Расчет новых показателей интегральной оценки условий труда , категории тяжести труда и новых показателей утомляемости и работоспособности
Хср = (2+1+2+2+2+1+1+2)/8 = 1,625
Ит2 = 19,7*1,625 – 1,6*1,6252 = 27,79
Категория тяжести труда при изменившихся условиях снизится от IV до II.
При этом новые показатели утомляемости и работоспособности составят соответственно
Y = (27,79 – 15,6)/0,64 = 19,05
R = 100 – 19,05 = 80,95
4.3 Расчет эффективности мероприятий по охране труда
Расчет возрастания продуктивности труда при уменьшении категории тяжести труда
Показатели работоспособности до и после мероприятий по улучшению условий труда составляют соответственно 50,2 и 82,2. Рассчитаем рост продуктивности труда ΔW. ΔW = (80,95/50,2 – 1)*100*0,2 = 12,25 %
Расчет возрастания продуктивности труда свидетельствует об ее увеличении на 12,25 %.
Расчет годовой экономии зарплаты за счет возрастания продуктивности труда
Предварительно необходимо рассчитать общее количество сотрудников, работающих в четырех комнатах производственного помещения. Среднегодовой уровень заработной платы одного сотрудника составляет 3840 грн. Рср = 4*8 = 32
Годовая экономия Ег за счет возрастания продуктивности труда составит Ег = (12,25*3840)/100*32 = 15052,8 грн
Расчет показателя эффективности затрат на мероприятия по охране труда.
В начале необходимо определить затраты предприятия на улучшение кондиционирования воздуха в каждой из четырех комнат производственного помещения (приложение П) [26].
Затраты на изменение температуры воздуха рабочей зоны на каждый градус составляют 100 грн., изменение напряженности зрения на каждую категорию зрительных работ – 100 грн.
Т.к. предполагается температуру воздуха в каждой из четырех комнат снизить от 23° до 20°С, это потребует 1200 грн. (4*100*3 = 1200)
Снижение напряженности зрения в каждой из четырех комнат на две категории потребует 800 грн. (2*100*4 = 800)
Общие затраты на улучшение кондиционирования воздуха, рациональное освещение и окраску стен в 4-х комнатах составят 2000 грн.
Показатель эффективности затрат Еф при этом составят
Еф = 15052,8/2000 = 7,53
Уменьшение тяжести труда ΔИт составит
ΔИт =(47,5 – 27,79)/47,5*100 = 41,5%
Уменьшение степени утомляемости ΔY составит
ΔY = (49,8 – 19,05)/49,8*100 = 61,75 %
Выводы
Проанализировав наиболее существенные опасные и вредные производственные факторы, воздействию которых могут подвергаться операторы ПЭВМ, я пришел к выводу, что строго должны выполняться требования соответствующих стандартов, санитарных правил и норм при организации рабочего места, режима труда и отдыха работающих. В случае не соблюдения требований санитарных норм и правил, ГОСТов по охране труда существует вероятность получения травмы или профессионального заболевания.
Предлагаемые меры по улучшению условий труда сотрудников анализируемого предприятия позволят уменьшить тяжесть труда работников на 41,5%, уменьшить степень их утомляемости на 61,75%, и как следствие, увеличить продуктивность труда на 12,25%, эффективность затрат на мероприятия по охране труда при этом составит 7,53.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения дипломной работы я выяснил, что заработная плата является основным источником доходов у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия. В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы на оплату труда. Средства, направляемые в фонд оплаты труда ложатся на себестоимость произведенных товаров и услуг, и соответственно на цену товара. В рыночных условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность предприятия и привести его к разорению. В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные две более расплывчатые: регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы). Работник должен восстанавливать затраченные силы на труд, а также иметь возможность покупать себе и своей семье товары длительного пользования для поднятия материального и социального статуса в обществе. В противном случае, если оплата будет слишком маленькой, у работника не будет стимула работать максимально производительно и качественно, будет нарастать недовольство и возникнет желание уйти с этой фирмы к конкурентам.
