В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на таких предприятиях. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется прежде всего на основе уровня профессиональной квалификации, в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, уровнем мобильности работников. Применяются три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:
1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «сетка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.
2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.
3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.
По мнению ряда французских специалистов, индивидуальный подход к работникам стимулирует повышение производительности труда, но ведет одновременно к созданию иерархической системы при которой определенная часть работников, не получающих надбавок к заработной плате, но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто получают надбавки, остается неудовлетворенной, что часто приводит к спорам и конфликтам.
В результате ухудшения экономического состояния Великобритании в 80-е годы (рост безработицы, нарушение соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате) правительство приняло ряд мер, в числе которых в 1986 году был принят закон о значительном изменении системы оплаты труда в стране, получившей название «Грин пейпа» («зеленая бумага»). Вместо действовавшей системы оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства. Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне. Существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, «Грин пейпа» предусматривает возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли. Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что влияние методов колеблющейся зарплаты на рост производительности труда различается на крупных предприятиях и небольших фирмах. Так, если на маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности всей фирмы, колеблющаяся заработная плата стимулирует более производительную работу, то на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказываю зримого влияния на общий результат, и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участий создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, часто подсознательно ориентируются на повышение своей выработки.
Итак, хотя на предприятиях различных стран с эффективной рыночной экономикой (Германия, Япония, Швеция, США) действуют различные системы заработной платы, но в них имеются общие решения. Так основными слагаемыми заработка являются:
- Оплата по тарифным ставкам и окладам.
- Доплаты за условия труда.
- Премия за личные достижения.
- Премия за итоги работы фирмы.
- Дивиденды по акциям.
Кроме того во многих фирмах устанавливают дополнительные выплаты за стаж работы (это характерно для Японии), количество детей у работника, добросовестное отношение к работе (Германия). Следует подчеркнуть, что семейное положение работника в той или иной степени учитывается в политике доходов всех развитых стран. Различие состоит в том, что количество лиц, которое содержит работник учитывается либо непосредственно в его зарплате, либо в системе налогообложения. Так в США ставки подоходно налога существенно различаются в зависимости от размеров семьи.
Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой, которые целесообразно учесть при использовании этих систем в условиях ЗАО «РММ»:
1. Единая система тарифных ставок и окладов. Такой подход более обоснован, чем существующие у нас две различные структуры заработка – для рабочих и специалистов. Общее количество градаций в таких единых системах развитых стран составляет более 20-ти ступеней.
2. Высокий удельный вес тарифной части заработка (до 70-80%).
3. Отсутствие стимулов перевыполнения норм. Основное внимание в системе премирования обращено на строгое соблюдение требований к качеству продукции, технологических регламентов, техники безопасности. Инициатива работников поощряется только в рамках официально оформленных условий и должностных инструкций.
4. Заинтересованность в общих итогах работы фирмы через соответствующие премии и дивиденды по акциям.
5. Существенное значение систем морального воздействия через воспитания отношений партнерства, гордости за успехи фирмы, через специальные льготы (участие фирмы в оплате питания на производстве, лечения, отпусков).
6. Большое внимание к обеспечению добросовестного, ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей. Так в Германии при установлении тарифной ставки учитывают не столько сложность работы, сколько ее ответственность, ее влияние на конечный результат. Рабочие выполняющие операции, которые определяют качество изделия, оплачиваются лучше, чем те, кто выполняет более сложные, но менее ответственные работы. В той или иной мере фактор усердия, добросовестности присутствует во всех системах оплаты труда развитых стран.
7. Широкое развитие контрактной организации оплаты, при которой работнику гарантируется определенная сумма заработной платы при условии выполнения им обязанностей, указанных в контрактах.
Наряду с нобходимостью изменения системы оплаты труда основных рабочих в ЗАО «РММ» возникает потребность в совершенствовании оплаты труда основных специалистов и руководителей.
На предприятии нет службы снабжения и ее функции выполняет частично бухгалтерия, частично планово-экономический отдел. Поэтому целесообразно создать собственную службу снабжения для того, чтобы работники бухгалтерии и планово-экономического отдела сосредоточили внимание на своих непосредственных обязанностях. Создание службы снабжения позволит предприятию вести более эффективную производственную деятельность, т.к., как показал анализ, продукция предприятия материалоемкая и убыточность его во многом обусловлена ростом затрат на материальные ресурсы.
В настоящее время на украинских предприятиях существуют разные показатели на основании которых премируются работники службы снабжения. Однако все разнообразие показателей премирования можно свести к наиболее часто применяемым. Среди них:
- снижение сверхнормативных и неликвидных запасов;
- снижение затрат на сырьё и материалы на 1 гривну товарной продукции;
- выполнение плана поставок по сырью и материалам;
- поставка сырья, материалов, в соответствии с нормативно-технической документацией по качеству;
- отсутствие просроченной дебиторской задолженности;
- отсутствие сверхлимитной выдачи материальных ресурсов со складов предприятия;
- соблюдение сметы затрат на содержание аппарата управления.
Предлагается использовать систему, разработанную белорусскими специалистами, суть которой в следующем. Размер премии определяется исходя из влияния степени выплат на заинтересованность работников по формуле: