Зависимость задач и мероприятий
| Задачи | Мероприятия |
| Коммерческая подцель | |
| Улучшение качество отделочных работ | - привлечение дополнительного трудового потенциала на отделочные работы; |
| Экономическая подцель | |
| Укрепление финансового положения предприятия | - увеличение наличных денежных средств на предприятии для ускорения оборачиваемости активов- повышение оборачиваемости оборотных средств; |
| Учет результатов труда хозяйственой деятельности | - учет темпа роста экономических показателей;- соизмерение полученных результатов с имеющимися ресурсами и произведенными затратами. |
| Привлечение инвестиций | - поиск наиболее подходящих % для долгосрочного кредита |
| Управленческая подцель | |
| Повышение уровня управленческой деятельности | - увеличение расходов для повышения квалификации управленческого персонала;- усиление контроля за выполнением стратегии для достижения максимальных результатов ее реализации;- совершенствование организации труда; |
| Определение конкретных направлений в деятельности каждого сотрудника | - четкое распределение должностных инструкций;- установление нормативов на показатели качества;- совершенствование системы премирования;- постановка внутренней отчетности. |
| Своевременное выявление и решение проблем | - совершенствование потока информационного обеспечения- выявление слабых мест в работе и постоянный контроль за ними;- неординарный и творческий подход к решению сложившихся ситуаций. |
| Социальная подцель | |
| Социальное развитие коллектива | - установление в коллективе благоприятного психологического климата;- сохранение и развитие традиций и обычаев организации;- воспитание группового самосознания коллектива. |
| Создание отдела кадров | - нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.Отдел должен будет проводить:- оптимизацию системы управления поощрения персонала;- социально-психологическую диагностику коллектива;- исследование производственных и социальных конфликтов;- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;- планирование и контроль деловой карьеры;- профессиональную и социально - психологическую адаптацию работников;- управление трудовой мотивацией;- разработку трудовых и правовых отношений;- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;- предоставление полной информации о своей деятельности высшему звену управления;- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах. |
| Совершенствование системы мотивации | - разработка системы премирования за определенные достижения в работе;- поддержание заинтересованности работников в труде с помощью материального и психологического поощрения;- оптимизированная (индивидуальная) система оплаты труда (Более подробная информация приведена в (табл. 6.2) |
Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов, которых необходимо подбирать с помощью различных тестирований, испытательных сроков и других альтернативных подходов. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.
Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работников в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не заключать его в определенные рамки, таким образом, качество исполнения будет выше.
Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру, не недоплачивать и не переплачивать).
Можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу поощряется руководством и что премия - это не привычная форма доплат, а доплата именно за эффективный труд.
Она не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка.
Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.
Необходимо также заботиться и о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.
В таблице приведен еще ряд мероприятий по повышению стимулов к труду, приводящих к эффективной деятельности предприятия.
Мероприятия по повышению стимулов к труду
| Мероприятия | Содержание мероприятий |
| Учреждение приза «Здоровье» | На предприятии в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими ему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всего отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию. |
| Премирование временем | Работникам предоставляется возможность выполнять положительную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению. Применяется при условии четкой договоренности об исключении пересмотра норм выработки. |
| Введение платы за любое рационализаторское предложение | Принимаются все предложения, и сразу выплачивается небольшое вознаграждение. |
| Введение ежегодной аттестации персонала | По специальной методике и программе оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависят рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и т.д. |
| Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства | Конкурсы проводятся по отдельным профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу. |
| Неформальное общение в коллективе | Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера. |
Значимость целей для организации невозможно переоценить, они являются исходной точкой планирования деятельности, лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации и, наконец, они являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда.
В процессе прохождения производственной практики на предприятии ООО «М-Строй», сделан следующий вывод. ООО «М-Строй» является обществом с ограниченной ответственностью в терминах Гражданского кодекса Российской Федерации, а также Федерального закона РФ «Об обществах ограниченной ответственностью». Место нахождения Общества: 660111 Российская Федерация Красноярский край г. Красноярск, ул. Батурина 7-113.
Основным видам деятельности которого являются отделочные работы. ООО «М-Строй» производит отделочные работы в соответствии с европейскими стандартами, с использованием проверенных, современных технологий и качественных материалов. Бороться с конкуренцией нам удается благодаря безупречному качеству, быстрому выполнению работ и умеренным доступным ценам.
Миссия ООО «М-Строй» максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в услугах предоставления отделочных работ, отвечающих самым высоким требованиям клиентам.
Основной целью управления мотивацией на предприятии ООО «М-Строй» является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня в выполнения отделочных работ.
По итогам планерки, мною был сделано следующие заключение, что работники предприятия ООО «М-Строй», работают в тесной команде с друг с другом, наблюдается дружеские взаимоотношения, уважение к каждому конкретному мнению из присутствующих на планерки, разногласия которые возникают в процессе обсуждения, четко обосновываются, после чего в процессе обсуждения находится компромиссное решения и все участники совещания приходят к единому мнению, т.е. поставленной цели и задачи проводимой планерки.
В ходе проведенного SWOT-анализа оценки ООО «М-Строй» выделены сильные и слабые стороны, возможности и угрозы объекта исследования в существующей ситуации.
К сильным сторонам объекта исследования можно отнести наличие объемов заказов на отделочные работы на два года, т.е. до 2012г, отнести помощь муниципалитетов, которая выражается в содействии при получении краткосрочных кредитов, наличие квалифицированных рабочих кадров.
Недостатки существующей организации обслуживания объекта исследования, приведенные в оценке, можно сформулировать следующим образом и представить их как слабые стороны: недостаток финансирования; отсутствие стимулов для снижения издержек производства; низкая квалификация менеджмента; высокий уровень износа основных средств. Перечисленные выше слабые стороны вызывают ряд угроз, которые можно сформулировать следующим образом. Наиболее существенной угрозой является недостаток финансирования, низкая квалификация менеджмента.
По проведенному анализу предложено дерево решений, которое предусматривает следующие решения. Предприятию в целях увеличения объемов заказов на отделочные работы, рекомендуется участие в различных всевозможных тендерах, которые проводится как в г. Красноярске, так и на территории Красноярского края. Для этого необходимо провести углубленный анализ рынка, основных конкурентов, по видам отделочных работ, по технологии выполнения, также разработать систему скидок, как для коммерческих предприятий, так и для бюджетных организаций, для молодых семей, пенсионеров, многодетных семей, т.е. к каждому клиенту индивидуальный подход.