В этих условиях возникает необходимость поиска «золотой середины» в интересах наемного работника и нанимателя, поиска справедливой системы оплаты труда.
На исследуемом предприятии существуют практически все формы и системы оплаты труда. Используется и сдельная и повременная форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.
Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение заданий в срок и ранее срока, за снижение трудоемкости изделия без снижения качества, за экономию ресурсов и множество других, а также одно из недавних нововведений – участие работников в доходах предприятия (бонусы). Это свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.
В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на предприятии изучил влияющие на него факторы.
Провел анализ фонда оплаты труда подразделения предприятия на основе влияющих факторов: переменной части оплаты труда, постоянной части оплаты труда и их подразделов. Произошло абсолютное увеличение фонда оплаты труда по сравнению с предыдущим годом на 508103 грн. , а относительное – на 376974,1 грн. Одним из негативных факторов, произведшем наибольшее влияние на изменение фонда в большую сторону стала структура выпускаемой продукции для сдельных работников, в то же время произошла экономия повременной оплаты из-за увеличения численности работников при примерно том же фонде оплаты труда. В общем же при пересчете с индексом изменения производительности и изменения годового заработка работника произошло увеличение фонда оплаты труда на 895664,1 грн.
Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль, задолженности по зарплате нет, средняя зарплата выше средней зарплаты по области, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты труда.
Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем, что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение ПЭВМ облегчило эту задачу, но все же необходимы новшества, упрощающие весь процесс.
Во всем развитом мире идет тенденция к уменьшению количества работников, работающих по сдельным расценкам, так как в рыночных условиях производить больше не требуется, необходимо производить только заказанное количество, на остальное нет спроса. А в случае исследуемого крупного машиностроительного предприятия лишнее изделие может привести к убыткам (материалы, труд затрачены впустую). Поэтому многие фирмы переходят на повременную оплату труда.
Для большего порядка в системе оплаты труда рекомендуется ввести на предприятии и в отрасли в целом Единую тарифную сетку, которая начинается с работников низшей квалификации, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями. Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия. Остальные факторы и условия, влияющие на уровень оплаты труда выплачиваются в виде различных доплат и надбавок. ЕТС является базой для начисления заработной платы. Причем низший квалификационный разряд должен соответствовать минимальной заработной плате по Украине. Минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться государством исходя из минимальной потребительской корзины. В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.
Данная система оплаты труда более справедлива, чем фиксированные тарифы; с каждым тарификационным разрядом оплата труда выше. Существует стимул к повышению квалификации, а это также положительно и для самого предприятия – больше квалифицированных работников.
Расчет заработной платы на основе этой сетки также становится проще, учет ведется легче, проще составлять отчетность.
В Единой тарифной сетке включаются все квалификационные разряды, оклады и поэтому отпадает необходимость в некоторых доплатах: за мастерство, совмещение профессий, за вредные и тяжелые условия труда и т.д.
Параллельно с введением ЕТС также рекомендовано распространение коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне не одного предприятия, а отраслей в целом для устранения переманивания работников из одного предприятия в другое.
К перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Эта система проста тем, что в контракте оговариваются все условия работы и конкретный ожидаемый результат. В контракте перечисляются все задачи, которые работник должен выполнить в течении срока оговоренного в нем же. Таким образом, при подписании контракта и наниматель и наемный работник приходят к удовлетворяющему обе стороны решению.
Более прогрессивная система оплаты труда по контракту, рекомендованная для применения на предприятии – эксплицитная система. Она увязывает заработки с показателями производительности или результатами работы. Они могут выплачиваться в виде комиссионных, гонораров в виде процентов от суммы контрактов. Пока такая система встречается не часто. Основные модели такой оплаты – это плата за квалификацию, за творческий труд ученых и инженеров, оплата труда менеджеров. Еще одна форма этой системы основана на большем контакте с работником и на основе полученной информации предложение двух типов контрактов: меню контрактов и управления по целям. Отличие в том, что в первом случае работник выбирает наиболее подходящий контракт, а во втором случае наниматель предлагает нескольким работникам одно меню и выбирает того, кто предложит оптимальные нормативы выполнения контракта.