых неподдаютсяточному учетуи измерениюлибо не требуютего вовсе, например,у ремонтников.В зависимостиот способаначисленияповременнаязаработнаяплата можетбыть почасовой,поденной, помесячной.

Мотивирующимимоментами врамках повременнойзаработнойплаты являются:ее величинаи наличие внеобходимыхслучаях премий.К условиям,обеспечивающимэффективностьее применения,относятся:точный учетфактическиотработанноговремени; наличиеобоснованныхнорм и нормативов,регламентирующихобъем выработки,численностьперсонала,производственныезадания и пр.;рациональноераспределениеработы междуисполнителями,принимающеево вниманиеих опыт, профессию,квалификацию.

Сдельнаяформа оплатытруда применяетсяв основном поотношению крабочим, конкретныерезультатыдеятельностикоторых легкоизмеримы, а ихрост необходимостимулировать.Как и в предыдущемслучае, эффективностьприменениясдельной оплатытруда зависитот наличиянаучно обоснованныхнорм, однакоздесь решающеезначение приобретаетеще и точныйучет результатов.

В отличиеот повременнойформы заработнойплаты, подразделяющуюсяна две системы(простую ипремиальную),у сдельной ихзначительнобольше. Выделениесистем происходитздесь по такимкритериям какспособы определениясдельной расценки,расчета сработниками,вознаграждения.

При прямой(индивидуальнойи коллективной)сдельной заработнойплате ее величинаопределяетсяв зависимостиот объема выполненнойработы по единойрасценке заединицу продукции.При этом индивидуальнаясдельная оплатаиспользуетсятам, где людитрудятся либосамостоятельно,либо совместновыполняютодинаковуюпо квалификацииработу, например,в бригаде каменщиков. Коллективнаясдельная применяетсятам, где лицаразной квалификациии специальностипорознь илисовместноработают надсложным комплекснымобъектом исвязаны конечнымрезультатом.

Косвеннаясдельнаязаработнаяплата (индивидуальнаяи коллективная)применяетсяв отношенииработников,обслуживающихдругих, оплачиваемыхпо прямым сдельнымрасценкам.Обычно онакасается техисполнителей,от которыхреально малочто зависит.

При сдельно-прогрессивнойзаработнойплате в пределахустановленнойисходной нормывыработки трудоплачиваетсяпо прямым расценкам,а сверх нее –по повышенным.Степень увеличениярасценок определяетсяс помощью специальнойшкалы, характеризующейсячислом “ступеней”оплаты, которыхбывает обычнодо 3^х.

Сдельно-примеальнаясистема оплатытруда сочетаетсдельный заработокс премией закачественныеи количественныерезультатыдеятельности,такие как ростее производительности,снижение затрат,освоение новойтехники и технологиии пр.

Наконец, приаккорднойсистеме заработнойплаты вознаграждениеопределяетсясразу за весьобъем выполненнойработы.

Стимулирующаяфункция коллективнойоплаты трудаи премированияво многомобеспечиваетсяиспользованиемкоэффициентатрудовогоучастия (КТУ),дающего обобщеннуюколичественнуюоценку вкладакаждого в конечныйрезультат. КТУучитываетиндивидуальнуюпроизводительностьтруда, сложностьи качествоработы, помощьдругим, соблюдениетрудовой ипроизводственнойдисциплины.За высокийпрофессионализм,инициативу,совмещениеспециальностей,участие визобретательствеи рационализаторстве,передаче опыта,руководствоколлективоми т.п. КТУ можетповышаться,а в обратномслучае –снижаться.

Помимо основнойзаработнойплаты, важнуюроль в делестимулированияпроизводительноготруда играетдополнительная,в форме различногорода доплатза профессионализм,квалификацию,деловые навыки,носящих в основномкомпенсационныйхарактер.

Часто заработнаяплата можетбыть неявной,то есть существоватьв виде различногорода льгот, напрактике значительноувеличивающихдоходы субъекта.

Уровеньосновной идополнительнойзаработнойплаты даетформальнуюоценку вкладуработника вконечные результаты,исполнительности,профессионализму,квалификации,поэтому долженвозрастатьвместе с ними.Однако болеедейственнымстимулирующимсредством онстановитсяпри дополнениидругим не менееважным элементомэкономическоймотивации –системой итоговоговознаграждения.

Рабочие обычнопремируютсяпо итогам задостижение1-2 показателей;служащие испециалисты–2-3 показателей.Основаниемдля премированияслужат: экономияресурсов, увеличениеприбыли, различногорода научныедостижения,успешное проведениемероприятийпо предотвращениювозникновениятех или иныхпроблем, исключительныезаслуги передорганизацией.

Для того чтобыпремия игралароль действенногостимулирующегофактора, еевеличина, какв свое времяпоказал Ф. Тейлор,должна составлятьне менее 30% основногозаработка.Следует отметить,что общим принципомпремированияявляетсявознаграждениеза любые, пустьсамые малыеуспехи, а такжеее своевременность.

Денежныевыплаты, используемыев качестверычагов стимулирования,могут быть взависимостиот конкретнойситуации и егоцелей пропорциональныи непропорциональныдостигнутымрезультатам.В последнемслучае применяютсятак называемыеакцентирующиеи нивелирующиевыплаты, а иногдаи штрафы. Приакцентированииони растутбыстрее результата,а при нивелировании–медленнее. Напрактике существуютсамые различныеих комбинации.

Так, в рамкахсистемы отрицательногостимулированиянивелируютсяпередовики,а акцентируютсяотстающие, чтодает возможностьподтянуть ихдо необходимогоуровня. Приположительномстимулированиипроисходитнаоборот – акцентируютсяпередовики,что позволяетвывести организациюна наивысшиестандартыдеятельности.

Кроме заработнойплаты и премий,за последнеевремя для сотрудниковкоммерческихорганизацийвсе большеераспространениеполучает ещеодин вид денежноговознаграждения–участие в прибылях.Прежде всегоэто относитсяк дополнительнойприбыли, до 75%которой можетдостатьсяперсоналу.Осуществляютсятакие выплатыобычно ежемесячно,чтобы людимогли наглядновидеть конкретныерезультатысвоих усилий.Для руководителейже с давнихформ практикуютсябонусы –крупные единовременныевыплаты отприбыли 1-2 разав год, заинтересовывающиеих в том, чтобыприложить всеусилия для еероста.

В целом денежнаясистема денежныхвыплат призванаобеспечитьбольшинствуработниковжелательныйуровень доходапри условиидобросовестногоотношения кработе и выполнениюсвоих обязанностей.Удовлетворенностьматериальнымвознаграждением,его справедливымуровнем стимулируетинициативулюдей, формируету них приверженностьк организации,привлекаетк ней новыхчленов.

Как я ужеотмечала косвеннаяэкономическаямотивацияпредставляетсобой мотивациюсвободнымвременем. Ееконкретнымиформами являются:сокращенныйрабочий деньили увеличенныйотпуск, призванныекомпенсироватьповышенныефизическиеили нервно-эмоциональныезатраты организма(например, натранспорте,горных работах,в сфере образованияи пр.); скользящийили гибкийграфик, делающиережим работыболее удобнымдля человека,что позволяетему дополнительнозаниматьсядругими делами;предоставлениеотгулов зачасть сэкономленногопри выполненииработы времени,пока не получившиев отечественнойпрактике достаточногораспространения.

Неэкономическиеспособы мотивации

Как уже отмечалось,к неэкономическимспособамстимулированияотносятсяорганизационныеи моральные.Организационныеспособы включаютв себя мотивациюцелями, привлечениемк участию вделах организации,обогащениемтруда.

