Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом (стр. 2 из 4)

Руководство относится к числу важных факторов, определяющих эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства. Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки. В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик.

Применяемые в настоящее время методики аудита кадров и кадровых процессов, позволяя фиксировать сложившееся положение в управлении человеческими ресурсами не обеспечивают увязку подсистем управления персоналом с изменениями общей стратегии предприятия. Предложенная автором модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации.

Научная новизна диссертационной работы состоит в целом в выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются следующие положения:

уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как способности руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения;

обоснована необходимость обеспечения соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды;

предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов;

введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов; функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала; организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала; функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации; независимые факторы определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом;

дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриорганизационных перемен персоналом.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что предложенная автором диссертации система развития компетенций персонала организации может использоваться в дальнейшей разработке теории управления персоналом и в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования системы компетенции управления персоналом в любой организации и на предприятиях различных отраслей промышленности.

Предложенная и обоснованная в диссертационной работе теория системы развития компетенций персонала может быть использована в преподавании курса "Управление персоналом" и спецкурса "Управление компетенциями персонала" в высшей школе.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были изложены на научной конференции аспирантов факультета управления и психологии КубГУ, международной Сочинской конференции в 2007 г. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства ОАО "Кубаньэнерго" и были рекомендованы к внедрению.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 2,7 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 140 источников; содержит 10 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы в научной литературе, определены цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, сформулированы основные научные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретические основы компетенции как инструмента системы стратегического управления человеческими ресурсами» посвящена раскрытию понятия «компетенция», обобщению зарубежного и российского опыта, характеристике основных факторов, воздействующих на формирование компетенций персонала.

Проведенный анализ, относящийся к теории компетенции персонала в разных странах, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. В зарубежной научной литературе понятие «компетенция» относится к числу базовых в теории управления персоналом. Развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм: развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации; разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем; интенсивное обучение теории и практики управления. Компетенция организации представляется зарубежными учеными как единство взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Причем совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы и определяет интеллектуальный потенциал человека; навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач); способы общения — принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Большинство российских ученых рассматривают компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают: знания, навыки, но не учитывают понятие "способы общения". В отличие от зарубежного, российское понимание компетенции включает способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. При этом способности (синоним — одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности; прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов; стереотипы поведения – видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выполнения определенных работ.

По мнению автора, понятие «компетенция» шире как предлагаемого зарубежными, так и российскими учеными. Основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и способы общения. Однако для развития компетенций персонала этого недостаточно, необходимо учитывать также влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов. Общая схема системы развития компетенций персонала представлена на (рис.1):

Таким образом, основными составляющими компетенции персонала являются: совокупность знаний, навыки, способности, стереотипы поведения, прилагаемые усилия и способы общения.

Рис.1— Система развития компетенций персонала организации

Во второй главе «Факторы развития компетенции в системе управления персоналом» подробно рассмотрена система факторов, влияющих на развитие компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и факторы превосходства. Для управления человеческими ресурсами необходимо воздействовать на определенные факторы с целью достижения положительного синергетического эффекта.

Функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала.

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций, относятся: рабочее место как инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам; удовлетворенность работой, оказывающая заметное влияние на мотивацию персонала; деятельность руководителя, связанная с выполнением множества ролей, каждая из которых требует определенных знаний, навыков, а нередко и личной интуиции; конфликтность в работе, которая может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения работы и требований работы; перегрузки на работе как "синдром хронической усталости".