Таким образом, если стоит задача поиска подходящего специалиста для занятия той или иной вакантной должности, то сотрудники кадровой службы должны получить точное представление о характере предстоящей работы, а также требуемой для нее квалификации.
Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров СООО «Скерон» приведены в таблице 2.5.
Таблица 2.5. Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров СООО «Скерон»
| Наименование мероприятий | 2007 г., млн. руб. | Удельный вес, % | 2008 г., млн. руб. | Удельный вес, % | Прогноз 2009 г. |
| Подготовка, переподготовка | 9,8 | 29,1 | 10,2 | 29,4 | 10,5 |
| Повышение квалификации, руководителей и специалистов всего человек:в том числе: | 23,9 | 70,9 | 24,5 | 70,6 | 24,8 |
| на предприятии | 5,4 | 16 | 6,5 | 18,7 | 7 |
| в учебных заведениях | 18,5 | 54,9 | 18 | 51,9 | 17,8 |
| Итого: | 33,7 | 100 | 34,7 | 100 | 35,3 |
По сравнению с 2007 г. в 2008 г. расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров на СООО «Скерон» возросли на 1 млн. руб. (с 33,7 млн. руб. до 34,7 млн. руб.). В 2009 г. планируется потратить на эти цели 35,3 млн. руб. По сравнению с 2007 г. увеличился удельный вес средств предприятия, направляемых на подготовку и переподготовку (на 0,3 %), однако уменьшились расходы, связанные с повышение квалификации руководителей и специалистов (на 0,6 млн. руб. или на 0,3 %). В 2008 году увеличились расходы, связанные с повышением квалификации, руководителей и специалистов на предприятии, вместе с тем сократились расходы на обучение в учебных заведениях. Также в СООО «Скерон» организовано обучение на местах на производственно-экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии, которые проводятся в санитарный день, и охватывает более 70 % работников предприятия. За квартал в среднем во всех формах обучения проходят подготовку 5 человек. Ведется работа по формированию резерва кадров на вышестоящие должности, по замещению руководителей и специалистов «практиков» молодыми дипломированными специалистами.
В таблице 2.6 приведен план мероприятий СООО «Скерон» по набору, обучению, переподготовке кадров, повышению квалификации на 2008 год.
Таблица 2.6. План мероприятий СООО «Скерон» по набору, обучению, переподготовке кадров, повышению квалификации на 2008 год
| Наименование мероприятия | Кол-во человек | Срок выполнения |
| 1 | 2 | 3 |
| Принятие специалистов и работников из числа массовых профессий | В течение года | |
| Организовать обучение на производственно- экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии | 5 | В течение года |
| Повысить квалификацию руководителей, специалистов и работников из числа массовых профессий в институте переподготовки и повышения квалификации и иных ВНУ | 3 | В течение года |
| Провести аттестацию руководителей и специалистов, определить резерв на выдвижение на руководящие должности | 4 | IIIквартал |
Все запланированные мероприятия были выполнены в установленные сроки.
Руководство организацией большое значение отводит мотивационным факторам. СООО «Скерон» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:
- при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 20 % оклада, при наличии на это средств;
- выдача премий работникам организации к юбилейным датам, при наличии на это средств;
- расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);
- три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников.
Нематериальное стимулирование персонала СООО «Скерон» осуществляется в следующих направлениях:
1) стимулирование свободным временем: предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;
2) организационное стимулирование: повышение удовлетворенности выполняемой работой, увеличение самостоятельности при выполнении работы, организация праздников и встреч, возможность участия персонала в управлении.
С целью выявления того, как сами работники СООО «Скерон» оценивают различные характеристики своей работы, было проведено анкетирование сотрудников, результаты которого приведены в таблицах 2.7 - 2.8. Опрос проводился в августе 2008 г. среди работников торгового зала(было опрошено 27 чел.).
