Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированных заработных плат работников Банка, разработанная на основе градации должностей Банка;
Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности в соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичными обязанностями в банковской сфере) и рангом должности.
Система грейдов разрабатывается в целях:
1) создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;
2) слияния системы оплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персонала Банка;
3) удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;
4) возможности привлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.
Система грейдов позволяет установить уровень фиксированной заработной платы работника на основании общих факторов должности, таких как:
1) образование;
2) профессиональный опыт;
3) опыт управления (руководства);
4) размер влияния на результат деятельности подразделения;
5) объем функции управления (руководства);
6) уровень и характер решения рабочих проблем;
7) степень самостоятельности должности;
8) разнообразие деятельности/сложность работ;
9) коммуникации;
и установленных индивидуально для должности профессиональных факторов, определяющих стоимость должности на рынке труда.По итогам факторной оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от её иерархии в организационной структуре Банка, присваивается определенный грейд Системы грейдов Банка.
Установление и изменение фиксированной заработной платы работника может быть произведено только в установленном и утвержденном порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплаты труда подразделения.
3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «ОТП Банке»
3.1 разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
1) размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2) статус компании, характер бизнеса и пр.;
3) название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4) наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5) местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6) личные и деловые качества руководителя;
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ОАО «ОТП Банк». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.
На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
д) развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО «ОТП Банк» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях Банка, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.
В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных подразделений Банка, вносятся в штатное расписание.
Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.
Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.
При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.
Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.
Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах).