(в) выявлениенеобходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областейработы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе егообучения;
(г) мотивация работникак более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путемсовместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг ипредоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.
1.2Этапы аттестации
Предварительный этап -Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентациидля руководства проекта аттестации.
Этап формализацииметодик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятиеорганизационных решений со стороны руководства предприятия. Грамотный подход кдокументированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использоватьсозданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуетсяразработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративногонормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности,процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же ксодержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализацияпроцедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила,углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробностипроведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной стехнической стороны.[10]
Пробная аттестация -для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестациив отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапывнедряемой на предприятии методики.
Подготовительный этап -Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отделауправления персоналом проводят подготовительную консультационную работу.Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации,вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и какделать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласноразработанным методикам и правилам.
Подведение итоговаттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации вколлективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.
1.3Методы оценки качества работы аттестуемых работников
Оценка работы персоналапозволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельныхподразделений и всей организации, а также успешное решение производственныхзадач.
Оценка работы персонала,с другой стороны, позволяет более эффективно использовать потенциал работниковза счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации,определить направления их развития и стимулируя потребность в обучении и вповышении квалификации.
Существуют следующиеметоды оценки работы персонала:
• установление стандартови нормативов;
• оценка на основанииписьменных характеристик;
• оценочные шкалы;
• методы ранжирования;
• заданное распределение;
• оценка рабочегоповедения;
• управление по целям какметод оценки эффективности.[12]
Установление стандартов инормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается вустановлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочихпоказателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всегоприменяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартовдолжны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты среднимработником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальныйрезультат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).
Методы нормированияпозволяют дать ответ на три главных вопроса
1. Каковы реальныевозможности каждого работника?
2. Как можно наилучшимобразом применить способности того или иного работника при выполнении имзадания?
3.Сколько времени должнозанимать выполнение отдельных операций?
Когда для служащих,работающих в одном подразделении, устанавливаются четкие цели и рабочиенормативы, эффективность работы всего подразделения измеряется степеньюсоответствия между достигнутой и нормативной производительностью труда. Еслиреальная производительность ниже нормативной, это указывает на отсутствиедолжного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышенияпроизводительности. В то же время превышение нормативов показывает, чтоподразделение успешно работает над выполнением задач организации.
Измерениепроизводительности дает объективную базу для сравнения работы каждогосотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения его работы с работойдругих сотрудников. Кроме того, оно дает возможность руководству иметь реальнуюкартину работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Дляопределения и прогнозирования потребности в рабочей силе этот метод являетсяодним из самых надежных средств.
Оценка на основанииписьменных характеристик
В ряде случаевруководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного.Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов оподготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях надолжность и перемещениях в другие подразделения.
Письменная характеристикана работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимостьстандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует,чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой,определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочиедостижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессиональногопотенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации,возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).
Основные трудности приоценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем:
• Объем и содержаниепредставленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта,установок и особенностей личности оценивающего. Например, один руководительможет много написать о потенциальных возможностях и сильных сторонахподчиненного и умолчать о его недостатках. Другой может все внимание направитьв основном на недостатки работника. Третий особенно подробно можетрассматривать вопросы обучения и повышения квалификации. Производить оценкуработников и сравнивать их рабочие достижения на основании таких характеристикиногда очень затруднительно.
• На оценку также могутвлиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель,производящий оценку. Руководитель, умеющий хорошо «подать» своего подчиненного,при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядетьлучше, чем он есть на самом деле.
• Серьезной проблемой длямногих организаций является отсутствие практики работы с информацией,содержащейся в письменных характеристиках. При проведении аттестации ваттестационных комиссиях скапливаются горы материалов, с которыми никто неработает: нет четких алгоритмов для их обработки и последующей систематизации полученныхрезультатов.
В определенной степени,приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартныхбланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочемповедении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры(«подсказки»), которые облегчают подготовку письменной характеристики.
Шкалы оценки даютвозможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств,склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижениюопределенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использованиеспециальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающихразные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество иколичество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развитияпрофессиональных навыков и др.
При заполнении оценочнойформы руководителю или другому человеку, производящему оценку, предлагается наосновании предлагаемой шкалы оценить деловые качества работников или ихготовность к определенным видам рабочего поведения.
По большому счету,универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами,разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструированиятаких оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику организацииили особенности выполняемых работ. При этом важно учитывать, что оценочные шкалдолжны иметь следующие характеристики:
• Оцениваемыехарактеристики и особенности рабочего поведения должны соотноситься ссодержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективностьпрофессиональной деятельности работников.
• Шкалы должны бытьнаправлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоятконкретные поведенческие проявления, которые может наблюдать оценивающий.
• Каждый пункт (градация)шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемомупоказателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например,если оценивается инициативность работников, то лучше использовать следующиеградации: «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях идействиях»; «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»;«избегает самостоятельных решений и действий в работе», чем (1) высокая, (2)средняя и (3) низкая инициативность.