- поведінка: “ангельська”; високоморальна; нормальна; аморальна; “диявольська”. Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.
- відчуття і емоції: етичні; естетичні; патріотичні; інтелектуальні; утихомирені; причетність; переживання; загрози; жахи. Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю. Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.
- стреси: зовнішнє середовище; обставини; хвороби; перевантаження; розслаблення [12, c. 45].
Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.
Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.
1.3 Сучасні основи кадрової політики
Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття “кадрова політика”. Наприклад, О.В. Крушельницька вважає, що: “Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання” [24, c. 4]. Є.В.Маслов визначає кадрову політику як “…головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства” [26, c. 33]. На думку К. Саруханова, “... кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління”[34, c. 72].
Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, науковість, комплексність, системність, ефективність.
Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.
Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками. Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; особливості сфери бізнесу; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці; культурні традиції; рівень регулювання соціально-трудових відносин в галузі. Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства ; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; тип влади; імідж підприємства.
Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:
• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і її ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• максимальне делегування функцій управління працівникам;
• необхідність розвитку мотивації працівників[34, c. 73].
В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують її усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети [38, c. 18]. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуальний і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
О.Осипова у статті “Оцінка персоналу мотивує до роботи” визначає основні задачі мотивації:
· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації [27, c. 44].
Для рішення зазначених задач застосовуються економічні, адміністративні та соціально-психологічні методи мотивації.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у вигляді шести послідовних стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникнула і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) діяльності. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати їй можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Оскільки процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [27, c. 45].
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:
- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому;
- наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості [27, c. 45].
По джерелах даних, на яких базується оцінка:
- документи (автобіографія, резюме, характеристика);
- результати кадрових співбесід;
- дані загального та спеціального тестування;
- підсумки про участь у дискусіях;
- звіти про виконання виробничих завдань;
- графологічна та фізіономічна експертиза;
- астрологічні прогнози [27, c. 45].
По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку). По періоду - oцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
- метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;
- метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;