На замещение вакантных должностей ООО «Ростов – Дон» к кандидатам предъявляются определенные требования:
1. требования к образованию;
2. к квалификации;
3. к полу;
4. к возрасту;
5. к состоянию здоровья и другое.
К кандидатам на должность менеджера по продажам в ООО «Ростов – Дон» предъявляются следующие требования: высшее образование, опыт работы не менее 1 года, возраст 25-40 лет.
Методы сравнения, которые используются в ООО «Ростов – Дон», определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).
Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому кадровая служба данного предприятия учитывает правила выбора критериев:
- не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;
- определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;
- оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.
Деловая оценка персонала на данном предприятии носит регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организации по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).
1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику;
2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.
Обычно результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа кадровой службы ООО «Ростов – Дон» нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов.
Говоря о развитии персонала в ООО «Ростов – Дон», необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника.
Оценка потенциала - это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.
В результате оценки потенциала необходимо:
- определить круг интересов работника;
- выявить карьерные предпочтения;
- определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
- установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала работника производится в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации «Ростов – Дон» через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.
Заключение.
В процессе написания ВКР я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.
Способы поиска персонала могут быть разными - от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск - хэд-хантинг и другое.
Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.
Существует 3 метода - аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр - ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них "отсеиваются". В этом состоит недостаток метода - очень жесткие психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.
Список литературы
Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами».- М.: Питер. 2005г.
Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005г.
Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала».- М .: 1997 год.
Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих решений»//Проблемы теории и практики управления.-1994г.
Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.: Инфра - М. 2001г.
Федорова Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005г.
«Менеджмент организации». Учебное пособие/под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина.