Анализ проводился по всем основным подсистемам управления: стратегического развития, маркетинга (маркетинговые коммуникации являются одним из четырех элементов маркетинга – микс и представляет собой процесс передачи информации целевой аудитории. Она использует различные способы убеждения потенциальных потребителей в достоинствах товара везде, где возможен информационный контакт целевой аудитории с компанией или ее торговой маркой. План маркетинговых коммуникаций устанавливает цели, анализирует возможности возникновения незапланированных контактов и использует инструменты маркетинговых коммуникаций для распространения маркетинговых обращения) закупок, управления персоналом (руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании) и мотивации персонала, информационного обеспечения фирмы. Проведенный анализ позволил выявить недостатки существующей системы организационного развития фирмы и определить возможные направления изменений.
Безусловно, решение о воплощении в жизнь рекомендаций, данных в данной работе, будет принимать владелец фирмы. Однако, в любом случае можно утверждать, что у компании «Карланж» существуют резервы повышения эффективности деятельности и один из этих резервов - дальнейшая разработка и внедрение полученных в результате анализа рекомендаций.
Управление персоналом (учебное пособие). Г.Г. Зайцев; М, Из-во: “Северо-Запад”,1998, с.84
Управление персоналом (учебное пособие), Под ред. Сербиновского Б.Ю. и С.М. Самыгина; М, Из-во: “Приор”, 1999, с. 343,
“Мотивационный менеджмент”, М, Из-во “ЭКМОС”, с.11
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992, с. 45
Психология управления. Практикум / Под редакцией проф. Н.Д. Твороговой – М, Из-во: «ГЭОТАР- МЕД», 2001, с. 209
Основы менеджмента: Учебное пособие / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Под общей ред. С.Г. Лопатина – М, Из-во: «Юрайт», 1999, 85 с.
Управление здравоохранением. О.А. Плетнева, М, Из-во: «Просветитель», 2000, 26 с.
Томас Келлер Концепции холдинга. Обнинск. Изд. ГЦИПК 1997 г.
Карнеги Эндрю. История моей жизни. М. Манускрипт. 1994 г., 224с.
Семь нот менеджмента. 3-е издание. М. Эксперт. 1998 г.
Журналы «Эксперт», «Рынок ценных бумаг»
Томпсон А.А., Стрикленд А. Д. Стратегический менеджмент. М. Юнити. 1998 г.
Газеты «Коммерсант», «Ведомости»
Гибкость организационных форм.// Журнал для акционеров. 1997. № 11. С. 6 – 12.
Елекоев С., Зондхоф Г., Кролл Х. Реструктуризация промышленных предприятий.// Вопросы экономики. 1997. № 9. С. 13 – 22.
Конарева Л.А. Опыт реструктуризации компаний США и Японии в 90-е годы.// США: экономика, идеология, политика. 1998. № 9. С. 96 – 106.
Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ./Сост. и авт. предисл. В.С.Муравьев. М.: Прогресс, 1989. 448 с.
Реструктуризация – это переговоры и баланс интересов.// Эксперт. 1998. № 4. С. 36 – 39.
Газета «Туризм и отдых».
Роль высшего руководства в реструктуризации предприятия. М.: Дело, 1996. 104 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. –М.: Дело, 1992.
Финансово - экономический анализ деятельности турфирмы. Е.А. Соболева, И.И. Соболев, М.: Из-во:Финансы и статистика, 1999.
Комплексная автоматизация туристского бизнеса. Часть 1. Информационные технологии в турфирме, Н.И.Плотникова, М.: Из-во: Советский спорт, 2001.
Современные методы практического маркетинга. В.В. Малых, М-В: РАО 2006
Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса. В.В. Богалдин-Малых, М-В: РАО 2003
Приложения
Приложение №1. Результаты исследования типов трудовой мотивации сотрудников ООО " Карланж"
Оценка типов трудовой мотивации (тест Герчикова) показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации.
Поскольку мотивация труда – основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы, соответственно знание структуры мотивации позволяет точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории работников.
