Анализ оргструктуры газеты "Нижегородский рабочий" (стр. 10 из 12)

Эффективность системы повышения квалификации и подготовки руководителей

Как и в любой организации, в редакции газеты "Нижегородский рабочий" разработана система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и итоговой аттестации руководителей. Чтобы обеспечить современный подход к анализу кадрового потенциала, с недавнего времени руководство компании приняло решение о внедрении усовершенствованной программы повышения квалификации и итоговой аттестации руководящего персонала. Результаты, получаемые в итоге проведения оценки руководства с ее помощью, используются для решения множества задач в области управления персоналом. Таких, как аттестация и сертификация, планирование карьерного роста, формирование и подготовка резерва руководителей, дифференциация оплаты труда (поощрение наиболее успешных руководителей), оценка эффективности обучения и повышения квалификации, необходимости обучения и повышения квалификации.

Каждый сотрудник, занимающий руководящий пост, 1 раз в год проходит аттестацию, целью которой являются оценка профессионализма (знаний, умений, навыков руководителя), эффективности труда, его деловых и личностных качеств, в том числе коммуникативных способностей, а также качеств управленца.

Базовые теоретические знания проверяются с помощью тестирования. Исследования такого рода нужны для того, чтобы понять, насколько руководитель соответствует "идеальным" требованиям занимаемой должности и какой потенциал в нем заложен.

Что касается непосредственно экспертного оценивания - по технологии системы подбираются эксперты трех должностных уровней: вышестоящие руководители (при необходимости) - это могут быть акционеры Общества или Генеральный директор (для директоров и редакторов), коллеги равного должностного ранга, подчиненные. Таким образом, аттестационная комиссия состоит обычно из трех (реже - двух) человек.

Немаловажно, что оценивают сотрудника лица, хорошо знакомые с ним по совместной деятельности. Эксперты оценивают специалиста по разработанным ранее признакам, каждый из которых описывает реализацию тех или иных свойств (качеств, признаков) работника и представляет собой совокупность формулировок, расположенных в порядке возрастания или убывания степени выраженности анализируемого качества. Задача экспертов выбрать именно ту формулировку, которая в большей степени свойственна оцениваемому.

Кроме того, руководитель проходит специальный тест (тест-"ситуация"), который позволяет выявить приобретенный за год профессионализм или выявить недостатки. В этот тест заложена возможность выявить недобросовестно сработавших или некомпетентных руководителей, что значительно повышает их ответственность за свои действия. Причем для каждого руководителя разработан такой тест, что к общеприменимым знаниям и умениям профессии, например, директора по рекламе или коммерческого директора, добавляются специализированные (применяемые сугубо в области печатной рекламы или газетной коммерции).

По окончании аттестации и обработки полученных результатов с утверждения Генерального директора оцениваемому руководителю выдаются итоговые документы: протокол аттестации с исходными данными и результатами расчетов; протокол тестового контроля знаний; текст личностной характеристики. А также главный документ - постановление Генерального директора о соответствии работника занимаемой должности, о несоответствии (и, следовательно, увольнении), о рекомендации направить работника на обучение либо на курсы повышения квалификации, о повышении или понижении в должности и так далее.

Эффективность такого способа работы неоспорима. Как показывает практика результаты, полученные после оценивания, позволяют не только принимать решения по формированию руководящего резерва, планирования карьерного роста, но и побуждают самого руководителя к развитию, повышению уровня профессионализма и качества труда.

Для того, чтобы наиболее наглядно показать эффективность оценки труда руководителя, я представила все этапы прохождения аттестации в виде схемы:

Этапы прохождения аттестации руководящего персонала:

В редакции уверены, что такая система позволит усовершенствовать работу руководящего персонала, а соответственно, качественный труд подчиненных и в дальнейшем.

Текучесть кадров и ее причины

К сожалению, проблема текучести кадров существует в редакции газеты "Нижегородский рабочий". Особенно она актуальна для репортерского отдела и отдела рекламы.

Два ведущих отдела редакции постоянно нуждаются в новой рабочей силе. Причем соотношение текучести кадров по этим двум отделам наблюдается в пропорции 3 к 2 (на каждые 3 человека, покинувших отдел рекламы, приходится 2 журналиста, уволившихся по собственному желанию).

Для того, чтобы проанализировать причины по текучести кадров, я представила данные об ушедших из редакции газеты работников за последний год в виде следующей схемы.

Текучесть кадров за 2004 год в отделах рекламы и журналистики:

Из схемы видно, что в период за 2004 год редакцию покинул 1 журналист и 2 менеджера по рекламе, что достаточно серьезно отразилось на предприятии, имеющем небольшой штат работников.

Говоря о причинах текучести кадров, одной из основных причин можно назвать недостаток материального роста. Кроме этого, один из трех уволившихся назвал также невозможность карьерного роста одной из причин увольнения. Среди второстепенных были названы: ненормированность рабочего дня, удаленность редакции от места проживания, отсутствие выплат за дополнительное рабочее время.

Хочется отметить, что все трое ушедших были уволены по собственному желанию и полностью соответствовали всем квалификационным требованиям, что, несомненно, частично повлияло на прибыль, получаемую редакцией, и увеличило расходы на поиск новых сотрудников в эти отделы.

Издержки предприятия на рабочую силу

Издержки предприятия на рабочую силу, или стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, вычисляется по формуле:

Оплата производственной работы + Выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени + премии и денежные вознаграждения + стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме + стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем + расходы работодателей на социальное обеспечение + стоимость профессионального обучения + стоимость культурно-бытовых условий + смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда).

Для "Нижегородского рабочего" эта схема немного сокращена и выглядит следующим образом:

Оплата производственной работы + Выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени + премии и денежные вознаграждения расходы работодателей на социальное обеспечение + стоимость профессионального обучения + стоимость культурно-бытовых условий.

Стоимость затрат может возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д.

Считается, что затраты редакции на рабочую силу составляют примерно 20% от общей прибыли.

Хотя по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года. А так как повышение стоимости газеты в розничной продаже будет невыгодно выделять ее среди конкурирующих изданий, эти затраты относятся на себестоимость рекламных площадей в газете.

У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию. Работник нуждается в своего рода "ремонте" - медицинской помощи при производственных травмах и заболеваниях. Работник подвержен "моральному износу" - устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных затрат с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них затраты могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования отчислений на обновление и развитие кадров.

Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Не стоит и говорить, что хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология.

Стоит заметить, что в редакции отсутствует кадровая служба в полном понимании этого слова, так как часть функций кадрового работника берет на себя секретарь генерального директора.