Мотивацияучастием вделах организациипредполагает,что работникампредоставляетсяправо голосапри решенииряда проблем,прежде всегосоциальногохарактера; онивовлекаютсяв процессколлективноготворчества,консультированияпо специальнымвопросам; имделегируютсяправа и ответственность.

Наконец,мотивацияобогащениемтруда заключаетсяв предоставлениилюдям болеесодержательной,важной, интересной,социальнозначимой работыс широкимиперспективамидолжностногои профессиональногороста, дающейвозможностьосуществлятьконтроль надресурсами иусловиямисобственноготруда.

В качестве примера можнопривести критериимотивирующейорганизациитруда, предлагаемыенемецкимиучеными В. Зигертоми Л. Ланг.

1. любые действиядолжны бытьосмысленными,и в первую очередьтеми, кто требуетдействий отдругих;

2. люди должныиспытыватьрадость отработы, отвечатьза нее, бытьлично причастнымик результатам,к работе с людьми,чтобы их действиябыли для кого-токонкретноважны;

3. каждый насвоем рабочемместе хочетпоказать, начто он способен;

4. каждый стремитсявыразить себяв труде, узнатьсебя в егорезультатах,иметь доказательствотого, что онможет что-тосделать; эточто-то должнополучить имясвоего создателя;

5. необходимознать точкузрения людейна возможныеулучшения ихработы;

6. людям нужнодать возможностьощутить своюзначимость;

7. в достижениицели, которуюработник себепоставил илив формулированиикоторой онпринял участи,он проявитбольше энергии;

8. хорошо работающиелюди имеютправо на материальноеи моральноепризнание;

9. сотрудникидолжны иметьсвободныйдоступ ко всейнеобходимойинформации,причем быстрый;

10. решения обизменении вработе сотрудниковдолжны приниматьсяпри их участиии с опорой наих знания иопыт;

11. самоконтроль

12. сотрудникидолжны иметьвозможностьприобретатьв процессеработы новыезнания;

13. нужно поощрятьинициативу,а не выжиматьиз сотрудниковпот;

14. сотрудникидолжны иметьинформациюо качествесвоего труда;

15. каждый повозможностидолжен бытьсам себе шефом.

К моральнымметодам стимулированияотносятсяпрежде всегопризнание,которое можетбыть личными публичным.

Суть личногопризнаниясостоит в том,что особоотличившиесяработникиупоминаютсяв специальныхдокладах высшемуруководствуорганизации,представляютсяему, получаютправо подписыватьдокументы, вразработкекоторых онипринималиучастие, персональнопоздравляютсяадминистрациейпо случаю праздниковили семейныхдат. В нашейстране такогорода практикане получилаеще широкогораспространения.

Публичноепризнаниезнакомо намнамного лучше.Оно состоитв широкомраспространенииинформациио достиженияхработниковв многотиражныхгазетах, выпускаемыхорганизациями,не специальныхстендах (“доскахПочета”), награждениеособо отличившихсялюдей почетнымизнаками, грамотами,внесение ихимен в специальныекниги. Частопубличноепризнаниеосуществляетсяне само по себе,а сопровождаетсянаграждениемпремиями, ценнымиподарками ипр.

Специфическимиморальнымиметодами мотивацииявляются похвалаи критика.

Похваладолжна следоватьза любыми достойнымидействиямиисполнителейи даже самыминезначительнымирезультатами,полученнымиими, но обязательноконкретнымии способствующимидостижениюцелей организации.К ней предъявляютсятакие требованиякак дозированность,последовательность,регулярность,контрастность(необходимыперерывы, ибопри слишкомчастом использованииэтого методаего действенностьослабляется).Отсутствиепохвалы, особенноза хорошуюработу, незаслуженнаяили неискренняяпохвала –демотивируют,поэтому дляповышения еедейственностижелательноиметь объективныекритерии.

Критика,то есть отрицательнаяоценка окружающиминедостаткови упущений вработе, должнабыть преждевсего конструктивной,стимулироватьдействия человека,направленныена их устранениеи указыватьна их возможныеварианты.

К правиламее осуществленияотносится:конфиденциальность,доброжелательность,создаваемаяза счет ослабленияобвинительногоакцента, внесенияэлементовпохвалы, уважительногоотношения кличностикритикуемого,сопереживанияк нему, самокритики;высказываниезамечанийиносказательно,в косвеннойформе; аргументированность;отсутствиекатегоричныхтребованийпризнанияошибок и правотыкритикующего;подчеркиваниевозможностиустранениянедостаткови демонстрацииготовностиприйти на помощь.

Любая критика,за исключениемявного сведениясчетов, должнавосприниматьсякак форма помощисо стороны вделе устранениянедостатков,поэтому критикуемыене могут обижатьсяна нее. Их задачасостоит в том,чтобы, признавимеющиесянедочеты, постаратьсяизвлечь изкритики пользуи исправитьимеющиесяошибки.

И в заключениинеобходимоостановитьсяеще на однойформе мотивации,которая посуществу объединяетв себе всерассмотренныевыше. Речь идето продвижениив должности,которое даети более высокуюзаработнуюплату (экономическиймотив) и интересную,содержательнуюработу (организационныймотив), а такжеотражает признаниезаслуг и авторитеталичности (моральныймотив).

Втоже время этотспособ мотивацииявляется внутреннеограниченным:в организациине так многодолжностейвысокого ранга,не все людиспособны руководитьи не все к этомустремятся.

СУТЬУПРАВЛЕНЧЕСКОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В качествеубедительногопримера, подтверждающего,что увидетьобщее в работевсех руководителейдовольно трудно,можно указатьна суть управленческоготруда, т.е. того,в чем состоитработа по управлениюв повседневнойпрактике. Большинстволюдей, в томчисле и самируководители-практикиполагают, чторутинная работаначальникацеха не намногоотличаетсяот работы тех,кем он руководит.Это тем болеекажется резонным,если принятьво внимание,что они постоянновзаимодействуюти получаютпочти одинаковоевознаграждениеза свою работу.Но исследованияпоказывают,что управленческаяработа по сутисвоей оченьсильно отличаетсяот неуправленческой.И действительно,работа начальникацеха имеетгораздо большеобщего с работойпрезидентакомпании, чемс работой людей,которые находятсяпод его управлением.Комментируяэто, Минцберг,обобщившийболее ранниеисследованияи проведшийфундаментальныеисследованияпо изучениютруда пятируководителейвысшего звена,отмечает всвоей книге“Природауправленческоготруда”:

“Почтивсякая работав обществетребует специализациии концентрации.Станочники,овладев техникойизготовлениякакой-либодетали на своемстанке, могутпотом в течениемногих недельзаниматьсяэтой операцией,инженеры ипрограммистыпорой затрачиваютмесяцы на разработкукакого-то мостаили компьютернойпрограммы,торговцы большуючасть жизнипроводят, продаваяодин и тот жевид продукции.Руководительже не вправеожидать такойоднородностив своей работе.Скорее, характернымдля него будеткратковременность,разнообразиеи фрагментарностьосуществляемойдеятельности.Гест, согласноисследованиямкоторого, мастеравыполняют всреднем 583 различныхопераций поуправлениюв день, замечает:“Интересноотметить, чтохарактеристикиработы мастера,включающиеразнообразие,прерывистостьв выполняемыхдействиях иих фрагментарность,диаметральнопротивоположныработе многихмехаников-повременщиков,работа которыхочень рационализирована,носит повторяющийсяхарактер, непрерываетсяи выполняетсяв постоянном,устойчивом,неизменномритме движущегосяконвейера.