Исследования проводились исходя из теоретического положения о том, что существуют две основные формы мотивации:
Достижительная – труд для работника является способом достижения каких-то целей или получения каких-то благ;
Избегательная – преобладающее стремление избежать наказания или другой неприятности.
В исследовании типы достижительной мотивации были обозначены как:
Инструментальная – сама работа не является для работника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
Профессиональная – работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; проявляет развитое профессиональное достоинство.
Патриотическая – основанная на высоких моральных, религиозных или идеологических соображениях, убеждении в своей нужности для фирмы; такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, нежели в материальных знаках и оценках.
Хозяйская – добровольное принятие на себя полной ответственности за выполняемую работу; работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.
Люмпенизированная - избегательная форма мотивации в работе.
При проведении исследования существующих типов трудовой мотивации в ООО "Карланж", я поставила перед собой цель – изучить мотивационные технологии в управления персоналом, определить мотивирование сотрудников туристической фирмы и разработать рекомендации по их усовершенствованию.
Для достижения поставленной цели я провела сравнительный анализ типов трудовой мотивации сотрудников по следующим параметрам:
влияние стажа работы сотрудника на его доминирующий тип мотивации;
влияние пола сотрудника на его доминирующий тип мотивации;
влияние возраста сотрудника на его доминирующий тип мотивации;
влияние должности сотрудника на его доминирующий тип мотивации.
Социологический опрос (анкетирование) проводился среди сотрудников, работа которых относится непосредственно к туристической деятельности (т.е. за исключением бухгалтерии и пр.) ООО «Карланж» с целью изучения типов трудовой мотивации.
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
социально-демографический (вопросы 1-4);
отношение работника к его работе (вопросы 5-8);
отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
работник и организация (вопросы 11, 13);
работник и совладение организацией (вопрос 14);
работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
При проведении тестирования сотрудникам фирмы предлагалось ответить на закрытые вопросы. Ответы сформулированы таким образом, что каждый из них соответствует какому-либо типу мотивации; чаще всего они однозначны, но иногда могут работать и на два типа сразу. У респондента есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определять не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.
Исходные результаты проведенного исследования представлены в таблице 1 , где заливкой и жирным шрифтом отмечен доминирующий тип мотивации, а жирным шрифтом без заливки - вспомогательный.
| Фамилия | Инструментальная | Производственная | Патриотическая | Хозяйственная | Люмпенизированная |
| Быстрова | 33% | 26% | 7% | 19% | 15% |
| Жеребцова | 27,3% | 9% | 12% | 24% | 27,3% |
| Вышеславская | 26% | 18% | 24% | 21% | 12% |
| Абзалова | 27% | 20% | 17% | 17% | 20% |
| Гонтарь | 13% | 19% | 22% | 22% | 25% |
| Бузилкин | 27% | 18% | 15% | 21% | 18% |
| Мальцева | 16% | 19% | 29% | 13% | 23% |
| Асадова | 31% | 22% | 13% | 22% | 13% |
| Будынина | 22% | 9% | 9% | 19% | 41% |
| Керенцев | 19% | 9% | 38% | 13% | 22% |
| Кукава | 25% | 19% | 22% | 19% | 14% |
| Маркова | 21% | 9% | 24% | 6% | 41% |
| Милованова | 29% | 12% | 12% | 29% | 18% |
| Багро | 31% | 19% | 13% | 16% | 22% |
| Попов | 19% | 12% | 27% | 8% | 35% |
| Борисов | 23% | 13% | 26% | 6% | 32% |
| Шабадаш | 32% | 19% | 11% | 19% | 19% |
| Шайхразиев | 34% | 6% | 9% | 25% | 25% |
Таблица 1. Сводная таблица по типам мотивации
Краткая характеристика группы респондентов.
Всего в тестировании принимало участие 18 человек, при этом по полу опрошенные разделились следующим образом:
| Пол | Абсолютное значение | Относительное значение |
| Мужчины | 8 чел. | 44%. |
| Женщины | 10 чел. | 56% |
По должностным категориям сотрудников: