работник имеет право на отпуск с сохранением заработной платы на 3 календарных дня и до 5 календарных дня при необходимости выезда за пределы области в случаях: бракосочетания, рождения ребенка, смерти близких родственников;
выделяются ссуды на приобретение и строительство жилья, а также на обучение;
в здании ГУТ имеется столовая, где работники ГУТ могут относительно недорого поесть.
Правильность подборки и расстановки кадров во многом зависит от того на сколько полно учтены социально-психологические требования. При приеме на работу, а особенно при назначении на руководящие должности, учитываются психологические особенности работника. Особое внимание уделяется молодым работникам, вступающим в трудовую жизнь. От того, как встретит коллектив новичка, как отнесутся к его первым успехам и неудачам, зависит становление специалиста.
Требовательное и бережное отношение к кадрам стало характерной чертой руководства ГУТ. Вошло в практику проводить с вновь принятыми работниками после 3 месяцев испытательного срока работы собеседование и учитывать их претензии и мнения в управлении производством. В ГУТ нормальный психологический климат. Жизнь требует приведения кадровой политики в соответствии с условиями развития и потребности производства.
Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.
В результате исследований системы оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций установлено, что на предприятии действуют повременно-премиальная система оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, увеличенный объем работ, за сведения, составляющие государственную тайну, за бригадирство, доплаты за работу в ночное и вечернее время, ненормированный рабочий день, районный и стажевый коэффициенты в размере 70 % и другие виды доплат и надбавок. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 30% тарифа.
Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 50 %. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 37 %, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 42,3 %, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 20,3 % и за счет увеличения численности на 22 %. Средняя заработная плата увеличилась на 16,6 %. Т.е. налицо нарушения принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.
Для эффективного применения моральных стимулов существует положение о статусах морального поощрения и знание их работниками.
Используются разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности.
Моральное поощрение подкрепляется мерами материального стимулирования, обеспечивается правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов труда.
Вручаются награды и объявляются благодарности в торжественной обстановке.
Работники поощряются своевременно — сразу после достижения определенных успехов в труде. Точно соблюдается установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.
Своевременно, два раза в месяц, выплачивается заработная плата, отпускные и другие начисления заработной платы и социальных льгот.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Учет заработной платы является одним из важнейших разделов бухгалтерского учета на предприятиях всех форм собственности и любого вида деятельности.
Помимо достоинств действующая система оплаты по труду в ГУТ обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплату труда.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от коллективной природы. Как, например предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Низкими темпами реализуется положение Отраслевого тарифного соглашения о приближении минимальной тарифной ставки работника 1 разряда по оплате труда к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения.
Заработная плата не выполняет для большинства работников связи присущие ей функции воспроизводства рабочей силы, стимулирующей работника к высопроизводительному и эффективному труду.
В связи с низким уровнем оплаты труда из предприятия увольняются квалифицированные рабочие и специалисты. В то же время предприятие несет большие затраты на обучение и переквалификацию своих работников.
В целях повышения мотивации труда и заинтересованности работников в конечных результатах работы необходимо осуществлять рост заработной платы в зависимости от роста выручки, при этом довести минимальную тарифную ставку работника 1 разряда до прожиточного минимума.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Так для рабочих занятых на работах по развитию сети (установка, перестановка телефонов и др.) отменить повременную оплату, вменив при этом сдельную. В результате получим заинтересованность работников в получении большей оплаты труда.
Очень мало уделяется внимания вопросам организации и нормирования труда. При численности работающих 800 чел в ГУТ отсутствует работник по нормированию труда. На таком большом предприятии в штатном расписании числится всего 2 экономиста, которые физически не в состоянии заниматься нормированием труда, внедрением норм выработки, проводить расчет численности штата. Хотя результаты нормирования выявили бы непроизводительные потери рабочего времени, а вследствие этого сокращение численности штата, а также совмещения профессий. Считаю необходимым разработать и ввести нормы выработки для телефонистов коммутаторного зала и справочной службы «09». Все эти мероприятия приведут к снижению себестоимости продукции и появлению возможности по увеличению заработной платы отдельным выдающимся работникам.
Через каждые три года проводить аттестацию специалистов. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.