Однако в обязательном порядке введение режима ненормированного рабочего дня должно сопровождаться предоставлением льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабочего времени являются сверхурочными, и в обязательном порядке производится их дополнительная оплата.
12.3.6. Гибкое рабочее время
Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой"для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.
Перевод на такой режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
- перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжительность не включается в рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Особенности применения скользящих (гибких) графиков работы для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно предприятием.
Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).
При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключительных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах двенадцати часов.
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
- учетный период, равный рабочему дню, — продолжительность учетного периода, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равный рабочей неделе, — продолжительность учетного периода, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- учетный период, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.
1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части
Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Разделение рабочего дня с определением его частей производится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ
В организации может устанавливаться вахтовый метод организации работ.
Вахтовый метод — в соответствии с положениями ст.297 ТК РФ — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.
Работа вахтовым методом делится, на смены, которые называются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длится не более одного месяца. В исключительных случаях (при согласованности с профсоюзом данной организации) продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.
При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:
- работники моложе 18 лет;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.
Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.
Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.
Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1 внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.
В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая вступила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.
Правительством РФ устанавливается размер и порядок выплаты таких надбавок только для тех организаций, финансирование которых осуществляется из федерального бюджета.
Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:
- любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;
- стимулирующие начисления и надбавки;
- премии и единовременные поощрительные начисления;
- компенсационные начисления, связанные с режимом работы;
- компенсационные начисления, связанные с условиями труда;
- расходы, связанные с содержанием работников.
При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то время, которое работник фактически отработал):
- простую;
- повременно-премиальную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
- простую;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;