РОЛИРУКОВОДИТЕЛЯ

Касаясьсодержанияработы менеджера,Минцберг находитеще одну общуючерту управленческойработы - ролируководителя.Роль, по егоопределению,является “наборомопределенныхповеденческихправил, соответствующихконкретномуучреждениюили конкретнойдолжности”.Точно также,как герои впьесе имеютсвои роли, которыезаставляютих вести себяопределеннымобразом, менеджерызанимают определенныедолжности вкачестверуководителейопределенныхорганизационныхподразделенийи именно этоопределяетих служебноеповедение.“Отдельнаяличность можетвлиять на характерисполненияроли, но не наее содержание.Так актеры,менеджеры идругие играютзаранее предопределенныероли, хотя какличности могутдавать собственнуюинтерпретациюэтих ролей.”

Всвоих работахМинцберг выделяет10 ролей, которые,по его мнению,принимают насебя руководителяв различныепериоды и вразной степени.Он классифицируетих в рамках 3крупных категорий:межличностныероли, информационныероли и роли попринятию решений.Роли взаимозависимыи взаимодействуютдля созданияединого целого.Межличностныероливытекают изполномочийи статусаруководителяв организациии охватываютсферу еговзаимодействияс людьми. Межличностныероли могутсделать руководителяпунктом сосредоточенияинформации,что дает емувозможностьи одновременнозаставляетего игратьинформационныеролии действоватьв качествецентра обработкиинформации.Принимая насебя межличностныеи информационныероли, руководительспособен игратьроли,связанные спринятиемрешений:распределениересурсов, улаживаниеконфликта,поиск возможностейдля организаций,ведение переговоровот имени организаций.Все эти категории,взятые вместеопределяютобъем и содержаниеработы менеджера,независимоот характераконкретнойорганизации.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕФУНКЦИИ

Управление- это процесспланирования,организации,мотивации,контроля, необходимыйдля того, чтобысформулироватьи достичь целейорганизации.

Хотявсе руководителииграют определенныероли и выполняютопределенныефункции, этоне значит, чтобольшое числоруководителейв крупной компаниизаняты выполнениемодной и той жеработы. Организации,достаточнокрупные длятого, чтобыобеспечитьчеткие ограниченияв работе руководителейи неруководителей,обычно имеюттакой большойобъем управленческойработы, что онатоже должнабыть разделена.Одна из формразделенияуправленческоготруда носитгоризонтальныйхарактер: расстановкаконкретныхруководителейво главе отдельныхподразделений.Например, намногих предприятияхимеются начальникифинансовогоотдела, производственногоотдела и службымаркетинга.Как и в случаегоризонтальногоразделениятруда для выполненияпроизводственныхработ, горизонтальноразделеннаяуправленческаяработа должнабыть скоординирована,чтобы организациямогла добиватьсяуспеха в своейдеятельности.Некоторымруководителямприходитсязатрачиватьсвое время накоординированиеработы другихруководителей,которые, в своюочередь, такжекоординируютработу руководителей,пока, наконец,мы не спускаемсядо уровняруководителя,который координируетработу неуправленческогоперсонала -людей, физическипроизводящихпродукцию илиоказывающихуслуги. Такоевертикальноеразвертываниеразделениятруда в результатеобразуетуровни управления.

Традиционноруководителейделят на 3 категории.Социолог ТалкоттПарсонс рассматриваетэти 3 категориис точки зренияфункции, выполняемойруководителемв организации.Согласно определениюПорсонса, лицана техническомуровне в основномзанимаютсяежедневнымиоперациямии действиями,необходимымидля обеспеченияэффективнойработы безсрывов в производствепродукции илиоказании услуг.Лица, находящиесяна управленческомуровне в основномзаняты управлениеми координациейвнутри организации,они согласовываютразнообразныеформы деятельностии усилия различныхподразделенийорганизации.Руководителина институциональномуровне занятыв основномразработкойдолгосрочных(перспективных)планов, формулированиемцелей, адаптациейорганизациик различногорода переменам,управлением,отношениямимежду организациейи внешней средой,а также обществом,в котором существуети функционируетданная организация.

Болееобщеупотребимыйспособ описанияуровней управлениясостоит в выделениируководителей(управляющих)низового звена,или операционныхуправляющих,руководителей(управляющих)среднего звенаи руководителей(управляющих)высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИНИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшиеначальники,которых такженазываютруководителямипервого (низового)звена илиоперационнымируководителями- это организационныхуровень, находящийсянепосредственнонад рабочимии другими работниками(и управляющими).Младшие начальникив основномосуществляютконтроль завыполнениемпроизводственныхзаданий длянепрерывногообеспечениянепосредственнойинформациио правильностивыполненияэтих заданий.Руководителиэтого звеначасто отвечаютза непосредственноеиспользованиевыделенныхим ресурсов,таких как сырьеи оборудование.Типичным названиемдолжностиявляется мастер,мастер смены,сержант, заведующийотделом и др..Большая частьруководителейвообще - эторуководителинизового звена.Большинстволюдей начинаютсвою управленческуюкарьеру в этомкачестве.

Исследованияпоказывают,что работаруководителянизового звенаявляется напряженнойи наполненнойразнообразнымидействиями.Она характеризуетсячастыми перерывами,переходамиот одной задачик другой. Задачисами по себепотенциальнократкие: в одномисследованииобнаружено,что время,затрачиваемоемастером всреднем навыполнениеодного заданияравнялось 48секундам. Временнойпериод дляреализациирешений, принимаемыхмастером, такжекороткий. Онипочти всегдареализуютсяв течение менеечем двух недель.Было выявлено,что мастерапроводят околополовины своегорабочего временив общении. Онимного общаютсясо своимиподчиненными,немного с другимимастерами исовсем малосо своим начальством.

РУКОВОДИТЕЛИСРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работамладших начальниковкоординируетсяи контролируетсяруководителямисреднего звена.За последниедесятилетиясреднее звеноуправлениязначительновыросло и посвоей численностии по своейзначимости.В большой организацииможет бытьстолько руководителейсреднего звена,что возникаетнеобходимостьв разделенииданной группы.И если такоеразделениепроисходит,то возникают2 уровня. Первыйиз которыхназываетсяверхним уровнемсреднего звенауправления,а второй - низшим.Т.о. образуется4 основных уровняуправления:высший, верхнийсредний, низшийсредний и низовой.Типичнымидолжностямируководителейсреднего звенав управленииявляются: заведующийотделом (в бизнесе),декан и другие.Трудно сделатьобобщениеотносительнохарактераработы руководителясреднего звена,т.к. она значительноварьирует оторганизацийк организациии даже внутриодной и той жеорганизации.Некоторыеорганизациипредоставляютсвоим руководителямсреднего звенабольшую ответственность,делая их работув определеннойстепени похожейна работуруководителейвысшего звена.

Руководительсреднего звеначасто возглавляеткрупное подразделениеили отдел ворганизации.Характер егоработы в большойстепени определяетсясодержаниемработы подразделения,чем организациив целом. Например,деятельностьначальникапроизводствав промышленнойфирме в основномвключаеткоординированиеи управлениеработой руководителянизового звена,анализ данныхо производительноститруда и взаимодействияс инженерамипо разработкеновой продукции.

В основном,однако, руководителисреднего звенаявляются буфероммежду руководителямивысшего и низовогозвеньев. Ониготовят информациюдля решений,принимаемыхруководителямивысшего звенаи передают этирешения обычнопосле трансформацииих в технологическиудобной формев виде спецификацийи конкретныхзаданий низовымлинейнымруководителям,хотя существуютвариации, большаячасть общенияу руководителейсреднего звенапроисходитв форме беседс другимируководителямисреднего инизового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛЯВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высшийорганизационныйуровень - руководствовысшего звена- гораздо малочисленнеедругих. Дажев самых крупныхорганизацияхруководителейвысшего звена- всего несколькочеловек. Типичныедолжностируководителейвысшего звенав бизнесе - этопредседательСовета, президент,вице-президенткорпорациии казначейкорпорации.Руководителивысшего звенаотвечают запринятие важнейшихрешений дляорганизациив целом или дляосновной частиорганизации.Сильные руководителивысшего звенанакладываютотпечаток своейличности навесь обликкомпании.

