- подведение итогов.
Основное содержание данных элементов представлено в виде табл. 6.
Таблица 6
Основные элементы управления по целям.
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка целей | Формулировка долгосрочных стратегических целей |
| Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией | |
| Определение целей подразделения | |
| Определение задач каждого работника | |
| Планирование работы | Установление основных этапов выполнения работы |
| Разработка плана конкретных мероприятий по реализации поставленных целей | |
| Выявление потребности в обучении | |
| Ресурсное обеспечение | |
| Текущий контроль | Разработка и внедрение процедур контроля |
| Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе | |
| Установление механизма обратной связи | |
| Оценка достигнутых результатов и подведение итогов | Определение процедуры подведения итогов при завершении работы |
| Оценка общей эффективности | |
| Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы | |
| Поощрение за достигнутые успехи |
Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) генерального директора, директоров и подчиненных.
Использование метода управления по целям в качестве оценочной процедуры в ООО «ВАРНИТОЛ» позволит повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей. Применение этого метода возможно также для оценки работы специалистов и менеджеров, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений на своем участке работы.
Учитывая, что не все рабочие результаты, достигнутые работниками, вносят одинаковый вклад в итоговую эффективность работы, объективным результатам, достигнутым исполнителями, могут присваиваться разные веса.
Представим в виде табл. 7 рабочую форму, которая может использоваться в ООО «ВАРНИТОЛ» в процессе управления по целям.
Таблица 7
Рабочая форма используемая в практике управления по целям.
| Рабочие обязанности | Вес | Характеристики результатов | Рабочие стандарты | Результаты | Сроки | ||
| целевые | реальные | целевые | реальные | ||||
| Доставка продукции | 0,3 | Процент поставок в срок | 95% | ||||
| Качество работы | 0,25 | Процент отказовПроцент рекламаций | 5%5% | ||||
| Эффективность работы | 0,2 | Затраты на доставку единицы продукцииИспользование транспорта и оборудования (в %) | 1000 руб.90% | ||||
На этапе подведения итогов руководителем совместно с подчиненными может оцениваться не только достигнутый прогресс, но и осуществляться, если это необходимо, пересмотр целей или постановка новых целей.
Задачи этого этапа решаются посредством оценочного собеседования, которое руководитель проводит с работником. Для большинства руководителей проведение собеседования является наиболее трудной задачей, так как при этом требуется хорошо владеть не только методом управления по целям, но и навыками межличностного общения. Это требует от руководителя умения слушать, умения преодолевать сопротивление подчиненных, открытости в общении и способности создания доверительной атмосферы в ходе собеседования.
Метод оценки персонала через управление по целям включает ряд условий:
1. Цели должны быть реалистичными, то есть такими, которые могут быть достигнуты оцениваемым исполнителем.
2. Цели должны устанавливаться в пределах компетенции и контроля того работника, для которого они поставлены.
3. Работник должен видеть, что достижение поставленных целей связано с его карьерным ростом.
4. Цели должны быть зафиксированы в письменном виде ясным, понятным и четким языком.
5. Исполнители должны активно участвовать как в процессе определения целей, так и в разработке плана действий. Необходим высокий уровень сотрудничества со стороны подчиненных.
6. Цели и план действий должны служить основой для регулярного подведения итогов работы. Эти регулярные целевые встречи дают возможность руководителю и работнику обсудить достигнутый прогресс и скорректировать цели, если это необходимо.
Необходимо отметить, что использование управления по целям при оценке эффективности, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих оценку, при грамотном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между генеральным директором, директорами и подчиненными, стимулируя проявление ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность компании и своему подразделению.
Разработка системы оценки работы управленческих кадров Общества.
Поиск наиболее эффективных методов оценки управленцев осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Однако методическое обеспечение оценки работников управления превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.
Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько специалистов в отдельных отраслях менеджмента, сколько профессионалов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только определенные знания, но обладающих способностью к их применению в изменяющихся условиях. С другой стороны, невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
На наш взгляд, одна из практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге. Для решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала, который будет решать четыре основные задачи:
1. Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).
2. Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.
3. Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.
4. Выявление существующих проблем в менеджменте.
Центр оценки включает различные диагностические инструменты и является в наше время наиболее точным способом оценки персонала. Он превосходит все известные сегодня методы также по возможностям прогноза трудовых достижений.
Центр оценки персонала можно определить как комплексный метод выявления у оцениваемого необходимых для определенной должности (работы) качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность.
Под Центром оценки персонала понимают не только сам метод, но и все мероприятия по его применению, включая соответственно подготовленных людей, методики и т.п.
Метод Центр оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника – наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать, хотя, конечно, не полностью, а с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалификационного наблюдения за деятельностью оцениваемых руководителей ООО «ВАРНИТОЛ» можно определить, насколько они отвечают требованиям должности (или работы вообще), обладают необходимыми для нее качествами.
Центр оценки обладает широким спектром диагностических возможностей, т.е. позволяет установить и измерить целую гамму профессионально важных качеств. Так, например, применительно к группе руководителей исследуемой организации с помощью Центра оценки можно определить такие способности, как:
- организаторские способности и умение планировать;
- способность вступать в контакт в устной и письменной формах;
- гибкость, умение адаптироваться к изменяющейся ситуации, изменять образ действий;
- руководящие способности;
- стрессоустойчивость;
- внутренние рабочие стандарты или предъявляемые к себе требования (они могут быть разного уровня);
- целеустремленность;
- готовность к риску;
- общая и трудовая мотивация;
- самостоятельность и независимость;
- готовность к кооперации;
- оригинальность, способность к нестандартному мышлению и инновациям;
- социальная компетентность, умение налаживать хороший нравственный климат в коллективе;
- энергичность, действенность;
- инициативность;
- ответственность;
- способность принимать решения;
- способность к учебе и развитию в целом;
- аналитические способности;
- оценочные способности;
- эмоциональный самоконтроль.
Такие авторы как Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. в своей работе "Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур" высказывают сомнение, действительно ли необходимы все эти качества для эффективного руководства и в какой степени [9].
По мнению большинства специалистов, этот вопрос заслуживает дальнейших научных исследований и может успешно решаться лишь применительно к конкретным организациям [10].