3.29 Участие в разработке мероприятий по повышению уровня технологической подготовки и технического перевооружения производства, сокращению расходов сырья, материалов, затрат труда, улучшению качества продукции, роста производительности труда.
3.30 Подготовка заключений о соответствии рационализаторских предложений и изобретений требованиям экономичной технологии производства и наличия новизны.
3.31 Разработка, выдача предложений на внесение изменений в техническую документацию.
3.32 Проработка и согласование технических требований новых чертежей поковок, касающихся термообработки и финишных операций.
3.33 Участие в промышленных испытаниях новых видов машин и механизмов, средств механизации и автоматизации производства.
4.Схема организационной структуры
4.1. Схема организационной структуры управления ОКиАТП изложена в Приложении 1.
5. Права
Начальник ОКиАТП имеет право:
5.1. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений кузнечного завода и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
5.2. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководства).
5.3. Выдавать предписания на остановку работы оборудования в случае возникновения брака.
6. Ответственность
6.1. Начальник ОКиАТП несет ответственность за:
6.1.1. Некачественное и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей и нецелесообразное использование своих прав.
6.1.2. Недостоверность и несвоевременность предоставляемых
информационных материалов.
6.1.3. Нарушение сохранности собственности, нанесение ущерба
собственности ОАО «КАМАЗ-Металлургия» несвоевременными или
неквалифицированными действиями или бездействиями.
6.1.4. Разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и иной), несоблюдение конфиденциальности и коммерческой тайны по вопросам деятельности ОАО «КАМАЗ» и ОАО «КАМАЗ-Металлургия».
6.1.5. Не сдачу дел, касающихся его деятельности при переходе на другую работу, увольнении.
6.2. 0бъем ответственности и порядок привлечения к ответственности определяется действующим законодательством и заключенным с работником трудовым договором (контрактом).
Внесенные изменения должны будут способствовать улучшению коммуникативной политики внутри фирмы, пониманию руководством важности опоры на демократический стиль руководства, отказу от жёсткого командного стиля управления. А это, в свою очередь, приведет к улучшению системы управления персоналом, а значит, и улучшению производства.
Главной целью контрольной работы был анализ и оценка факторов влияющих как положительно, так и отрицательно на систему управления персоналом на примере ОАО «КамАЗ-Металлургия».
При написании работы были использованы учебные пособия и периодическая печать в области: менеджмента, маркетинга, управления.
В теоретической части контрольной работы были рассмотрены основные аспекты особенности управления на современном этапе персоналом организации. Далее нами была рассмотрена общая система управления персоналом на предприятии, ее элементы и краткая характеристика, понятия и характеристика персонала предприятия, как объекта управления. В аналитической части курсовой работы был проведен анализ факторов влияющих на работу персонала.
В результате исследования мы пришли к следующим выводам:
Планирование трудовых ресурсов относительно новый для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одной из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий.
Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Здесь же были выделены принципиальные отличия того факта, что трудовые ресурсы являются одним из самых главных составляющих системы управления персоналом.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
К достоинствам управленческой политики на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» можно отнести то, что на предприятии прекрасно налажена коллективная работа, применяются все методы коллективной работы, следующие формы социальных методов: социально-экономические, социально-политические, социальные, социально-личностные, социально-демографические и социально-культурные. Кроме того, предприятие замечательно владеет методами организационного нормирования и организационного регламентирования. Каждый работник имеет право на экспериментирование, углублена специализация функциональных служб и обслуживающих цехов, четко выстроена структура управления предприятием.
В недостатки входит следующее: не понимание руководителями важности опоры на демократический стиль руководства, жёсткий командный стиль управления, неумение отдельных руководителей рационально распределять время, нежелание сотрудников постоянно саморазвиваться, сильное ограничение власти через централизацию управления.
Таким образом, получается, что предприятию ОАО «КАМАЗ-Металлургия», так же, как и любому другому, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, разрабатывать систему мер, реализация которых позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке.
Представленные нами предложения должны будут способствовать улучшению коммуникативной политики внутри фирмы, отказу от жёсткого командного стиля управления. А это, в свою очередь, приведет к улучшению системы управления персоналом, а значит, и улучшению производства.
Список использованной литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации
2. Приложение к приказу №56 от 03.07.2003 «Концепция управления персоналом ОАО «КАМАЗ-Металлургия»
3. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991. – 457с.
4. Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.
5. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992. – 277с.
6. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993. – 365с.
7. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/- М.: Высшая школа, 2003.- 383 с.
8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Г.Железнодорожный, Московская область: ТОО НПЦ «Крылья», 2001.- 400 с.
9. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
10. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. - №10-12.- C.24-25.
11. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992. – 199с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 2002. – 254с.
13. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001. - с.256.
14. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002. - 560 с.
15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 165с
16. http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm