Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
1.1 Мотивация как функция менеджмента
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.3 Материальные и нематериальные мотиваторы
Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»
2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия общественного питания ООО Городок «Печки –Лавочки»
2.2 Исследование системы управления персоналом
2.3 Анализ эффективности мотивации труда
Глава 3. Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»
3.1 Определение ценностей ориентации работников
3.2 Определение направленности мотивации и мероприятия по их совершенствованию
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж
Приложение И
На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.
Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.
Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
Этим объясняется актуальность выбранной темы.
Цель работы – рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.
Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».
Объект исследования – деятельность предприятия ООО Городок «Печки – Лавочки».
Предмет исследования – мотивация персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».
При написании данной работы были использованы методы экономического анализа и моделирования, социометрических исследований на основе анкетного опроса, математической обработки результатов обследований.
В первой главе рассмотрены материальные и нематериальные мотиваторы, представлены содержательные и процессуальные теории мотивации.
Во второй главе на конкретном предприятии общественного питания «Печки – Лавочки» исследована система управления персоналом и проанализирована эффективность мотивации труда.
В третьей главе представлены направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.
Теоретической базой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных авторов: Герчиковой И.Н., Егоршина А.П., Виханского О.С., а также зарубежных авторов Мескона М.Х., Мардас А., Дизеля П.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
1.1 Мотивация как функция менеджмента
В современных условиях одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Следует отметить, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление персоналом невозможно без понимания самой мотивации как явления или процесса деятельности.
В научной литературе дается множество определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [14, с. 457].
В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям» [15, с.161]. Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.
Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на мой взгляд, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [18, с. 108]. Однако, хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.
В результате обобщения приведенных выше трактовок мотивации труда следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Изучение теоретических аспектов мотивации не ограничивается анализом определений. Считаю целесообразным рассмотреть позиции поведенческой школы менеджмента, оказавшей наибольшее влияние на формирование мотивации, в том числе как функции менеджмента.
В конце 50-х годов прошлого века исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии, психологии и методов исследования поведения работника, что привело к трансформации школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. Основным направлением в изучении поведения субъектов на рабочем месте становится психология поведения работников, их мотивации и предпочтений. Поведенческое (бихевиористское) направление в менеджменте призвано «оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой» [14, с. 58]. Цель поведенческой школы можно определить как - повышение эффективности деятельности фирмы за счет увеличения отдачи человеческих ресурсов, а так же вытеснение жестко формализованных отношений в производстве. При этом основная концепция бихевиористского направления заключается в том, что моральный климат в организации, также как и удовлетворенность работников являются результатами творческого решения проблем, вызванных соучастием работников в управлении. При этом соучастие субъектов ограничено рамками трудовой группы и вопросами, входящими в ее непосредственную компетенцию.
Главным постулатом поведенческой школы управления является утверждение: «правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом» [24, с. 98 – 99]. В качестве объекта исследования поведенческая наука выделяет: социальные взаимодействия, характер власти и авторитета, лидерство, мотивацию, коммуникацию, изменения в содержании работы и трудовой жизни. Из всего вышеизложенного следует, что основная задача поведенческой школы заключается в оказании помощи работнику в осознании собственных возможностей, в раскрытии своего творческого потенциала. Однако, это же является и главным недостатком, так как согласно концепции, предлагаемой поведенческой школой, руководители, помимо решения повседневных производственных проблем, обязаны находить индивидуальный подход к каждому работнику, что усложняет процесс управления. Кроме того, решающим негативным фактором в развитии бихевиористской школы оказалась неспособность школы выступить противовесом бюрократической модели управления, которая, в свою очередь, является крайне рационалистической. Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, данная школа так и не предложила кардинального решения вышеуказанных проблем. В своих попытках решить проблему школа основывалась на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от их собственных желаний и идей. При этом поведенческая школа показала, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.