Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:
создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.
Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 2 выделена темным цветом.
Таблица 2. «Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей»
| Направление деятельностиКачества исферы компетентнос-ти | Стратегичес-кое видение | Управление человеческими ресурсами | Развитие и оценка персонала | Планирование и управление ресурсами | Представле-ние интересов организации и взаимодейст-вие |
| Управление конфликтами | |||||
| Творческое мышление | |||||
| Ориентация на потребителя | |||||
| Решительность | |||||
| Осведомленность о внешней обстановке | |||||
| Финансовое управление | |||||
| Гибкость | |||||
| Управление человеческими ресурсами | |||||
| Влияние и ведение переговоров | |||||
| Навыки межличностных отношений | |||||
| Лидерство | |||||
| Управленческий контроль и интеграция | |||||
| Управление многообразной рабочей силой | |||||
| Устные коммуникации | |||||
| Планирование и оценка | |||||
| Решение проблем | |||||
| Самоуправление | |||||
| Формирование команды | |||||
| Техническая компетентность | |||||
| Управление технологиями | |||||
| Общее видение | |||||
| Письменные коммуникации |
Из таблицы 2 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:
стратегическое видение;
управление человеческими ресурсами;
развитие и оценка программ;
планирование и управление ресурсами;
представление интересов организации и взаимодействие.
Заключение
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.
Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.
Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.
Список литературы
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев, 1990.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити"
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996
Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.1995
Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 1998 г.
Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. М.: Сов. pадио, 1969.
Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 1996.
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.
Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М.1994.
Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
Щекин Г.В. Управление бизнесом. 1994.
Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
Журнал-книга "Предприниматель", 3.1999.