Основнойпричиной напряженноготемпа и огромногообъема работыявляется тотфакт, что работаруководителявысшего звенане имеет четкогозавершения.В отличие отагента по сбыту,который долженсделать определенноеколичествотелефонныхзвонков, илирабочего напроизводстве,который долженвыполнить нормувыработки, напредприятиив целом не существуеттакого момента,если не считатьполной остановкиэтого предприятия,когда работуможно считатьзаконченной.Поэтому ируководительвысшего звенане может бытьуверен, что он(она) успешнозавершили своюдеятельность.Посколькуорганизацияпродолжаетдействоватьи внешняя средапродолжаетменяться, всегдасуществуетриск неудачи.

ФУНКЦИИМЕНЕДЖМЕНТА

Существует4 важнейшихфункции, которыенаиболее вернопредставляютуправленческиеобязанности,а именно:

Планированиевключаетопределениеруководствабизнесом путемустановленияцелей и разработкистратегии,необходимойдля достиженияэтих целей.

Организациявключает определениеособых действийи ресурсов,которые будутнеобходимыдля воплощенияразработанногоплана действий,а также принятиерешений ораспределенииполномочий,обязанностейи ответственности.

Руководствовключает сообщениедругим, в чемсостоят ихобязанностипо выполнениюплана компании,а также обеспечениеорганизационногоокружения, вкотором служащиепобуждаютсяисполнятьобязанностилучше.

Контрольвключаетнаправляющую,наблюдательнуюи регулирующуюдеятельность,нацеленнуюна то, чтобыпомочь обеспечитьорганизационноеисполнениев соответствиис потребностямии надеждамифирмы.

Высшиеменеджерызатрачиваютзначительнуючасть своеговремени и оказываютнаиболее сильноевлияние нафункцию планирования.Их осведомленностьо состояниидел в организациив целом, в соответствиис их практическимизнаниями овнешнем окружениифирмы, делаетвысших менеджеровспособнымивозглавитьдеятельностькомпании попланированию.

Менеджерысреднего уровня,как и предполагаетих положение,в большинствофункций управлениявключены всредней степени.Исключениесоставляетих большаяответственностьза контрольнуюдеятельностьна своем уровне.Менеджерысреднего звенане обязанывзваливатьна себя главнуюответственностьза любую функциюна уровнеорганизации,но они должныпроявлятьнекоторуюкомпетентностьво всех управленческихзадачах.

Основныеобязанностименеджеровпервого уровняреализуютсяв функциируководства,посколькусуществуетотносительнобольшое числоподчиненных,с которыми онивступают впрямой контакт.Их организационныеи контрольныеобязанностинаходятся насреднем уровневажности, а ихвовлеченостьв функциюпланированияне высока. Этообусловленоузким кругозоромбольшинстваменеджеровпервого звенаи их относительнойнеопытностьюв разнообразныхи сложных видахдеятельности,которые реализуютфункции планирования.Важно здесьотметить. чтодействия попланированию,которые мы сюдаотносим, нацеленына долгосрочныеперспективыфирмы. Это -стратегическоепланирование,оно отличаетсяот краткосрочногопланирования,имеющего временнойпредел в одингод или меньшеи включающегов себя болееузкий кругопераций. Влияниеменеджеровнизшего уровняна такое краткосрочноепланированиезначительно.

В силутого, что менеджерывсех уровнейзатрачиваютчасть своеговремени наисполнениекаждой из четырехуправленческихфункций, успешностьих деятельностизависит и отстепени управленческогомастерства(опыта), которымони владеют.Это мастерствоможет бытьсгруппированов семь различныхкатегорий.

Концептуальноемастерствовключает способностьменеджерапонимать перспективуорганизациикак целого -представитьсебе общуюкартину. Менеджерыдолжны понимать,как их обязанностисогласуютсяс обязанностямидругих менеджеров,чтобы соответствующимобразом планироватьсвою деятельностьи получатьтребуемыеорганизационныерезультаты.Высшие менеджеры,обладающиевысоким уровнемэтого мастерства,способны планироватьсверхцели иразрабатыватьсоответствующиестратегии дляорганизациив целом.

Мастерствопринятия решенийвключает способностьменеджеравыбрать подходящийкурс действийиз 2-х или болееальтернатив.Такое мастерствокрайне необходимодля успешнодействующихменеджеров,т.к. в их обязанностьвходит принятиерешений, воздействующихна всю организацию.Их подчиненныеисполняютзадания, в которыхнепосредственнонуждаетсяпроизводство,а менеджерыдолжны решать,каких целейнужно достигнуть,какую стратегиюнеобходимоосуществить,какими ресурсамиследует овладетьи как они должныбыть распределены,а также какойконтроль долженбыть применен.Т.о. менеджерынесут ответственностьза большинствоважнейшихрешений, требуемыхдля выполнениялюбой организационнойдеятельности.

Аналитическоемастерствовключает в себяспособностьправильноиспользоватьнаучные иколичественныеподходы, техникуи средства длярешения управленческихпроблем. Способностименеджера ксистематическойдиагностикепроблем и определениюальтернативныхрешений передвыбором иосуществлениемверного планадействий, являетсяосновным признакомуровня егоаналитическогомастерства.Посколькусложностьпроблем, которыедолжны решать,обычно возрастаетпо мере их служебногороста, важностьаналитическогомастерствадля успешнойкарьеры такжеувеличивается.

Административноемастерствовключает способностьменеджеровисполнятьорганизационныеправила, предписанныев процессепроизводства,эффективнодействоватьв пределахограниченногобюджета, а такжекоординироватьпоток информациии бумажнойработы внутрисвоей группыи среди другихгрупп.

Коммуникационноемастерствовключает способностьменеджеровпередаватьсвои идеи имнения другим,как в устной,так и в письменнойформе. Это мастерствоявляется решающимфактором вуспехе менеджера.Некоторыеисследованиядопускают, чтовысшие менеджерыи менеджерысреднего уровняпроводят около80% своего временив общении другс другом. Т.о.,коммуникативноемастерство,позволяющееэффективнопроводитьсобрания, писатьчеткие письмаи пояснительныезаписки, умелоговорить потелефону, постоянно,на протяжениивсей карьерытребуетсяменеджеру.

Психологическоемастерство,мастерство«человеческихотношений»включает способностьменеджеровэффективновзаимодействоватьс другими людьми,как внутри, таки вне фирмы.Это мастерствошироко известнокак ключ к будущемукомпании, и,значит, менеджера.Многочисленныеисследованияпоказали, чтоменеджерыпроводятприблизительнополовину своегорабочего дняво взаимодействиидруг с другом.Очевидно, чтоуспех этихвзаимодействийвлияет на то,какую поддержкуменеджер получитв разработкеи осуществленииорганизационныхпланов.

Техническоемастерствовключает особуюкомпетенциюдля исполнениязаданий. То, вкакой степенименеджер нуждаетсяв овладениивысоким уровнемтехническогомастерстваобычно на прямуювлияет нарасположениеменеджера ворганизационнойиерархии. Чемниже уровеньработы менеджерав организации,тем болеенепосредственноон связан спроизводствоми, следовательно,для него большеезначение имеетпотребностьв высоком уровнетехническогомастерства.

