Анализ деятельности предприятия сферы услуг (стр. 2 из 3)
Подбор домашнего персонала Бюро проводит по требованиям заказчика на конкурсной основе, в результате собеседования заказчика с соискателями на заявленную вакансию.
Сотрудники прекрасно знают свой предмет, имеют специальное образование и в большинстве своём – опыт работы в семьях.
Гувернантки, няни, репетиторы, как правило, имеют университетское и педагогическое образование, большую любовь к детям, опыт работы с малышами, дошколятами и школьниками.
Медицинские услуги оказывает персонал с высшим и средним медицинским образованием.
Организаторы торжеств и клоуны – дипломированные специалисты высокой квалификации, участники и лауреаты различных конкурсов.
Все работники проходят медицинский осмотр и имеют рекомендации.
Весь персонал для дома имеет резюме, которые заложены в электронную базу данных. Весь персонал проходит медицинское освидетельствование на отсутствие вирусов ВИЧ и половых инфекций, туберкулёза и болезней кожи.
После того как заполнена Анкета – заявка, если клиенту требуется человек на постоянную работу, между руководителем и клиентом заключается «Договор о сотрудничестве и организации привлечения к работе» (приложение 4), или заключается «Сервисный договор о бесплатной замене сотрудника» (приложение 5), где клиент может подстраховаться, на случай если работник будет недобросовестно относиться к своей работе. На основании этих договоров Бюро в указанные Заказчиком сроки обязуется подобрать работников, согласно критериям, указанным в Анкете – заявке. Заказчик обязуется обеспечить работников работой указанной в Анкете – заявке и заключить с ними трудовое соглашение на период выполнения работ.
Если же клиенту требуется человек на выполнение разовой работы, то между клиентом и Бюро заключаются «Договор об оказании различных услуг» (приложение 6) или «Договор о сотрудничестве и организации ремонтных работ» (приложение 7).
После того как организация найдёт сотрудника, сотрудник заполняет «Анкету» (приложение 8) в которой указываются все его данные, и заключается «Договор об оказании посреднических услуг» (приложение 9), в котором организация обязуется в установленные сроки найти ему работу, а сотрудник выплатить вознаграждение в размере 400 рублей.
Ещё существует договорённость между «Центром занятости населения города Улан-Удэ» и Бюро, где «Центр занятости» отправляет граждан нуждающихся в работе в Бюро и между работником и организацией заключается «Трудовой договор с безработными гражданами, испытывающими трудности в поиске работы» (приложение 10). Этот договор является срочным, то есть на период выполнения определённой обусловленной работы. В нём указываются данные о работодателе, работнике, обязанности сторон, в чём заключается выполнение работы, сроки и реквизиты сторон.
Основным документом, регулирующим взаимоотношения между сторонами, являются настоящие договора. Во всём остальном, что не урегулировано в настоящих договорах, будут применяться нормы согласно действующего законодательства Российской Федерации.
Большим спросом пользуются услуги няни, репетитора, генеральная уборка, «муж на час», доставка цветов, глажка белья. Также за время моей практики были заказаны услуги переводчика.
3. Организационная структура управления предприятия.
Штатная численность Бюро невелика и представляет собой следующую систему взаимосвязанных элементов.
 |
Численность внештатных сотрудников составляет 180 человек.
Руководитель Бюро осуществляет центральное руководство, заботится о выполнении плана реализации своих услуг, своевременном финансировании и выплатах, подготовке кадров и повышения их квалификации, а также неукоснительном выполнении планов, поставленных им перед подчинёнными.
В штате имеется один менеджер, который выполняет функции руководителя в случае его отсутствия, а также осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед руководством:
1. Придаёт усилиям сотрудников эффективность и сглаживает присущие им слабости;
2. Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия);
3. Создаёт атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности, а также значимость своего участия в достижении общих целей;
4. Улучшает профессиональную подготовку сотрудников.
Менеджер организует работу предприятия, руководит деятельностью его сотрудников, обеспечивает высокую эффективность реализации услуг на основе оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего – человеческих за счёт применения современных принципов, форм, приёмов и средств науки управления.
Руководитель, принимая решения, включается в творческий процесс, в этом случае важно все ли формы власти использует руководитель, и делает ли он акцент на какую либо из них, кроме того, взаимодействие руководителя с персоналом определяет его стиль руководства: автократичный или демократичный.
Менеджер подчиняется непосредственно руководителю Бюро.
На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее или средне специальное образование.
Менеджер должен обладать знаниями:
· Технологии организации предоставления услуг;
· Основ управления персоналом;
· Форм и методов профессионального обучения;
· Организационной структуры компании, профиля специализации и перспектив её развития, кадровой политики и стратегии предприятия.
Менеджер должен обладать навыками:
· Профессионального составления индивидуальных операционных планов и отчётной документации;
· Организации и проведение различных форм обучения;
· Управление работниками и развитие в сфере услуг;
· Осуществление контроля.
В своей деятельности менеджер руководствуется нормативными и законодательными актами Российской Федерации.
Основными задачами деятельности менеджера по работе с персоналом являются:
· Увеличение предоставления услуг населению;
· Организация эффективности этих услуг.
Следующим и замыкающим уровнем, является внештатный персонал, который непосредственно выполняет все планы, поставленные организацией, и может меняться в зависимости от объёмов предоставления услуг (заключения договоров) в сторону уменьшения или увеличения соответственно.
Их функция заключается в выполнении работы порученной работодателем.
Сотрудники данного подразделения дают основной результат деятельности всего предприятия. Задача руководителя и менеджера заключается в том, чтобы организовать и уметь управлять имеющимся контингентом персонала и добиваться поставленных целей.
4.Система оплаты труда.
При обращении человека в Бюро с просьбой о предоставлении работы, он оплачивает посреднические услуги в размере 400 рублей.
После того как Бюро найдёт подходящего заказчика на постоянную работу, услуги Бюро на этом заканчиваются. Дальше уже сам заказчик и работник договариваются о системе оплаты.
Если же человеку нужна разовая работа, то оплата труда происходит так: после того как работник выполнит возложенную на него работу, клиент оплачивает услугу и уже от этой суммы исчисляется 35 % Бюро, а 65 % работнику.
5.Кадровая политика предприятия.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики является – персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадровая политика организации это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом, которая отражает все виды кадровой деятельности (задачи во имя выполнения целей) и требования к персоналу.
Кадровая политика имеет свои цели (учение возможностей каждого человека), имеет задачи (обеспечение качественного и количественного состава персонала), свою стратегию (создание профессионального и должностного продвижения каждого работника).
Существуют следующие типы кадровой политики:
1. активная кадровая политика;
2. пассивная кадровая политика;
3. открытая кадровая политика;
4. закрытая кадровая политика.
В данном случае в Бюро присутствует: активная кадровая политика, которая характеризуется наличием прогноза развития ситуаций и руководство владеет средствами воздействия на ситуацию, и кадровая служба в состоянии разработать антикризисные программы; и открытая кадровая политика, которая предполагает, что руководство готово принять любого специалиста и поставить на любую должность.
В системе работы с персоналом важную роль отводят трудовым ресурсам, так как за счёт них идёт пополнение персонала в организации.
Трудовые ресурсы это часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями, знаниями и навыками необходимыми для полезной работы.
Возрастной ценз в Бюро варьируется в пределах от 21 до 53 лет.
Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассматривать его количественные и качественные характеристики. Для этой цели используют следующие категории численности: общая численность, списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.