Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД" (стр. 2 из 7)

Коллектив устоял в водовороте перестроечных процессов, и в настоящее время по динамике финансово-экономических показателей заводу принадлежит ведущая роль в системе ОАО «РЖД».

В России всего 6 заводов, которые ремонтируют электровозы для магистральных путей сообщения. Один из них – Новосибирский.

Сегодня завод восстанавливает тяговый подвижной состав для Западно-Сибирской, Московской, Северной, Юго-Восточной, Куйбышевской, Горьковской, Северо-Кавказской, Октябрьской, Свердловской, Восточно-Сибирской, Забайкальской, Дальневосточной железных дорог. Ремонтирует электровозы трех серий: чешские ЧС-2,

ЧС-4 и отечественные ВЛ-60.Товарная продукция Новосибирского электровозоремонтного завода – филиала ОАО «РЖД» - не только электровозы как таковые. С «линии», то есть из депо, приходят в ремонт тяговые двигатели, колесные пары, вспомогательные машины. Кроме того, завод является ведущим в отрасли предприятием по производству вагонных тормозных колодок. Литейный цех выдает их десятками в месяц.

Коллектив завода получил Почетный диплом МПС РФ за наивысшие результаты в отраслевом соревновании за 2000 год. Постановлением Коллегии Министерства путей сообщения России и президиума ЦК профсоюзов отрасли коллектив завода был признан победителем отраслевого соревнования за 2001 год, неоднократно занимал классные места среди предприятий «Желдорреммаша».

По решению координационного комитета международной программы «Партнерство ради прогресса» в 2000 году завод награжден призом «Хрустальная Ника» - директору заводу присуждена золотая медаль и присвоено звание «Директор года». Почетная грамота Мэрии г. Новосибирска вручена заводу «За вклад в развитие машиностроительной отрасли».

Завод стал лауреатом награды «За успешное управление бизнесом в Сибири» с присвоением официального статуса «Надежный партнер» и вручением специального приза «Ника Сибири» в 2001,2002,2003 годах и вручением именных дипломов директору завода. Заводу вручен диплом Управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области «Лучший налогоплательщик 2002 года».

Около 120 работников награждены орденами и медалями, 2 Героя Социалистического Труда, 2 заслуженных работника транспорта РСФСР, около 50 человек являются почетными железнодорожниками, 14 человек воевали в Афганистане – таков кадровый состав завода, его золотой запас.

Планы развития производства руководство завода связывает с модернизацией электровозов серии ВЛ-80 в односекционный грузопассажирский локомотив для Западно-Сибирской железной дороги. В электровозе внедрена практически новая электрическая схема, увеличен размер и по новому решен дизайн кабины машинистов. Специалисты завода создали практически новую машину ВЛ-40. Первые восемь опытных электровозов уже отданы в эксплуатацию. В ноябре 2003 года выпущен из ремонта 8000-й электровоз.

Основными задачами работы завода являются - увеличение объемов производства, удовлетворение потребности железных дорог в ремонте подвижного состава, изготовление запасных частей (ремонтных комплектов), наращивание темпов освоения нового вида ремонта электровоза ВЛ-40 и ЧС-4т, увеличение объемов выпуска продукции для других отраслей промышленности России.

Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между отраслями. Рынок потребовал изменения этих взаимоотношений по всей цепочке, в том числе и внутри самой железнодорожной отрасли. Первым встал вопрос о реформировании кадровой политики.

Кадровая политика является составной частью всей производственной политики. Управление кадрами в рамках предприятия осуществляется на основе концепции развития предприятия. Задачи проведения кадровой политики становятся во главу угла с началом реформы железнодорожного транспорта. Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой во благо общим интересам.

Процесс реформирования сопряжен с многочисленными социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, ибо он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой стороны - неизбежным сокращением численности персонала, расходов на социальную сферу. В этих условиях требования к кадрам не просто резко возрастают - меняется стратегия и тактика, приоритеты кадровой и социальной политики. На заводе разработана и реализуется комплексная программа работы с кадрами.

Основными направлениями комплексной кадровой программы являются:

- подбор и расстановка кадров подходящих, как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно способностям и умению;

- формирование резерва кадров на замещение руководящих должностей;

- оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения;

- управление предприятием на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками;

- обеспечение систематического обучения и повышения квалификации кадров;

- решение социальных задач;

- активизация деятельности по стабилизации трудового коллектива, повышения его трудовой и социальной активности.

Основными задачами службы управления персоналом являются:

- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

- планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства;

- изучение причин текучести кадров в трудовом коллективе;

- использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально – психологического климата в коллективе завода;

- укрепление инженерно-технических должностей специалистами, имеющими базовое образование, проведение работы по замене практиков на квалифицированных специалистов, имеющих образование..

Работа с персоналом на заводе осуществляется отделом управления персоналом. Схема структуры управления отдела включает в себя:

- начальник отдела

- заместитель начальника отдела

- ведущий инженер по подготовке кадров

- пять специалистов по кадрам

- 2 инспектора по кадрам

- психолог.

Руководство осуществляется заместителем директора завода по управлению персоналом.

Качественный состав работников кадровой службы:

5 работников отдела кадров имеют высшее образование, 6 – среднее профессиональное образование, из них 3 обучаются в ВУЗах.

Средний возраст работников кадровой службы – 43 года.

Рис. 1. Функциональная структура службы персонала

Работа в отделе планируется и проводится в соответствии со Стандартом работы предприятий Дирекции «Желдорреммаш» по управлению персоналом, разработанной Программой работы с персоналом на Новосибирском электровозоремонтном заводе до 2010 года, приказом директора завода о распределении обязанностей между заместителем директора завода по управлению персоналом и работниками отдела управления персоналом, личными планами работ.

Деятельность кадровой службы осуществляется в тесном взаимодействии со всеми подразделениями завода, Советом ветеранов и профсоюзным комитетом завода.

Вся работа с кадрами направлена на закреплении профессиональных кадров на заводе, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, повышения качества выпускаемой продукции, улучшения социальной защищенности работников завода.

Кадровое планирование начинается с планирования потребностей в кадрах, их привлечения или увольнения, а также планированием использования и развития кадров.

При планировании потребности в кадрах выделяется минимальный набор информационных документов и перечень данных о рабочих местах и об имеющихся кадрах:

· штатное расписание;

· данные о рабочих местах (наименование рабочего места, его технические характеристики, необходимую подготовку и требования квалификации; профессиональное обучение, физические характеристики, количество рабочих мест, требующих замещения);

· данные о кадрах, включающие в себя общую характеристику постоянных работников, структуру кадров, показатели текучести кадров, потерь из-за простоев, болезней, продолжительность и режим рабочего времени, данные о зарплате, перечень услуг социального характера.

Состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Анализ состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).