Аналіз управління персоналом на ТОВ "Рондо" (стр. 8 из 11)

Середньоденний виробіток на одного працівника складає:

949,0 : (72,88 · 155) = 0,08 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2008 році зменшився в порівнянні з 2007 роком на 3,43 дня. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг продаж міг збільшитися в 2008 році на 41,16 тис. грн.

(3,43 · 0,08 · 150) = 41,16 тис. грн.

Для того, щоб визначити вплив всіх трудових факторів на обсяг продажу в 2008 році необхідно осяг виразити як добуток чотирьох показників: середньоспискової чисельності працівників, середньої кількості робочих днів в періоді, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (таблиця 2.5.). це дасть можливість за допомогою метода ланцюгових підставок розрахувати вплив всіх чотирьох факторів у 2007 році по обсягу продажу у 2008 році. Для цього необхідно попередньо розрахувати обсяг продаж, послідовно замінюючи величину одного фактора 2007 року на величину у 2008 році:

ОП1 =152 ´ 72,88 ´ 8,1 ´ 10,58 = 949,0 тис. грн. (2007 р.)

ОП2 =150 ´ 72,88 ´ 8,1 ´ 10,58 = 936,8 тис. грн.

ОП3 =150 ´ 69,45 ´ 8,1 ´ 10,58 = 892,7 тис. грн.

ОП4 =150 ´ 69,45 ´ 8,0 ´ 10,58 = 881,7 тис. грн.

ОП5 =150 ´ 69,45 ´ 8,0 ´ 6,99 = 582,5 тис. грн. (2008 р.)

Таким чином, на обсяг продажу у 2008 році мали вплив наступні фактори:

Таблиця 2.6

Обсяг продаж, чисельність робітників й використання робочого часу за 2007 – 2008 р.р.

№ п/п	Показники	2007 р.	2008 р.	Відхилення (+; -)
1	2	3	4	5
1.	Середньоспискова чисельність працівників, чол.	152	150	-2
2.	Середня кількість робочих днів на одного працівника, дн.	72,88	69,45	-3,43
3.	Тривалість робочого дня, годин.	8,1	8,0	-0,1
4.	Середньогодинний виробіток на одного робітника, грн.	10,58	6,99	-3,59
5.	Обсяг продажу, тис. грн.	949	528,5	-366,5

Зменшення середньоспискової чисельності працівників:

Т2 – Т1 = 936,8 – 949,0 = -12,2 тис. грн.

Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

Т3 – Т2 = 892,7 – 936,8 = -44,1 тис. грн.

Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

Т4 – Т3 = 881,7 – 892,7 = -11 тис. грн.

4. Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

Т5 – Т4 = 582,5 – 881,7 = -292,2 тис. грн.

Загальний вплив факторів:

Т5 – Т1 = 582,5 – 949,0 = -366,5 тис. грн, або (-12,2) + (-44,1) + (-11) +

+(-292,2) = -366,5 тис. грн.

Отже падіння обсягу продаж на підприємстві обумовлено негативним впливом всіх факторів, особливо зменшення продуктивної праці. Втрати обсягу продажу в результаті неефективного використання робочого часу склали 55,1 тис. грн. (44,1 + 11). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів продаж, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (таблиця 2.7.).

З таблиці видно, що фактична продуктивність праці в 2007 році на одного працівника складає 3883 гривень (62,20 до попереднього року), а на одного робітника – 3640 гривні (65,22% до попереднього року). Різниця між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Адже, незначне зменшення цієї питомої ваги знизило загальний показник продуктивності праці на одного працівника на 37,80%. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив цього фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо по такій формулі:

,

де DПП – темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу, %;

А0, А1 – питома вага, цього персоналу відповідно за 2007 р., та 2000 рік, %.

На підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2008 році збільшилась на 3,6% (таблиця 2.3). У зв’язку з цим показник продуктивності праці знизився проти 2007 року на 4,64%

або на 289,67 грн. ( 6243 · 4,64 : 100 = 289,67 грн. )

Рівень продуктивності праці в загальному ступені залежить від раціонального використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2008 році в порівнянні з 2007 роком: за рік – на 37,8%; в середньому за квартал – на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 2007 році.

Таблиця 2.7

Показники продуктивності праці за 2007 – 2008 р.р. на ТОВ "Рондо"

№ п/п	Показники	Одиниця виміру	Фактично за 2007 рік	Фактично 2008 рік	Відхилення від 2007 р.
					Сума	%
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
1.	Продуктивність праці одного робітника за рік	грн.	6243	3883	-2360	37,8
квартал	85,66	55,91	-29,75	34,73
день	10,58	6,99	-3,59	33,93
2.	Продуктивність праці одного працівника за рік	грн.	55823	36406	-19417	34,8
квартал	765,96	524,21	-241,75	31,56
день	94,56	65,53	-29,03	30,70
3.	Середня кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником	днів	291,52	277,80	-13,72	-4,71
4.	Тривалість робочого дня	годин	8,1	8,0	-0,1	-1,23

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою:

,

де ПР – продуктивність праці одного працівника за квартал;

ПВ – питома вага робітників підприємства, %;

Дср – середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

Рср – середня тривалість робочого дня, годин;

ЧП – середньогодинна продуктивність одного робітника.

За допомогою цієї формули можна виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту. Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

Пр1 = (11,2 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 6243 (2007 рік)

Пр2 = (10,7 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5973

Пр3 = (10,7 · 69,45 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5692

Пр4 = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 94,56) : 100 ≈ 5621

Пр5 = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 65,53) : 100 ≈ 3883 (2008 рік)

Отже вплив:

структури кадрів:

Пр2 – Пр1 = 5973 – 6243 = -270

кількості відпрацьованих днів:

Пр3 – Пр2 = 5692 – 5973 = -281

тривалості робочого часу:

Пр4 – Пр3 = 5621 – 5692 = -71

середньогодинної продуктивності праці:

Пр5 – Пр4 = 3883 – 5621 = -1738

загальний вплив факторів:

Пр5 – Пр1 = 3883 – 6243 = -2360 або: (-270) + (-281) + (-71) + (-1738) = 2360

Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2008 році у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 270 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 71 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 1738 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 2360 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2008 році в порівнянні з 2007 роком.

2.3 Розробка методики оцінки персоналу підприємства

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників.Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 3.1 і 3.2, приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.