Экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии (стр. 3 из 5)

Пт = Ч х Пд х 0,5,

где, Ч - численность работников, уволенных по собственному желанию из-за неблагоприятного психологического климата (чел.)

Пд - потери рабочего времени в расчете на 1 увольнение

0,5- коэффициент, показывающий, что мероприятия осуществляются в течении года равномерно [9;31]

Необходимо сравнивать величины потерь рабочего времени из-за нарушения дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволит определить потери рабочего времени из-за нарушений дисциплины труда, происходящих вследствие неблагоприятного психологического климата.

Косвенные показатели непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление [9;32]. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий.

Кроме того системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в коллективе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, на поведение членов коллектива. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально - сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.

При анализе оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

1) насколько взаимосвязаны взаимодействия членов группы;

2) насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

1) низкая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате ;

2) низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате ;

3) высокая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате ;

4) высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате [1;83].

Диф-цияв оплате	Высокая оплата труда	Низкая оплата труда
высокая	Благоприятные отношения в группе, нормальное функционирование группы	Много проблем в отношениях между членами группы
низкая	Много проблем в отношениях между членами группы	Благоприятные отношения в группе, нормальное функционирование группы

Рис. 1.4 Матрица влияния оплаты труда на взаимоотношения в коллективе. Взаимозависимость членов группы. Приводится по: [1;84].

Глава 2. Управление трудовой адаптацией

2.1. Социально-экономические показатели степени трудовой адаптации

Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе трудовой деятельности

2) в движении рабочей силы

3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, «качества работника» [7;43]. Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими. Он рассчитывается по формуле

Коф = Квф х Кцф ,

где Квф - коэффициент использования внутреннего фонда рабочего времени

Квф= tпр/t,

где tпр - время производительной работы в смене,

t – сменный фонд времени;

Кцф – коэффициент использования целодневного фонда времени

Кцф= Тф/Тв,

где Тф – целодневный фонд рабочего времени

Тв – возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени [7;46].

Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего .

Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров.

Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей. поэтому следует отдельно (дополнительно) "коэффициент текучести по собственному желанию" и "коэффициент текучести по инициативе администрации".

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т.к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.

2.2.Экономика управления адаптацией в трудовом коллективе

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики , которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2.1 Проблематика экономики менеджмента. Приводится по [4;196].

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность [15;310]. Целью данной службы является обеспечение основные функцй организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)

2) эффективность работы с персоналом - соотношения затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов Работы с персоналом и пр.

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающе - увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей [14;231].