Финансовыйменеджменткак системауправления

Финансовыйменеджментнаправлен науправлениедвижениемфинансовыхресурсов ифинансовыхотношений,возникающихмежду хозяйствующимисубъектамив процесседвижения финансовыхресурсов. Ответна вопрос, какискусно руководитьэтим движениеми отношениями,составляетсодержаниефинансовогоменеджмента.Финансовыйменеджментпредставляетсобой процессвыработки целиуправленияфинансами иосуществлениевоздействияна них с помощьюметодов и рычаговфинансовогомеханизма.

Финансовыйменеджменткак системауправлениясостоит из двухподсистем:управляемойподсистемы,или объектауправления,и управляющейподсистемы,или субъектауправления.

Объектомуправленияв финансовомменеджментеявляется совокупностьусловий осуществленияденежногооборота, кругооборотастоимости,движения финансовыхресурсов ифинансовыхотношений междухозяйствующимисубъектамии их подразделениямив хозяйственномпроцессе. Субъектуправления- это специальнаягруппа людей(финансоваядирекция какаппарат управления,финансовыйменеджер какуправляющий),которая посредствомразличных формуправленческоговоздействияосуществляетцеленаправленноефункционированиеобъекта.

Функциифинансовогоменеджментаопределяютформированиеструктурыуправляющейсистемы. Различаютдва основныхтипа функцийфинансовогоменеджмента:функции объектауправленияи функции субъектауправления.К функциямобъекта управленияотносятся:организацияденежногооборота, снабжениефинансовымисредствамии инвестиционнымиинструментами(ценностями),снабжениеосновными иоборотнымифондами (т.е.оборудованием,сырьем, материально-техническимобеспечением),организацияфинансовойработы и т.д.Функции субъектауправленияпредставляютсобой общийвид деятельности,выражающийнаправлениеосуществлениявоздействияна отношениелюдей в хозяйственномпроцессе и вфинансовойработе. Этифункции, т.е.конкретныйвид управленческойдеятельности,последовательноскладываютсяиз сбора, систематизации,передачи, храненияинформации,выработки ипринятия решения,преобразованияего в команду.Речь идет отаких функциях,как планирование,прогнозированиеили предвидение,организация,регулирование,координирование,стимулирование,контроль.

Финансовыйменеджменткак формапредпринимательства.

Финансовыйменеджменткак формапредпринимательскойдеятельностиозначает, чтоуправлениефинансовойдеятельностьюне может бытьчисто бюрократическим,административнымактом. Речьидет о творческойдеятельности,которая активнореагирует наизменения,происходящиев окружающейсреде. Финансовыйменеджменткак формапредпринимательствапредполагаетиспользованиенаучных основпланированияи управления,финансовогоанализа, нововведений(инноваций).

Сущностьфинансовогоменеджментакак формыпредпринимательствавыражаетсяв обмене:

Деньги«Услуги финансовогоменеджмента«Деньги с приростом.

Финансовыймеханизм и егоструктура

Финансыне толькоэкономическаякатегория.Одновременнофинансы выступаютинструментомвоздействияна производственно-торговыйпроцесс хозяйствующегосубъекта. Этовоздействиеосуществляетсячерез финансовыймеханизм. Финансовыймеханизм представляетсобой системудействия финансовыхрычагов, выражающуюсяв организации,планированиии стимулированиииспользованияфинансовыхресурсов. Вструктуруфинансовогомеханизмавходят пятьвзаимосвязанныхэлементов:финансовыеметоды, финансовыерычаги, правовое,нормативноеи информационноеобеспечение.

Финансовыймеханизм

Финансовыеметоды	Финансовыерычаги	Правовоеобеспечение	Нормативноеобеспечение	Информационноеобеспечение
планирование	прибыль	законы	инструкции	различнаяинформация
прогнозирование	доход	указыПрезидента	нормативы
инвестирование	амортизац.отчисления	актыПравительства	нормы
кредитование	финансовыесанкции	актыминистерств	метод.указания
самокредитование	цена	уставхоз. субъекта	др.документация
самофинансирование	аренднаяплата
налогообложение	процентныеставки
системарасчетов	дисконт
матер.стимулир-е,ответ-ть	целевыеэкон. фонды
страхование	вклады
залоговыеоперации	паевыевзносы
трансфертныеоперации	инвестиции
трастовыеоперации	котировкавалют. курсов
аренда	формырасчетов
лизинг	видыкредитов
факторинг	франшиза
фондообразование	преференция:курсы валют,ценных бумаг
взаимоотношенияс учредителями,хоз. субъектами,гос. органами

Финансовыйметод можноопределитькак способвоздействияфинансовыхотношений нахозяйственныйпроцесс. Финансовыеметоды действуютв двух направлениях:по линии управлениядвижениемфинансовыхресурсов и полинии рыночныхкоммерческихотношений,связанных ссоизмерениемзатрат и результатов,с материальнымстимулированиеми ответственностьюза эффективноеиспользованиеденежных фондов.Рыночное содержаниев финансовыеметоды вкладываетсяне случайно.Это обусловленотем, что функциифинансов всфере производстваи обращениятесно связаныс коммерческимрасчетом.

Коммерческийрасчет представляетсобой методведения хозяйствапутем соизмеренияв денежной(стоимостной)форме затрати результатовхозяйственнойдеятельности.Целью применениякоммерческогорасчета являетсяполучениемаксимальныхдоходов илиприбыли приминимальныхзатратах капиталав условияхконкурентнойборьбы. Реализацияуказанной целитребует соизмеренияразмеров вложенного(авансированного)в производственно-торговуюдеятельностькапитала сфинансовымирезультатамиэтой деятельности.При этом необходиморассчитатьи сопоставитьразличныеварианты вложениякапитала позаранее принятомукритерию выбора(максимум доходаили максимумприбыли нарубль капитала,минимум денежныхрасходов ифинансовыхпотерь и др.).В зарубежнойхозяйственнойпрактике этообозначаетсятерминомinput-output.

Действиефинансовыхметодов проявляетсяв образованиии использованииденежных фондов.Финансовыйрычаг представляетсобой приемдействия финансовогометода. К финансовымрычагам относитсяприбыль, доходы,амортизационныеотчисления,арендная платаи др.

Правовоеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмавключаетзаконодательныеакты, постановления,приказы, циркулярныеписьма и другиеправовые документыорганов управления.Нормативноеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмаобразуют инструкции,нормативы,нормы, тарифныеставки, методическиеуказания иразъясненияи т.п. Информационноеобеспечениефункционированияфинансовогомеханизмасостоит изразного родаи вида экономической,коммерческой,финансовойи прочей информации.К финансовойинформацииотносятся:осведомлениео финансовойустойчивостии платежеспособностисвих партнерови конкурентов,о ценах, курсах,дивидендах,процентах натоварном, фондовом,валютном рынкахи т.п.; сообщениео положениидел на биржевом,внебиржевомрынках, о финансовойи коммерческойдеятельностилюбых достойныхвниманияхозяйствующихсубъектов;различныедругие сведения.Тот, кто владеетинформацией,владеет и финансовымрынком. Информация(например, сведенияо поставщиках)может являтьсяодним из видовинтеллектуальнойсобственности(«ноу-хау») ивноситься вкачестве вкладав уставныйкапитал акционерногообщества илитоварищества.

Финансовыйменеджер, обладающийдостаточновысокой квалификацией,всегда стараетсяполучить любуинформацию,даже самуюплохую, иликакие-то ключевыемоменты такойинформации,или отказ отразговора наданную тему(молчание - этотоже язык общения)и использоватьих в свою пользу.Информациясобираетсяпо крупицам.Эти крупицы,собранныевоедино, обладаютуже полновеснойинформационнойценностью.

