- разработать стратегию достижения поставленной цели, то есть определить способы воздействия на потенциально заинтересованных лиц, например, давление «сверху», убеждение, демонстрация возможностей и преимуществ предложенной идеи;
- подготовить альтернативные стратегии действий, включающие альтернативные варианты поведения, способы преодоления противодействия, порядок использования дополнительных средств воздействия.
В некоторых случаях при внедрении нововведений необходимо:
- гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменения не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;
- определить заранее возможные опасения работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;
- осуществлять изменения постепенно, в ограниченных масштабах или в экспериментальном порядке.
Следующей задачей в управлении изменениями в организации является разъяснение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен. Для этого менеджеры должны предоставить работникам самую подробную и разностороннюю информацию, развеять их сомнения и смягчить сопротивление. При этом менеджеры должны быть сами твердо уверены в необходимости и выгодности изменений. Их убежденность передается работникам, которые «покупаются» на уверенности в успехе и соответственно изменяют свое поведение. Итогом решения этой задачи является обеспечение условий для участия работников в процессе преобразований. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но и порождает дополнительные обязательства с их стороны поддержать действия менеджеров. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изменений. Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты за более высокую производительность труда, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит процесс преобразований, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены, и т.д. Главное в управлении изменениями в организации с точки зрения организационного поведения заключается в преодолении сопротивления работников новшествам.Исследователи рекомендуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление. (32, с. 93).
1. Образование и передача информации. Данный метод предполагает открытое обсуждение идей и мероприятий, чтобы помочь сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Для этого можно использовать различные формы передачи информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады и т.д.
2. Привлечение подчиненных к принятию решений. Этот метод позволяет некоторым сотрудникам, которые настроены против изменений в организации, свободно выразить свое мнение к потенциальным проблемам.
3. Облегчение и поддержка, с помощью которых сотрудники легче адаптируются к новой обстановке. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку сотруднику или дать возможность ему повысить квалификацию, чтобы справиться с новыми требованиями.
4. Переговоры для обеспечения новшеств. Например, руководство, чтобы получить поддержку на изменения со стороны профсоюзов, может обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или обязательства не увольнять рабочих.
5. Кооптацию - предоставление лицу, которое может оказать или окажет сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.
6. Маневрирование - для уменьшения сопротивления переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.
7. Принуждение - угроза лишить работы, продвижения по службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения в организации.
Как показывает табл. 4.2, каждая тактика имеет свои преимущества и недостатки. Руководители должны развить в себе навыки точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.
Таблица4.2.Тактика обращения с сопротивлением изменениям
| Тактика | Рекомендуется | Плюсы | Минусы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Образование и передача информации | При сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе | Может помочь получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убедят | Может потребовать немало времени, если в этот процесс вовлечено много людей |
Продолжение таблицы 4.2.
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Вовлечение работников в принятие решений | В ситуациях, где инициаторы не обладают всей информацией о новшествах и где другие работники имеют значительные возможности для сопротивления | Может помочь людям осознать необходимость перемен и получить их обязательство помогать этому | Может потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен |
| Облегчение и поддержка | Для случаев, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из-за страха перед личными проблемами | Оптимальная тактика для решения личных проблем | Может отнять много времени и все же не помочь |
| Переговоры | В ситуациях, где кто-то один или группа явно проигрывают при изменениях и поэтому могут оказать сопротивление | Можно сравнительно легко избежать основного сопротивления | Во многих случаях может стоить дорого; может настроить других добиваться согласия уговорами |
| Кооптация | Для особых случаев, когда другая тактика неэффективна или неосуществима | Может найти поддержку в проведении перемен (но меньшую, чем участие трудящихся в принятии решений) | Может создать проблемы, если люди распознают кооптацию |
| Маневрирование | В ситуациях, где другая тактика будет неэффективна или слишком дорога | Может помочь сравнительно быстро и недорого решить проблемы сопротивления | Инициаторы могут лишиться какой-то доли доверия к себе |
Продолжение таблицы 4.2.
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Принуждение | Для ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью | Может быстро преодолеть любой вид сопротивления | Может создать у людей недоброе отношение к инициаторам перемен |
Итак, большинство людей в организации склонны сопротивляться инновациям. Менеджерам необходимо учитывать это в своей работе при внедрении новшеств, владеть информацией о процентном соотношении сотрудников, являющихся сторонниками и противниками инноваций. Менеджер должен правильно осуществлять этапы внедрения инновации, избрать наиболее подходящую для его организации тактику совладания с сопротивлением сотрудников.
Заключение
Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. В данной курсовой работе мы рассмотрели влияние инноваций на организационное поведение в компании ООО «Техносеть». Основным видом деятельности (услуг) являются в данной компании работы по монтажу, капитальному ремонту, прокладка кабельных линий, а также установка и подключение телефонов, нововведением является развитие сектора телекоммуникаций.
Нами было опрошено 47 сотрудников компании ООО «Техносеть». Исследование касалось социального положения людей – статуса в организации, возраста (вопросы 1,2).
Исследовался уровень информированности людей (вопросы 3,4,13). Выявлен высокий уровень информированности. Группа вопросов (5,6,7) ставилась с целью выявить исходную установку сотрудников компании. Выявлено, что в основне отношения работников к изменениям в организации лежит установка на то, что большая часть происходящего зависит от них самих. Отсюда можно предположить, что организационное поведение основной массы коллектива будет направлено позитивно по отношению к инновациям на данном предприятии. Сделан вывод, что консерваторов и ретроградов (установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других), организационное поведение которых будет характеризоваться торможением инновационного процесса, прогресса в целом, меньшинство (12 человек).
Вопросы 8,9 определяли уровень знакомства работников предприятия с современными технологиями. Выявлен высокий уровень.