Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику
Информация, полученная по результатам может очень широко использоваться в различных кадровых программах. В зависимости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В табл. 4 представлены основные способы представления итоговой информации в зависимости от того, с какой целью проводился центр оценки.
Таблица 4
| Типы целей ЦО | Возможные способы представления результатов |
| 1. Набор новых сотрудников 2. Оценка потенциала сотрудников 3. Оценка для обучения | Ранжированные списки кандидатов Таблицы оценок по качествам Развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника Отчет об участии в обучении Характеристики с рекомендациями по использованию |
После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации:
1) первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений;
2) перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки;
3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;
4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок;
5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию;
6) подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых — ранжированных списков, карт распределения персонала.
Результаты тестов оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты, обрабатывающие результаты специальных упражнений. Для повышения объективности целесообразно привлекать к работе одновременно нескольких специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.
Результаты групповых упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют первичные данные, формулируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.
Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по различным процедурам — обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления оцениваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказать предположения о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Пример структуры итогового заключения
1. Общее заключение по конкретному участнику ЦО (по пятибалльной шкале).
2. Описание слабых и сильных сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением.
4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с результатами ЦО (может и отсутствовать).
I. Общее заключение:
(1.1) каким казался участник до начала оценки
(1.2) как зарекомендовал себя на практике
(1.3) какое произвел впечатление
(1.4) другие данные (возраст, способности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы)
(1.5) характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю
(1.6) характеристика участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:
• способность к лидерству
• умение общаться с людьми взаимоотношения в группе
• стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк
• т.д.
2. Описание сильных и слабых сторон участника ЦО
(2.1) перечисление
(2.2) общие наблюдения:
общее впечатление
ораторское искусство
способность к коммерции
чуткость
целеустремленность
способность к критичным суждениям
способность к планированию и организации...
3. Предложения по результатам ЦО о возможности продвижения:
(3.1) предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков
(3.2) рекомендации руководителям, на какой работе может быть использован участник.
4. Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя оценку участнику.
Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в девяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем.
Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит.
Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы:
• оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;
• оценку, степени готовности организации к изменениям;
• выявление существующих в организации типов организационной культуры;
• построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;
• подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).
Резюме
1. Суть технологии ЦO состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
2. Требования к оценочной технологии состоят в том, чтобы персонал был оценен объективно, с высокой степенью надежности, достоверности, комплексности и доступности, при этом необходимо обеспечить возможность прогноза и встраивания в общую систему кадровой работы в организации.
3. Основные принципы, лежащие в основе технологии ЦО: 1) моделирование ключевых моментов деятельности, 2) разработка системы критериев оценки, 3) взаимодополнительность используемых техник и упражнений, 4) включение в процесс оценивания специально подготовленных наблюдателей из числа сотрудников организации, 5) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах.
4. В методологии ЦО слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека: психометрия, социально-психологические и антропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение.
5. К основным методам, применяемым в центрах опенки, относятся: 1) специальные упражнения, 2) интервью, 3) групповые упражнения, 4) психологические тесты и 5) организационно-управленческие игры.