Наличиеу финансовогоменеджеранадежной деловойинформациипозволяетбыстрее принятьфинансовыеи коммерческиерешения, влиятьна правильностьтаких решений,что, естественно,ведет к увеличениюприбыли.

Финансовыересурсы и капиталнаходятся впостоянномдвижении. Управлениеэтим движениемвыражает главнуюцель финансовогоменеджмента.Под управлениемдвижения финансовыхресурсов икапитал понимаетсяпроцесс воздействияфинансовыхотношений навеличину идинамику измененияэтих ресурсов.Такое воздействиеосуществляетсячерез финансовыймеханизм посредствомразличныхспособов. Этиспособы воздействияи представляютсобой приемыуправления.Рассмотримосновные изних.

Трансферт.

Трансферт(с фр. - передача)имеет два значения:

1. переводденег из одногофинансовогоучрежденияв другое илииз одной страныв другую;

2. перечисление,перевод именныхценных бумагс одного владельцана другого.

В соответствиис этим различаюттрансфертныеоперации итрансфертныеуслуги.

Трансфертныеоперации представляютсобой операциипо переводуденежных средств.Они включаютв себя и трансфертныеплатежи, т.е.все выплаты,осуществляемыегосударствомв лице правительствагражданам(разного родапенсии, субсидии,пособия побезработице,пособия надетей и т.п.),которые неявляются платойза какие - либотекущие трудовыеуслуги. Валютныетрансферты- операциивнешнеэкономическойсделки, в основекоторых лежитнигде не закрепленноеи документальноне оформленное«джентльменскоесоглашение»российскогопартнера(хозяйствующегосубъекта) синостраннымпартнером(фирмой) об обменерублей на валюту.Этот обменпроизводитсяследующимобразом - наимя иностраннойфирмы открываетсярублевый счетв каком - либороссийскомбанке, а на имяроссийскогопартнера - валютныйсчет за рубежом.В «джентльменскомсоглашении»оговариваетсякурс, по которомурубли обмениваютсяна валюту. Вдальнейшеминостраннаяфирма используетрубли со своегосчета на российскомрынке, а российскийхозяйствующийсубъект - соответственновалюту со счетаза рубежом.

Такимобразом, притрансфертныхоперациях рублии валюта непересекаютгосударственныхграниц. Приэтих операцияхоткрытие счетовсовсем необязательно.Достаточнодоговоренностисторон о взаимнойоплате расходовсоответственнов РФ в рублях,а за рубежомв валюте. Важноотметить, чтотакие контрактыносят вполнелегальную формудоговора осотрудничестве,предполагающеговзаимное погашениепартнерамирасходов посовместнойдеятельности.В связи с развитиемрынка ценныхбумаг большоезначение приобрелооказание трансфертныхуслуг.

Трансфертныеуслуги - этоуслуги по переводуценных бумагс одного владельцана другого,т.е. по передачеправа собственностина владениеэтими ценнымибумагами отодного лицадругому. Заказчикомтрансфертныхуслуг выступаютэмитенты ценныхбумаг. В настоящеевремя передними встаетмножествопроблем, связанныхс оперативнымучетом ценныхбумаг и ихвладельцев,оповещениеммногочисленныхакционерово результатахдеятельностиакционерныхобществ ираспределениидивидендов,перерегистрациейвладельцевценных бумагна вторичномрынке. Любоенарушениепроцессаперерегистрациивладельцевценных бумагвызывает снижениерыночной стоимостиценных бумаг,т.е. ведет к падениюих курса. Поэтомуэмитенты вынужденызатрачиватьбольшие финансовыересурсы дляподдержаниякурса ценныхбумаг и своегоимиджа. Практикапоказывает,что во многихслучаях эмитентувыгоднеевоспользоватьсятрансфертнымиуслугами, которыеоказывают имтрансферт -агенты. К последнимотносятся траст- отделы коммерческихбанков, брокерскиеконторы и другиефирмы.

В составтрансфертныхуслуг могутвходить:

• регистрациявладельцевценных бумагпри их первичномразмещении;

• хранениеценных бумагв центральномдепозитарии(хранилище);

• учетценных бумагв системедепозитариев;

• оперативноепредоставлениеинформациио котировкеценной бумагина основаниизаключенныхдоговоровкупли-продажи;

• учетвладельцевценных бумаг;

• организацияархива обращенияценных бумаг(история сменывладельцевценных бумаг).

Инжиниринг.

Инжинирингпредставляетсобой инженерно- консультационныеуслуги по созданиюпредприятийи объектов.Инжинирингявляется важнымметодом повышенияэффективностивложенногов объект капитала.Он рассматриваетсякак определеннаяформа экспортауслуг (передачазнаний, технологий,опыта) из страныпроизводителяв страну заказчика.Инжинирингохватываеткомплекс работпо проведениюпредварительныхисследований,подготовкетехнико-экономическогообоснования,комплектапроектныхдокументов,а также разработкерекомендацийпо организациипроизводстваи управления,эксплуатацииоборудованияи реализацииготовой продукции.

Контрактна покупкуинжиниринговыхуслуг включаетряд специфическихобязательстви условий: количествоперсоналаинжиниринговойфирмы, участвующегов выполненииработ на месте,и условия проживания,обеспечения;степень ответственностисторон за нарушениеобязательств;условия переуступкичасти контрактныхуслуг другойфирме на принципахсубподряда;оплата обученияперсонала.Стоимостьинжиниринговыхуслуг оцениваетсякак:

• повременнаяоплата специалистов;

• оплатафактическихуслуг и фиксированноговознаграждения;

• процентот стоимостистроительстваили монтажаобъекта;

• оплатафактическихуслуг плюспроцент прибылиот эксплуатации.

Эккаутинг.

Эккаутинг- сфера предпринимательства,связанная сосбором, обработкой,классификацией,анализом иоформлениемразличных видовфинансовойинформации.За рубежоммногие фирмыоказываютуслуги в областибизнес-информации,представляютбизнес-справки.Бизнес-справкапозволяетобъективносудить оплатежеспособности,кредитоспособности,финансовомположениихозяйствующегосубъекта, учитыватьвсе возможныериски. В справкеотражаетсядеятельностьхозяйствующегосубъекта, указаныформы егособственности,точность исполненияплатежей,местонахождение.Фактическитакая бизнес-справкасодержит всюнеобходимуюинформациюдля принятияоперативногои правильногофинансово-коммерческогорешения, т.е.как обойтиконкурентови укрепитьфинансовоесостояние.Бизнес-справка,в частности,дает возможность:

• принятьрешение оцелесообразностии условияхведения делс данным хозяйствующимсубъектом;

• избежатьвыдачи ссуди кредитовненадежнымклиентам;

• оценитьцелесообразностьприобретений;

• правильнопостроитьотношения сзаказчиками;

• оценитьфинансовуюустойчивостьпотенциальныхклиентов,поставщиков,конкурентовили партнеров,принять в расчетвсе возможныериски.

