Научно методические принципы подбора кадров следующие:
Комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а так же сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно - методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
В различных экспериментах по оценке других людей оценивающих просили не только высказать свое мнение, но и указать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально - важных качеств.
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать Людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования - профессиографии.
Профессиография - технология изучения требований профессии к личностным качествам, психологическим характеристикам, социально - психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально - экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально - психологические. Объем, глубина, и детальность их изучения зависят от руководства фирмы. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все незваные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно.
Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.
Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной диагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально - психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.
Формирующая профессиография используется в процессе профессионального обучения, охватывает социально - экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.
Профессиография включает комплекс методов изучения профессии: сбор эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продукции, биографический и трудовой метод, эксперимент) и их анализ (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а так же методы психологической интерпретации.
Метод наблюдения состоит в систематическом и целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций, совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью часто сопровождается хронометражем - замером времени выполнения каждой операции. Отец научного менеджмента Фредерик Тейлор в начале века создал учение «о времени и движении», обнаружив, что производительность труда можно повысить, если разбить деятельность на отдельные операции, а затем собрать их в новый более эффективный процесс. Метод наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, не требующих сложного принятия решений и творчества.
Метод собеседования (интервью) предусматривает сбор необходимой информации о деятельности специалистов, мастеров высшего разряда и их руководителей
Метод анкетирования заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать свободное описание деятельности и требований, предъявляемых к профессионалу в данной области.
Метод экспертных оценок позволяет описать деятельность и профессионально - важные качества специалиста на основе независимых мнений специалистов и руководителей высшего звена, а так же научных специалистов в этой области.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы, научно - практический смысл которой должен быть ему понятен.
Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общая профессиограмма включает следующие общие требования к личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость процессов восприятия; внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии); психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т. д.); характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые качества характера; профессиональные и специальные знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.
1.3. Коллектив как высший уровень развития группы.
Малая группа - это группа, имеющая следующие признаки:
1. Величина группы - от 15 до 20 человек. Наиболее оптимальна величина - 5-9 человек.
2. Наличие непосредственных социальных контактов между участниками группы.
3. Наличие правил вступления в данную группу.
4. Способность входить в состав других групп.
Стадии развития отношений в малой группе:
1. Стадия проверки и зависимости - предполагает ориентировку участников группы в характере действий друг друга. На этой стадии осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.
2. Стадия внутреннего конфликта - предполагает нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы.
3. Стадия развития групповой сплоченности - предполагает гармонизацию отношений и исчезновение конфликта.
4. Стадия функционально - ролевой соотнесенности - связана с образованием ролевой структуры группы.
Коллектив - это структура, состоящая из четырех слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие ее социальным нормам и ее способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой - поверхностные эмоциональные контакты, не связанные с деятельностью.
Опора на коллектив позволяет отказаться от тотального контроля и более эффективно развивать самоконтроль. Коллектив менее подвержен стрессам, вырабатывается больше идей и лучше решаются крупные проблемы. Деятельность коллектива позволяет добиться большего, чем каждый из его участников в сумме.
Стадии развития коллектива:
1. стадия первичного синтеза - ориентировка в характере деятельности и личного состава.
2. Стадия дифференциации - сближение людей в соответствии сих интересами, ценностями и установками; завершение изучения друг друга.
3. Стадия интеграции - образуется общность установок и интересов; создаются благоприятные условия для творческого самовыражения каждого.
Некоторые авторы называют коллектив «командой».
Организация любого типа и размера состоит из множества групп. Руководство создает их по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (выделяя подразделения) и по вертикали (дифференцируя уровни управления). Первичные рабочие группы являются наиболее важной подсистемой внутри организации. Как уже указывалось, в них реализуются первичные социальные взаимоотношения и поддержка, они служат «связующим мостом» между организацией и индивидом, определяют зачастую то, как воспринимает работник организацию в целом.
Среди формальных групп, созданных по воле руководства, чтобы упорядочить производственный процесс, принято выделять три основных типа: команды (группы) руководителей, производственные группы и комитеты.
Первый — это руководитель и его непосредственные подчиненные (тоже руководители). Данный тип представляет организационный остов системы управления.
Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-то задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами или комиссиями. Во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. В управленческой литературе чаще всего «командами» именуют комитет или группу руководителя. Вместе с тем существуют и иные классификации команд.