[Oн выдвигал идею, что член социума, стремящийся занять позицию "лидера нового типа", должен опираться на особый социальный и личностный опыт, который мог бы позволить обществу преодолеть аномию и социальную дезорганизацию. По сути, теория Мэйо; преследует ту же цель, что и учение Тейлора, стремившегося к достижению сотрудничества и кооперации в индустрии. Средства для достижения этой цели различалнсь, однако, сама эта цель состояла в обоих случаях в установлении взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руководителя.
(Wren, 1994, р. 250)
Раздел 2. Влияние хоторнских экспериментов на современный менеджмент
Как уже было сказано раньше, хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления.
Хоторнские эксперименты причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты работы.
Элтон Мэйо подытожил свои взгляды в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом. Особенно это актуально для российского общества – в условиях низкой оплаты труда основная часть российских граждан не может себе позволить, к примеру, отдых за границей или некую другую эмоциональную разгрузку, работа для них становится фактически «вторым домом», и поэтому плохая атмосфера на работе может окончательно сломить человека, что соответственно отразится на предприятии. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены. К тому же в скором времени наша страна переживет смену поколений, на предприятия придут работники, рожденные в эпоху демографического взрыва 1987 года, именно поэтому менеджер должен быть хорошо профессионально подготовленным, чтобы дать необходимый совет в постоянно меняющихся производственных условиях. В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы вытекают прямо или косвенно из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение своих членов.
Благодаря рекомендациям Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. А в российских условиях, где люди, в общем-то, не привыкли ждать «милостей природы» в виде адекватного повышения заработной платы, тёплый микроклимат на работе, может, и не выходит на первый план, но становится не менее важным.
Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».
Э. Мэйо и другие теоретики концепции человеческих отношений исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя членом коллектива (группы), т.е. обеспечивали бы реализацию внутреннего стремления человека к человеку. Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, или следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.
Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» на концепцию «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.
Сегодняшний менеджмент стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перестроек западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-е годы (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих отношений следует, вероятно, добавить фактор, усиливающий эту оценку, возможно, в несколько раз, - фактор актуальности ее теории и практики для настоящего времени.