Бизнес-справкаможет бытьсоставленав двух вариантах:типовая (содержитбазовую информациюв обобщенномвиде); подробная- отражаетдетализированнуюинформациюпо всем финансовыми деловым аспектам.Оба вариантабизнес-справкивключают всебя:

• оперативнуюфинансовуюинформацию,в том числеданные баланса.Подробнаясправка содержиттакже относительныепоказатели,позволяющиесудить обустойчивостии степени рискав бизнесе, позволяетпрогнозироватьуспех или неудачутого или иногопредприятия;

• рекомендацииотносительномаксимальногоразмера предоставляемогокредита томуили иному клиенту;

• информациюпо исполнениюкомпаниейплатежей - данныеберутся наоснове изучениявсей ее предыдущейдеятельности.Составляетсятакже прогнозсроков оплатыв данном случае.Подробнаябизнес-справкаможет такжесодержатьдополнительныерекомендацииотносительноусловий кредита- сделать скидкуили предложитьболее жесткиеусловия;

• данныеоб участиикомпании вофициальныхмероприятиях,судебныхразбирательствах,арбитраже, атакже иныесведения,характеризующиекомпанию;

• общуюинформацию- структуракомпании, ееистория, биографическиеданные руководителей,сведения офилиалах, дочернихкомпаниях,список банков,ведущих делас компанией,отзыв о компании,публикациив прессе.

Любойпредпринимательзаинтересованв увеличениисвоих доходов,прибыли и снижениюк минимумустепени финансовогориска. Однимиз путей снижениястепени финансовогориска. Однимиз путей снижениястепени финансовогориска являетсяподробнаяфинансоваяинформация.Поэтому эккаутингвыступаетважным инструментомснижения степенифинансовогориска.

Какинжиниринг,так и эккаутингпредставляютсобой предоставлениеинформационныхуслуг для болееэффективноговедения бизнеса.Если эккаутингзанимаетсяв основномизучениемфинансовойдеятельностисвоих конкурентовили партнеров,то инжиниринговыеуслуги направленына эффективноеувеличениеприбыли собственногопредприятия.

Трастинг.

Трастинг(с лат. - сквозь,через) - способвторичногополучениядоходов путемвложения вценные бумагиприбыли, полученнойот первоначальноговложения капиталав предпринимательство.

Трастингслужит однимиз эффектныхспособов накоплениякапитала. Сущностьи содержаниетрастингапроявляютсяв совершенииследующихопераций:

1. Собираютсяденьги с граждан.

2. На собранныеденьги создаетсяпроизводственноеили торговоепредприятие(цех, магазин,мастерскаяи т.п.) обычнов форме полноготоварищества.

3. За счетприбыли, полученнойот деятельностисозданноготоварищества,приобретаютсядля граждан(совладельцевтоварищества)акции или другиеценные бумагипреуспевающихакционерныхобществ, банков,страховыхкомпаний ит.п. Приэтом в целяхуменьшенияфинансовогориска обычнопокупаютсяакции разныххозяйствующихсубъектов.Таким образом,гражданинполучает насвой денежныйвклад следующиедоходы: частьприбыли отдеятельноститоварищества,акции, дивидендыпо акциям.

Фрэнчайзинг.

Фрэнчайзинг- система передачиили продажилицензий натехнологиюи товарныйзнак. Сущностьфрэнчайзингазаключаетсяв том, что фирма(фрэнчайзор),имеющая высокийимидж на рынке,передает неизвестнойпотребителямфирме (фрэнчайзиату)право, т.е. лицензию(фрэнчайз), надеятельностьпо своей технологиии под своимтоварным знакоми получает заэто определенныйдоход (компенсацию).Основной принципфрэнчайзинга- сочетание«ноу-хау» фрэнчайзорас капиталомфрэнчайзиата.Фрэнчайз - лицензияна ведениебизнеса, предоставляемаяза определеннуюкомпенсацию.Фрэнчайзор- фирма, передающаядругой фирмеправо на деятельностьпод своим товарнымзнаком и получающаяза это от неекомпенсацию.Фрэнчайзиат- фирма, получающаяот фрэнчайзораправо на деятельностьпод его товарнымзнаком и обязующаясоблюдатьпредписанныестандартыкачества.

Преимуществомфрэнчайзингаявляются:

• возможностьстать самостоятельнымпредпринимателем;

• правовести свойбизнес подпризнаннымтоварным знаком;

• использованиеуже ранее испытанныхформ предпринимательства.

Фрэнчайзиатывыполняют двефункции - поставкикапитала длясоздания торговогопредприятияи руководствоторговымпредприятием.Их роль какисточникакапитала являетсяважным элементомв фрэнчайзинге.

Фрэнчайзингявляется средствоммобилизациикапитала, онпривлекаеткапиталовложенияот большогочисла инвесторов,стремящихсястать владельцамисвоего собственногодела, при этомобщая суммакапиталовложенийнамного превышаетсумму, котораямогла бы бытьполучена изтрадиционныхисточников,из акционерногоили привлеченного(заемного) капитала.

Существуетдва основныхтипа фрэнчайзинга:товарный иделовой. Товарныйфрэнчайзингсвязан с продажейтоварных группфрэнчайзорафрэнчайзиату,с платежами,взыскиваемымис фрэнчайзиата,и с условиямиплатежей. Вотдельныхслучаях онимеет отношениеи к оплатегарантийныхуслуг, и возмещениюрасходов насовместнуюрекламу. Деловойфрэнчайзингвзимает начальныйгонорар запредоставлениефрэнчайза. Этомогут бытьодноразоваяплата или платапо частям, обучение,выбор площадкистроительствапредприятия,другие услуги.При деловомфрэнчайзингетребуется,чтобы фрэнчайзиатделал взносыв рекламныйфонд, находящийсяв ведениифрэнчайзора.Фрэнчайзорможет сдатьв аренду фрэнчайзиатуосновные фонды,предложитьему финансирование;он вправе такжевыступить вкачестве поставщикадля своихфрэнчайзиатов.

В РФ ужепоявляютсяпервые фирмы,занимающиесяфрэнчайзингом,например фирма«Интерконгресс-Силинг»в Санкт-Петербурге.

Лизинг.

Лизинг(с англ. - аренда)- форма долгосрочнойаренды, связаннаяс передачейв пользованиеоборудования,транспортныхсредств и другогодвижимого инедвижимогоимущества. Вплане счетовбухгалтерскогоучета лизингфигурируетпод понятиемфинансовойаренды. Различаютдва вида лизинга:финансовыйи операционный.Финансовыйлизинг предусматриваетвыплату арендаторомв течение периодадействия контрактасумм, покрывающихполную стоимостьамортизацииоборудованияили большуюее часть, а такжеприбыль арендодателя.По истечениисрока действияконтрактаарендаторможет:

1. вернутьобъект лизингаарендодателю;

2. заключитьновый контрактна аренду;

3. выкупитьобъект лизингапо остаточнойстоимости.

В контрактемогут бытьобязательствализиногополучателялибо выкупитьобъект в указанныйсрок, либо подыскатьпокупателяили новогоарендатора.Операционныйлизинг заключаетсяна срок, меньшийамортизационногопериода имущества.После окончанияконтрактаобъект лизингавозвращаетсявладельцу иливновь сдаетсяв аренду.

Лизингимеет две основныеформы: прямойи возвратный.Прямой финансовыйлизинг предпочтителен,когда предприятиенуждается впереоснащенииуже имеющегосятехническогопотенциала.Лизинговаяформа при этойсделке обеспечивает100%-ное финансированиеприобретаемогооборудования.Техника поступаетнепосредственнопользователю,который рассчитываетсяза нее с лизинговойфирмой в течениесрока аренды.Операции возвратноголизинга посуществу представляютсобой получениедополнительныхфинансовыхресурсов подзалог собственныхосновных средствзаказчика. Онимогут бытьрассмотреныкак альтернативакредитнымоперациям.Сущность возвратноголизинга в том,что лизинговаяфирма приобретаетимущество улизиногополучателяи тут же предоставляетэто имуществоему в аренду.Договор возвратноголизинга распространяетсяна весь периодполезной службыоборудованияи предусматриваетпоследующийпереход правасобственностина имуществовновь к лизингополучателю.Таким образом,предприятиепри возвратномлизинге получаетфинансовыесредства, гарантиейвозврата являетсяего собственноеоборудование,заложенноелизинговойфирме.

