Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК") (стр. 9 из 11)
- утвердить вывод руководителя;
- отклонить вывод руководителя;
- поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценкизнаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведенияаттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки.
- Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседанияаттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.
Ø Мероприятия по завершению аттестации работников
- Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работниковутверждаются приказом Управляющего директора комбината.
§ После утверждения результатов аттестации, все документы поаттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носятконфиденциальный характер. Копии «Форм согласования целей и плана обучения иразвития» хранятся у работников, прошедших аттестацию.
- На основании «Формы согласования целей и плана обучения и развитияруководителя, специалиста, служащего» управление по кадрам формирует планобучения и развития работников на предстоящий период.[34]
Глава 3. Разработкарекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО» ЛебединскийГОК»
Создание системы оценки персонала, основанной на инновационныхсовременных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективноотбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы на предприятии ОАО«Лебединский ГОК»
Построение новой системы оценки в ОАО"Лебединский ГОК" будет включать в себяследующие шаги (рис. 3.1).
Рис. 6. Этапы принятия управленческого решения по выбору системыоценки персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»
Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы илиее диагностика. На первом этапе такженеобходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организациядинамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаемвозможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость,готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых отсотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремленияруководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод какAssessment Center.[35]
AssessmentCenter (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр,собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методовоценки и обучения в управлении персоналом. Метод Assessment Center считается вмировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным иэффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенноуправленцев.
AssessmentCenter может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом,несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых,принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговойатаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может статьтренингом профессиональных и личных качеств сотрудников; в-четвертых, Центроценки может использоваться для построения или сплочения команды, в-пятых, этотметод применим для мотивации сотрудников и в-шестых – применим для формированияи обучения кадрового резерва организации.
Этап 2.Выявление альтернатив
Во-первых, различныепредложения о субъекте оценки - вопрос о том, кто будет оценивать рядовыхсотрудников, необходимо рассмотреть следующие варианты: высшее руководство,психологи, аттестационная комиссия, сами сотрудники, эксперты со стороны.
Второйвопрос – вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможномножество вариантов:
- оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношениек ней и пр.)
- оценка достижения цели, количественный и качественный результат,индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
- оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков,черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или инымифункциями.[36]
Этап 3. Оценка альтернатив. эффективность того или иногометода оценки будет определяться следующими критериями:
- полнота, достоверность и объективность отражения результатов;
- экономичность (всех ресурсов);
- учет особенностей работников именно этой сферы.
Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощьюметода сравнения – сравниваются достоинства и недостатки традиционных методовоценки и нетрадиционных.
Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные,количественные) сфокусированы на отдельном работнике вне организационногоконтекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях,действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишеныопределенных недостатков.
Достоинства традиционных методов: простота в использовании иобработке результатов.
Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценкирассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) вкачестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника егоколлегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельногосотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшнихфункций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новыхпрофессий и навыков. В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точноадаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ееразвития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий моментцелей.
Пожалуй, единственным методом, который может претендовать науниверсальность и комплексность, является метод оценочных центров или"Assessment center".[37]
Этап 4. Окончательный выбор. Прежде чем принятьокончательное решение по выбору того или иного метода, руководство предприятиядолжно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой цельюоценка проводится.
В ходеоценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иныхсотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, ихспособности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно отэтих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависитэффективность, успешность деятельности любого предприятия. Для оценки этихкачеств работников ОАО «Лебединский ГОК» считаю наиболее приемлемым иэффективным такой метод оценки, как Assessment Center. [38]
Преимуществаметода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценкина основе проведенного анализа литературных источников, изучения мненийспециалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:
- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций,обычно связанных с оценкой;
- Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собойдругие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведенииAssessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту рольможет сыграть и коллега);
- Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, еголичностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяетсобой методы анкетирования, психологического тестирования, составленияличностного портрета и т.п.;
- можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложнуюситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение внестандартных ситуациях;
- позволяет выявить социально – психологические проблемы вколлективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;
- но самым главным преимуществом оценки персонала через AssessmentCenter считать возможность решения реальных проблем предприятия ОАО"Лебединский ГОК" через игру, т.е. Assessment Center можетпреследовать, в отличие от других методов, несколько целей.
Этап 5.Реализация, контроль. После окончательного выбора метода AssessmentCenter в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальникиздает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. Послепроведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведенииAssessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческиерешения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения,найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением предприятием.
Современная системауправления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе совсем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключаласьисключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее времяработа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить иреализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учеталичностного фактора в построении системы управления персоналом организации.