Поєднання матеріальних і моральних стимулів та правильне співвідношення форм матеріального і морального заохочення є необхідною умовою їх ефективності для формування у робітників і службовців правильного ставлення до праці.
Згідно статті 143 Кодексу законів про працю України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, жодний перелік видів заохочень, зокрема той, що міститься у пункті 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, не є обов’язковим і може бути лише своєрідним орієнтиром для роботодавця та трудового колективу.
У разі, якщо підприємство не має належним чином затверджених правил внутрішнього трудового розпорядку, або у них відсутній перелік видів заохочень та порядок їх застосування, роботодавець також має право застосовувати заохочення. Їх види можуть встановлюватись у колективному договорі, або іншому локальному нормативному акті.
Поряд з нормативним регулюванням заохочень за сумлінну працю останнім часом використовується і договірне регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі успішного виконання працівником взятих на себе зобов’язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата відпочинку під час відпустки та ін.
Крім того, не буде суперечити вимогам закону і застосування заохочень, не передбачених локальними нормативними актами. Якщо у цих актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець вправі цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника.
Однак, встановлення на підприємстві власного правового механізму заохочень та закріплення його у локальних актах створює для працівника право на заохочення, яке має бути обов’язково до нього застосоване за досягнення певних показників у роботі.
Таким чином, чітка регламентація правових підстав та умов заохочення у локальних правових актах підприємства вигідна, перш за все, працівникам, оскільки вона у значній мірі обмежує власника (або безпосереднього керівника) у свободі застосування заохочень, виборі форм і засобів стимулювання.
Як показує практика, найбільш формалізовані правила застосування заохочень є на підприємствах з достатньо потужними та активними профспілковими організаціями.
У відповідності до статті 144 Кодексу законів про працю України керівник підприємства або його відокремленого підрозділу, який користується правом наймання та звільнення працівників, має застосовувати заохочення разом або за погодженням з профспілковим органом підприємства, установи, організації. Право вибору форми участі профспілкового комітету у вирішенні питання про застосування заохочень (спільно чи за погодженням) належить власникові і профкому.
Однак, якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня, власник вправі самостійно заохочувати працівників.
Заохочення мають оголошуватись наказом в урочистій обстановці і заноситись до трудових книжок працівників (частина 2 статті 143 КЗпП України). При цьому слід мати на увазі, що згідно правил ведення трудових книжок, записи до них мають ґрунтуватись на відповідних нормативних актах. Тому, внесення запису про заохочення, яке не передбачене відповідними локальними актами підприємства, не можна вважати обгрунтованим.
Не буде суперечити вимогам закону поєднання кількох заходів заохочення.
Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Своєрідним заходом заохочення таких працівників є дострокове зняття з них дисциплінарних стягнень.
Працівники, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватись перевага при просуванні по роботі, під яким розуміють надання більш кваліфікованої роботи, або переміщення на вищестоящу посаду. Просування по роботі оформляється як переведення на іншу роботу. У статті 143 Кодексу законів про працю України йдеться саме про перевагу при просуванні по роботі. Можливість переведення на більш кваліфіковану роботу або вищу посаду залежить від наявності в організації відповідних вакансій. Але й їх наявність ще не створює у добросовісного працівника суб’єктивного права на просування, оскільки для цього необхідна відповідна кваліфікація, спеціальні знання, досвід роботи та ін.
Вибір кандидатів на просування в усіх випадках здійснюється на основі всебічного врахування усіх особистих та ділових якостей працівника, одним з яких є його добросовісне ставлення до праці.
Окремими нормативними актами, зокрема Законом України «Про державну службу», питання кар’єрного росту регламентується більш детально. Так, переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані у кадровий резерв.
Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» за зразкове виконання службових обов’язків, ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочень: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник».
У виняткових випадках за особливі трудові заслуги працівники можуть бути представлені у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (стаття 146 КЗпП України).
Особливістю цих заохочень є те, що вони застосовуються за рішеннями найвищих державних органів та посадових осіб.
Запровадження державних нагород України віднесено до компетенції Верховної Ради. Однак, на даний час такі нагороди Парламентом не встановлювались.
Достатньо поширеною є практика вручення відзнак Президента України працівникам, які відзначились особливими трудовими заслугами, що мають загальнодержавне значення. Цими відзнаками є:
відзнака Президента України — «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави;
відзнака Президента України — орден князя Ярослава Мудрого І, ІІ, ІІІ, ІV та V ступенів;
відзнака Президента України — орден «За заслуги» І, ІІ, ІІІ ступенів.
Нагородження президентськими відзнаками здійснює Президент України, який також присвоює почесні звання.
Крім того, Кабінетом Міністрів України затверджена Почесна грамота Кабінету Міністрів України і затверджено Положення про порядок її вручення.
Як правило, клопотання про нагородження державними нагородами обговорюється у колективах організацій державної, комунальної, приватної та інших форм власності або органами місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування, керівники підприємств, організацій після погодження з місцевими органами державної виконавчої влади клопотання про нагородження направляють у центральні органи влади або управління.
У пріоритетних галузях економіки державою можуть запроваджуватись додаткові заходи матеріального і морального заохочення працівників. Так, Указом Президента України від 9 січня 1996 р. № 41/96
встановлено галузеву відзнаку «Шахтарська доблесть» І, ІІ, ІІІ ступенів.
Відомчі заохочувальні відзнаки можуть встановлювати міністерства, центральні органи виконавчої влади. Однак, цьому процесові має передувати експертиза та позитивний висновок Комісії по державних нагородах України при Президентові України.
Поширеною є практика визнання трудових заслуг найбільш успішних підприємств, а також їх керівників та окремих працівників громадськими та релігійними організаціями шляхом вручення запроваджених ними нагород, премій та інших відзнак.
2.2 Поняття мотивації як одного з видів заохочення
Система стимулювання працівників є достатньо потужним фактором розвитку їх трудової активності. Однак, для того щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Для забезпечення такої мотивації необхідно знати інтереси людей та визначати їх потреби.
Поняття «мотивація» є предметом дослідження соціології, психології, економіки, педагогіки. Останнім часом його вивчення набуло більшої актуальності, оскільки економічний розвиток примушує шукати нові підходи до управління персоналом.
У цьому сенсі цікавими вбачаються ряд теорій, розроблених західними вченими. За однією з них люди від природи ледачі, уникають роботи, не сприймають змін, їм не можна довіряти, тому у методах управління варто застосовувати стимулювання, контроль, покарання.
Протилежною їй є теорія про те, що люди вільні у виборі своїх дій, можуть працювати самостійно, без контролю, прояв довіри до них збільшує впевненість, зміцнює почуття колективізму, лояльність взаємовідносин, підвищує продуктивність праці. Зазначені позитивні моменти реалізуються шляхом децентралізації і делегування влади, тобто звільнення працівників від зайвого контролю, розширення трудових функцій, що викликає у них прагнення брати на себе відповідальність і задовольняти свої соціальні потреби і потреби у самоповазі.
Однак, найбільш близькою до реального стану речей вбачається теорія, згідно з якою традиційно організовані колективи не відчувають браку творчості чи винахідливості, але їм не вистачає духовних стимулів, дисципліни, відданості справі, віри у нововведення, що є необхідним фактором для підвищення продуктивності праці. За цією теорією ключем до ефективної діяльності є принцип співучасті, який передбачає демократичний стиль керівництва, залучення підлеглих до прийняття рішень, дотримання трьох елементів організаційної культури — довіри, такту, близькості.