Применениелизинга связанос отделениемвладения имуществаот его использования.Лизинговыесделки совершаютсяобычно на длительныйсрок - от1 до 15 лет.Однако сейчасв России лизинговыесделки заключаютсяна срок не более1 года. Субъектамилизинговойсделки являютсятри стороны:поставщик илипредприятие,производящееосновные фонды;лизинговаяфирма (лизингодатель/арендодатель);лизингополучатель(арендатор,хозяйствующийсубъект).

Схемализинга.

Производительосновных средств

(завод-поставщик)

Лизинговаяфирма Лизингополучатель

(арендодатель)(арендатор,хозяйствующийсубъект)

1. Заключениелизинговойфирмой трехстороннегодоговора обаренде слизингополучателеми поставщиком.

2. Поставкаосновных средствлизингополучателю.

3. Лизинговаяфирма оплачиваетпоставщикустоимостьосновных средств.

4. Лизингополучательоплачиваетлизинговойфирме арендныеплатежи.

Фактическилизинг представляетсобой формойматериально-техническогоснабжения содновременнымкредитованиеми арендой. Прилизинге арендаторвыплачиваетлизинговойфирме не аренднуюплату, а полнуюстоимостьимущества врассрочку. Вслучае выявлениядефектов лизинговыхосновных фондовлизинговаяфирма полностьюосвобождаетсяот претензий.Претензии потрехстороннемудоговору относятсяна поставщика.

Договорлизинга заключаетсяв следующихусловиях:

1. Сроклизинга равенсроку службыосновных фондов;

2. Суммаплатежа включаетв себя стоимостьосновных фондов,проценты закредит, комиссионныеплатежи;

3. Риск,связанный спорчей, гибелью,принимает насебя лизингополучатель;

4. Основныефонды являютсясобственностьюлизинговойфирмы (арендодателя).После окончаниясрока лизингаи выкупа всоответствиис договоромосновные фондыпереходят всобственностьлизингополучателя.

Преимуществализинга заключаютсяв следующем.Лизинг позволяетхозяйствующемусубъекту получитьосновные фондыи начать ихэксплуатацию,не отвлекаяденьги из оборота.Основные фондыв течение всейсделки находятсяна баланселизинговойфирмы, а платежиотносятся ктекущим расходамхозяйствующегосубъект, т.е.включаютсяв стоимостьпроизводимойпродукции исобственноуменьшает суммуприбыли, облагаемуюналогом. Лизинговаяфирма не связанаобязательствамиза качествоосновных фондов.Она имеет заплатежи в рассрочкугарантийныйзалог и самиосновные фонды,которые можетвернуть себеполностью вслучае невыполнениякаких-либоусловий договорализинга.

Для поставщикакооперацияс лизинговымифирмами позволяетиспользоватьлизинг каксредство, расширяющеерынки сбытасвоей продукции,что повышаетих финансовуюустойчивостьи кредитоспособность.В РФ успешнодействуетлизинговаяассоциация«Балтиз»(Санкт-Петербург),которая осуществляетлизинг недвижимости,судов, авиа,оргтехники,оборудованияи т.п.

Селенг.

Селенгявляется однойиз разновидностейлизинга. Поэтомуего функциирегламентируютсяОбъединениемевропейскихлизинговыхобществ соштаб-квартиройв Брюсселе. Внастоящее времяселенг активноиспользуетсяво всех экономическиразвитых странах.Так, в США объемселенговыхопераций превышает10 млрд. долл., вЗападной Европе- 20 млрд. долл.Селенг - этодвухстороннийпроцесс; онпредставляетсобой специфическуюформу обязательства,регламентируемуюдоговоромимущественногонайма и состоящегов передачесобственникомсвоих прав попользованиюи распоряжениюего имуществомселенг-компанииза определеннуюплату. При этомсобственникостается владельцемпереданногоимущества иможет по первомутребованиювозвратитьего.

Селенг-компанияпривлекаети свободноиспользуетпо своему усмотрениюимущество иотдельныеимущественныеправа граждани хозяйствующихсубъектов. Вкачестве имуществамогут выступатьразличныеобъекты правасобственности:деньги, ценныебумаги, земельныеучастки, предприятия,оборудованиеи т.п. По формефинансированияселенговаядеятельностьблизка к банковскойдеятельности.Она можетосуществлятьсялюбыми торгово-промышленнымипредприятиямикак побочнаяоперация. Однакоэкономическицелесообразносоздаватьспециальныеселенг-компании.Такая компаниябыла созданав 1991 году в Волгоградепод названием«Русский домселенга».Предлагаемойкомпаниейдоговор имущественногонайма даетвозможностьувеличиватьвклад клиентаза три года в14-27 раз. При расторженииклиентом договорараньше срокакомпания компенсируетинфляционныепотери премиейиз расчета 90%годовых. Придействующейв 1993 году банковскойкредитнойставке 160% «Русскийдом селенга»предлагалхозяйствующимсубъектамденьги под145%.

Гражданевнаем сдаютглавным образомденьги. Различиямежду деньгами,взятыми взаймы(кредит), и деньгами,взятыми внаем,следующие:

1. При кредитепроисходитсмена правсобственности.При селенгевладелец денег,сдаваемыхвнаем, не теряетсвоего правана них.

2. Еслихозяйствующийсубъект, получившийденьги внаемот селенг-компании,разорился, топо закону обанкротствеиз его имуществавначале возвращаетсяистинным владельцамвсе то, что емуне принадлежит(в том числе иденьги, переданныевнаем), остальноеимуществопродается нааукционе иделится междукредиторами.Поэтому банкидля покрытияриска от невозвратакредита должнысоздаватьрезервныефонды, в которыхомертвляетсязначительнаячасть капитала.

3. При передачеденег внаемналогом облагаетсятолько прибыль,полученнаяот операции,а не вся сумма.При кредитеналог беретсясо всей суммыкредита.

Практикапоказывает,что использованиеселенга целесообразнопри глубокомкризисе системыхозяйствования.Селенг являетсяэффективныминструментомфинансированияразличных сферпредпринимательствав условияхриска. Егопреимуществапроявляютсяв том, что селенгоказываетфинансовуюпомощь нуждающимсяхозяйствующимсубъектам, сучетом налоговогозаконодательстваобеспечиваетэкономическиевыгоды производителямтоваров.

В современныхусловиях дляразвития селенгаимеются хорошиеперспективы.К ним можноотнести: сокращениеобъема ликвидныхсредств из-запостоянновозникающихтрудностейна денежномрынке; обострениеконкуренции,требующееоптимизациивложения капитала;уменьшениеприбыли хозяйствующихсубъектов,ограничивающееих возможностьвложить достаточнуюсумму средствв развитиеновой технологиии расширениепроизводства.Селенг обостряетконкурентнуюборьбу на денежномрынке и направляетее на снижениецены услуг,например, процентовза кредит. Селенг- это реальныймеханизм вовлеченияденег населенияв производственнуюсферу и экономикустраны в целом.

Итак,селенг являетсяразновидностьюлизинга: прилизинге происходитпередача имущества,при селенгеже передаетсяне только имущество,но и права попользованиюи распоряжениюсвоим имуществомза определеннуюплату. Селенговаяоперация включаетобычно двестороны, лизинговая,как правило,три. При селенгене происходитсмены правсобственности,при лизингеосновные фондыявляютсясобственностьюлизинговойфирмы (арендодателя),а после окончаниясрока лизингаи выкупа всоответствиис договоромосновные фондыпереходят всобственностьлизингополучателя.