Таблица 2.7. Факторы повышения производительности труда в СООО «Скерон»
| Факторы повышения производительности | Распределение ответов в % | ||
| заставляют работать интенсивнее | делают работу привлекательной | заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной | |
| Хорошие шансы продвижения по службе | 55 | 30 | 15 |
| Хороший заработок | 56 | 20 | 24 |
| Оплата, связанная с результатами труда | 40 | 30 | 20 |
| Признание и одобрение хорошо выполненной работы | 36 | 34 | 30 |
| Работа, которая заставляет развивать свои способности | 50 | 30 | 20 |
| Сложная и трудная работа | 41 | 44 | 15 |
| Работа, позволяющая думать самостоятельно | 55 | 30 | 15 |
| Высокая степень ответственности | 41 | 41 | 18 |
| Работа, требующая творческого подхода | 45 | 30 | 25 |
Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что в СООО «Скерон» среди факторов повышения производительности труда, которые заставляют работать интенсивнее, наибольшая доля принадлежит следующим факторам: хороший заработок (56 % опрошенных), хорошие шансы продвижения по службе (55 % опрошенных работников), работа, позволяющая думать самостоятельно (55 % опрошенных) и работа, которая заставляет развивать свои способности (50 % опрошенных).
Среди всех опрошенных 44 % считают, что сложная и трудная работа делает ее привлекательной, а 41 % опрошенных пришли к выводу, что привлекательной работу делает высокая степень ответственности. По мнению большинства опрошенных работников торгового зала СООО «Скерон» заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной следующие факторы: признание и одобрение хорошо выполненной работы (30 % опрошенных), работа, требующая творческого подхода (25 % опрошенных), хороший заработок (24 % опрошенных).
В августе 2008 г. среди всех работников СООО «Скерон» (107 чел.) был проведен опрос по выявлению факторов, делающих работу более привлекательной. Результаты данного опроса приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8. Факторы, делающие работу в СООО «Скерон» более привлекательной
| Факторы, которые делают работу более привлекательной | Заставляют работать интенсивнее, % | Делают работу более привлекательной, % | И то и другое, % |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 19 | 65 | 16 |
| Удобное расположение | 45 | 30 | 25 |
| На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды | 51 | 25 | 24 |
| Работа с людьми, которые нравятся | 55 | 35 | 10 |
| Хорошие отношения с непосредственным начальником | 30 | 40 | 30 |
| Достаточная информация о том, что вообще происходит в организации | 15 | 60 | 25 |
| Гибкий график работы | 65 | 20 | 15 |
| Значительные дополнительные льготы | 30 | 40 | 30 |
Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что в СООО «Скерон» среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют: гибкий график работы (65 % опрошенных); работа с людьми, которые нравятся (55 % опрошенных); на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды (51 % опрошенных); удобное расположение (45 % опрошенных); значительные дополнительные льготы и хорошие отношения с непосредственным начальником (30 % опрошенных).
Среди факторов, которые делают работу в СООО «Скерон» более привлекательной, наибольший удельный вес принадлежит: работа без больших напряжений и стрессов (65 % опрошенных); достаточная информация о том, что вообще происходит в организации (55 % опрошенных); значительные дополнительные льготы и хорошие отношения с непосредственным начальником (40 % опрошенных); работа с людьми, которые нравятся (35 % опрошенных).
Среди факторов, которые и заставляют работать эффективнее, и делают работу более привлекательной, в СООО «Скерон» наибольшая доля ответов принадлежит хорошим отношениям с непосредственным начальником и дополнительным льготам (30 % опрошенных).
Также в августе 2008 г. было проведено анкетирование работников СООО «Скерон» по поводу взаимоотношений руководителя и подчиненных. Так, на вопрос “Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственными руководителями?” ответило “да” только 14 % опрошенных, “почти всегда” - 60 %, “очень редко” - 25 % и “затрудняюсь ответить” - 1 %. Результаты опроса показали, что у 25 % опрошенных нет достаточно хорошего контакта с руководителем. Эти данные подтверждают и ответы на вопрос “Есть ли у Вас взаимопонимание и желание советоваться с руководителями на личные темы?”: да, всегда - 5 %; не всегда - 50 %; очень редко - 30 %; не знаю - 15 %. В результате обследования установлена интересная тенденция: там, где господствует авторитарный стиль руководства, чаще всего отсутствует взаимопонимание, и подчиненные не удовлетворены взаимоотношениями с руководством. Так, анализ причин конфликтов в коллективах показал, что на первом месте находятся условия труда и общая моральная обстановка в коллективе, плохая организация труда. Если две первые причины являются следствием профессиональной неподготовленности руководителя в области управления, то третья следствие его упущений в плане социально-психологической подготовки. Недостаточная общая моральная подготовка в коллективе зависит, в первую очередь, от умения руководителя вести воспитательную работу.