Социально-натуральные мотиваторы
| 4-ая модель |
| Социально-натуральные мотиваторы |
| Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием |
| Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника) |
| Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т. д. |
| Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания |
| Выделение льготных кредитов |
| Представление отсрочки платежей на определенный период |
Рис. 9.
Материальная мотивация
| 5-ая модель |
| Социальные мотиваторы |
| Бесплатное пользование дошкольными учреждениями |
| Бесплатное питание на работе |
| Бесплатное медицинское обслуживание |
| Кредитование получения образования |
| Оплата транспортных расходов |
| Бесплатное пользование спортивными сооружениями |
| Досрочный выход на пенсию за счет предприятия |
| Повышение квалификации за счет предприятия |
| Материальные гарантии по безработице |
| Покупка для работников жилья |
| Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья |
| Скидка на покупку товаров |
| Выделение беспроцентных кредитов |
Рис. 10.
Мотивация в системе повышения квалификации
Мотивация в системе повышения квалификации УР преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.
Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий, полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение – это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько УР будет стремиться к ее повышению.
Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства. Шкала доплат за высокую квалификацию приведена ниже (табл. 1)
Таблица 1
Шкала доплат к должностному окладу ИУР за повышение квалификации
с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)
| Инженерно-управленческиеработники | Образование | КТРот 1 и выше | Стаж работы | ||||
| от 3 до 4 | от 5 до 7 | от 8 до 11 | от 12 до 15 | выше 15 | |||
| Инженеры, управленцы | среднее | - | - | - | - | - | - |
| среднее специальное | - | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | |
| незаконченное высшее | - | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | |
| высшее | - | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | |
| кандидат наук | - | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | |
| Экономисты, бухгалтеры | среднее | - | - | - | - | - | - |
| среднее специальное | - | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | |
| незаконченное высшее | - | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | |
| высшее | - | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | |
| кандидат наук | - | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | |
Мотивация как фактор развития технического творчества
До 1985 г. в бывшем СССР ежегодно в производство внедрялось более 4 млн. рационализаторских предложений и изобретений с экономическим эффектом 5 млрд. руб., естественно, в ценах соответствующего периода. Техническое творчество УР и рабочих положительно воздействовало не только на развитие экономики, но и на повышение социальной и творческой активности практически всех категорий работающих. Однако, наряду с увеличением численности изобретателей и рационализаторов, подавших предложения за последние 10-15 лет в сравнении с предыдущими периодами, одновременно проявилась и другая отрицательная тенденция – уменьшение роста интенсивности массовости участия трудящихся в техническом творчестве в сравнении с общей численностью рабочих, УР и служащих, занятых в народном хозяйстве страны. Значительное количество предложений (более 30% от поданных) не находили практического применения в производстве из-за длительных сроков их использования.
Безусловно, что данные явления требуют дальнейшего изучения как с позиции выяснения причин, породивших их, так и с точки зрения разработки мероприятий по устранению возникших отрицательных тенденций в развитии изобретательского и рационализаторского творчества. И особенно важным представляется изучение рационализаторской и изобретательской деятельности ИУР, от труда и характера принимаемых решений которых во многом зависят эффективность общественного производства, улучшение качества работы, масштабы и темпы научно-технического прогресса.
Модель мотивации приводится ниже (Рис. 11).
Модель мотивации рационализаторов и изобретателей
| Модель мотивации ИУР рационализаторов и изобретателей | |
| Социально-материальные | Моральные |
| Выплаты вознаграждения в зависимости от эффекта | Моральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1, 2 степени) |
| Премии за присвоение звания | |
| Бесплатные или частично оплачиваемые социальные льготы | Моральные стимулы районного, городского, регионального значения ("Лучший изобретатель-рационализатор") |
| Установление надбавок к должностному окладу | |
| Увеличение размера премии | Моральные стимулы отраслевого значения ("Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист") |
| Надбавка к пенсии | |
| Премии за содействие изобретательству и рационализации | Моральные стимулы государственного значения ("Лучший инженер-новатор РФ", "Лучший изобретатель-рационализатор", лауреат государственной премии, награждение медалью, орденом) |
| Льготная продажа акций за внедрение технических и экономических нововведений | |
| Премирование по итогам участия в конкурсах и выставках | |
Рис. 11.
Мотивация как фактор развития совмещения должностей
Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда инженерно-управленческих работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы повышения эффективности труда инженерно-управленческих работников приводит очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях – низкой эффективности создаваемой техники и технологии, замедленных сроков внедрения достижения НТП в производство.
Следовательно, степень воздействия инженерно-управленческого труда на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в действие значительных резервов в их труде.
В настоящее время в связи с вхождением российских предприятий в рыночные отношения и изменением форм собственности у менеджеров предприятий появилось значительно больше возможностей в части применения конкретной мотивационной системы за повышенную интенсивность труда.
Мотивирование за повышенную интенсивность инженерно-управленческого труда осуществляется по трем направлениям:
– совмещение должностей;
– расширение зоны обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников);
– увеличение объема работ с меньшей численностью работников.
Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ руководителем предприятия по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения, где трудится УР (начальник отдела, цеха). Размеры доплат не регламентируются и зависят от конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100% зарплаты заменяемого работника. При этом основным критерием в установлении доплат служит критерий – коэффициент качества труда.