Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы "Арена" (стр. 9 из 18)

Рис. 2.1 - Структура персонала гостиницы «Арена» (по возрасту)

Исходя из рисунка 2.2 структура персонала гостиницы «Арена» (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис. 2.2).

Рис. 2.2 - Структура персонала гостиницы «Арена» (по стажу работы)

Анализ структуры персонала гостиницы «Арена» (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет, это означает, что текучесть кадров на данном предприятии очень большая, это может быть связано с различными аспектами, например, маленький размер заработной платы, бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая служба гостиницы «Арена» постоянно в поисках новых сотрудников (рис. 2.3).

Рис. 2.3 - Структура персонала гостиницы «Арена» (по образованию)

По данным рисунка 2.3 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников гостиницы «Арена» имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Рис. 2.4 - Структура персонала гостиницы «Арена» (по полу)

По данным рисунка 2.4 видно небольшое, но преимущество персонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В гостинице «Арена» мужчины (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

По результатам проведенного анализа структуры гостиницы «Арена» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

Причины текучести кадров в гостинице «Арена» разные. В основном они такие:

· Неясные шансы для роста

· Низкий заработок

· Слишком много работы (переработки)

· Чрезмерные требования

· Слишком сильные физические нагрузки

· Недостаточное обеспечение

· Разочарование в ожиданиях.

Таблица 2.4 - Динамика численности персонала в гостинице «Арена»

Показатель	Величина		Откл.
	2006	2007
Плановая численности персонала	86	90	4
Среднесписочная численность персонала	78	81	3
Нехватка персонала	-8	-9	-1
Количество принятого персонала	11	13	2
Количество уволившихся работников	4	5	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3	4	1
Количество работников, проработавших весь год	74	76	2
Коэффициент текучести	3,8	4,9	1,1
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,16	0,02
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,06	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,94	0,93	-0,01

По данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях, Плановая численность персонала составила в 2006 году 86 человек, и изменилась в 2007 году, составив 90 человек (откл. 4). Среднесписочная численность в 2006 году составила 78 человек, в 2007 – 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2006 году - 8 человек, в 2007 году – 9 человек, количество принятого персонала в 2006 году составило 11 человек, в 2007 – 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2006 и в 2007 годах – 4 и 5 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2006 году – 74 человека и в 2007 году – 76 человек. Коэффициент текучести составили в 2006 и 2007 годах – 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2006 году – 0,14, в 2007 году – 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2006 и 2007 годах – 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2006 году – 0,94, в 2007 – 0,93.

Рис. 2.5 - Основные причины ухода персонала из гостиницы «Арена»

Исходя из рисунка 2.5, видно, что основная причина ухода из гостиницы «Арена» это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы в гостинице, руководителю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

По данным рис. 2.7 видно, что большинство сотрудников гостиницы «Арена» хотели бы видеть в виде вознаграждений премирование – 35%, по 20% - подарки к праздникам и организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.

Таким образом, система мотивации в гостинице развита слабо, руководству необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения текучести кадров и соответственно повысить интерес сотрудников к своей работе.

Рис. 2.6 - Пожелания сотрудников гостиницы «Арена» для улучшения системы мотивации

2.3 Анализ системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»

Немаловажным элементом кадрового планирования в гостинице «Арена» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице «Арена» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице «Арена» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

В процедуре подбора персонала в гостиницу «Арена» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

Рис. 2.7 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в гостинице «Арена»

По данным рисунка 2.7 видно, что основная часть персонала в гостинице «Арена» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Анализ источников набора персонала в гостинице «Арена» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

Рис. 2.8 - Критерии отбора персонала в гостинице «Арена»

По данным таблицы 2.8, видно, что основным и главным критерием отбора персонала в гостинице «Арена» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «Арена» осуществляется методом четырехступенчатого обучения:

Первая ступень – ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

Вторая ступень – ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.