Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора" (стр. 2 из 2)
3) Коэффициент прибытия кадров
4) Кприб = (Чпр/Чср) (3)
5) Коэффициент оборота кадров:
Коб=(Чпр + Ччув)/Чср (4)
Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.
6) Коэффициент текучести кадров:
Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (5)
7) Коэффициент стабильности:
Кстаб = Чсп /Чср (6)
8) Коэффициент обновления:
Коб = Чпр/Ччув (7)
Чср – среднесписочная численность работников за период;
Чнп – численность работников на начало периода;
Чсп – численность работников на середину периода;
Чкп – численность работников на конец периода;
Ччув – численность уволенных за период работников;
Чпр – численность принятых за период работников;
Чнеув – численность уволенных за период работников по неуважительной причине;
Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.
Глава 2 Анализ кадров в кафе «Гора»
2.1 Исходные данные
Кафе «Гора» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.
Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2006 и 2007.
1.Численность рабочих за последние 2 года работы
| 2006 г. | 2007 г. | |
| Средний возраст работающих (лет) | 31 | 34 |
3. количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.
| Прибыло | Убыло | ||||||
| По неуважительной причине | По собственному желанию | ||||||
| 2006 | Январь | - | - | - | |||
| Февраль | 3 | - | - | ||||
| Март | 1 | - | - | ||||
| Апрель | 1 | - | - | ||||
| Май | 1 | - | - | ||||
| Июнь | - | - | - | ||||
| Июль | - | - | - | ||||
| Август | - | 1 | 1 | ||||
| Сентябрь | - | - | - | ||||
| Октябрь | - | - | - | ||||
| Ноябрь | - | - | 1 | ||||
| Декабрь | - | - | 2 | ||||
| 6 | 1 | 4 | |||||
| 5 | |||||||
| прибыло | убыло | ||||||
| 2007 г. | По неуважительной причине | По собственному желанию | |||||
| Январь | - | - | - | ||||
| Февраль | - | - | - | ||||
| Март | - | - | - | ||||
| Апрель | - | - | - | ||||
| Май | - | - | - | ||||
| Июнь | 1 | - | - | ||||
| Июль | - | - | - | ||||
| Август | 2 | - | - | ||||
| Сентябрь | - | - | - | ||||
| Октябрь | 2 | - | - | ||||
| ноябрь | - | - | - | ||||
| Декабрь | - | - | - | ||||
| итого | 5 | 0 | 0 | ||||
2.2 Расчет коэффициентов
1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:
2006 год.
Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.
2007 год.
Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.
2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:
2006 год.
Квыб = (5/17,25) = 0,29
2007 год
Квыб = (0/16,75) = 0
3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:
2006 год.
Кприб = (6/17,25) = 0,348
2007 год.
Кприб = (5/16,75) = 0,298
4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:
2006 год.
Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64
2007 год.
Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29
5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:
2006 год.
Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29
2007год.
Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0
6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:
2006 год.
Кстаб = 20/17,25 = 1,16
2007 год.
Кстаб = 16/16,25 = 0,98
7. Найдем коэффициент обновления кадров:
2006 год.
Кобн = 6/5 = 1,2
В 2007 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.
2.3 Анализ коэффициентов
1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.
2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Квыб | 0,29 | 0 | -0,29 |
3 Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Кприб | 0,348 | 0,298 | -0,05 |
4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Коб | 0,64 | 0,29 | -0,35 |
5 Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Ктек | 0,29 | 0 | -0,29 |
6. Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2006 год по сравнению с 2007 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Кстаб | 1,16 | 0,98 | -0,18 |
7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2007 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.
| 2006 | 2007 | Изменение | |
| Кобн | 1,2 | - | - |
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.
Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
