Анализ эффективности деятельности ОАО "Российские железные дороги" (стр. 2 из 2)
Кроме того, к проблемным аспектам относятся также неупорядоченность систем косвенного материального и нематериального стимулирования. Это выражается, главным образом, в том, что, например, система косвенного материального стимулирования построена по принципу учета групповых интересов (общепринятых ограничений - "бить нельзя", "штрафовать нельзя" и общепринятых предпочтений - питание, жилье, транспорт), и не учитывает принадлежность к той или иной категории должностей, а также мотивационную направленность конкретного работника.
На рис. 3 представлен состав косвенного материального стимулирования с выделением целевой направленности тех или иных косвенных стимулов:
Рисунок 3. Состав косвенного материального стимулирования
В Коллективном договоре ОАО «РЖД» всем сотрудникам компании гарантированы косвенные стимулы, повышающие готовность к труду и дополняющие условия труда (конкретные условия труда при этом не рассматриваются, как и принадлежность к той или иной категории должностей - высший менеджмент, средний менеджмент, линейные руководители и специалисты высшей категории, специалисты и рабочие со стажем более 1 года/ менее 1 года).
Личные потребности работников при определении состава социального пакета также не учитываются, т.к. исследования мотивационной направленности сотрудников в компании не проводятся.
Используемые в компании отдельные виды морального стимулирования (ведомственные награды, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", конкурсы и др.) не систематизированы и не регламентированы. Кроме того, линейка моральных стимулов недостаточно развернута (практически не используется корпоративная газета, радио, благодарности Высшего руководства).
3. Выбор и обоснование метода организационного развития, который нужно использовать для решения проблемы
На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в области мотивации персонала ОАО «РЖД»:
· Внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей);
· Корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности);
· Совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности;
· Совершенствование системы косвенного материального стимулирования;
· Совершенствование системы морального стимулирования.
4. Описание ограничений
Ограничениями планируемых мероприятий является бюджет, выделенный руководством фирмы на внедрение организационных мероприятий.
5. Составление программы мероприятий
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы мотивации персонала (Таблицу).
Таблица
Предложения по совершенствованию компонента "Мотивация" СУП.
| Зона развития | Предложения по совершенствованию |
| Внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей) | Выделение (методом экспертной оценки) значимых для компании факторов ценности рабочих мест (например, сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.) Определение степени значимости выделенных факторов оценки для каждой должности, Разработка вербальных шкал для оценки каждого фактора экспертами Компании Проведение экспертной оценки ценности рабочих мест (в баллах) Обработка результатов оценки Корректировка тарифной сетки компании с учетом результатов оценки ценности рабочих мест Разработка регламентирующих документов по оценке ценности рабочих мест, отражающих правила, порядок проведения процедуры оценки, а также условия актуализации результатов оценки |
| Корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности) | Оптимизация количества уровней детализации показателей премирования Приведение показателей премирования в соответствия с показателями эффективности бизнес-процессов Приведение показателей премирования в соответствия со стратегическими целями компании по направлениям деятельности |
| Совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности | Введение системы учета рекламаций (нареканий) для повышения объективности оценки Автоматизация процедуры оценки |
| Совершенствование системы косвенного материального стимулирования | Выделение и описание групп должностей с дифференцированным социальным пакетом Определение состава дифференцированных социальных пакетов Изучение мотивационный направленности работников (социологическое исследование) Корректировка состава индивидуальных социальных пактов с учетом мотивационной направленности работников Регламентация системы косвенного материального стимулирования |
| Совершенствование системы морального стимулирования | Расширение и систематизация линейки моральных стимулов Регламентация системы морального стимулирования |
Список литературы
1. Официальный сайт ОАО «РЖД» http://www.rzd.ru/static/index.html?he_id=637
2. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, 245 с.
3. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2000, № 7, с. 315 с.
4. Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 198 с.
5. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, № 1, с. 258 с.
6. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.
7. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.
8. Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2003 №1, с. 88-93.
9. Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.
10. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с.
11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2002, - 456 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.