ЗАО «Дормаш» осуществляет и ведет свою деятельность на рынке машиностроения Орловской области уже более 50 лет. В основе деятельности лежит изготовление и торговля дорожно-строительной техникой.
Штат работников расширяется и колеблется в районе 1000 человек, в зависимости от выбранной оргструктуры управления в ЗАО «Дормаш» и по показателям продаж.
Оптовый отдел ведет работу с оптовыми покупателями, ею занимаются менеджеры по торговым точкам и торговым маркам. По итогам последних 5 лет работы в компании появилась необходимость проведения широких маркетинговых исследований с целью повышения объемов и эффективности продаж ассортимента товаров, поиска новых поставщиков товаров.
Создается отдельная сервисная служба для повышения качества обслуживания клиентов и имиджа организации.
Менеджмент ЗАО «Дормаш» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед ЗАО, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Менеджмент ООО «Дормаш» ясно осознает, что эффективность работы организации и ее выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.
Безусловно, каждое предприятие в условиях рынка стремиться создать систему управления, обеспечивающую эффективную его работу. Многое здесь зависит и от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов организации.
В последнее время менеджеры ЗАО «Дормаш», как и других организаций, сталкиваются с множеством проблем, когда им приходится действовать в условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующих сил. Меняются критерии, определяющие квалификацию работ. Основную роль начинают играть работы, требующие применения «прилежных машин» с широкими техническими возможностями; сотрудников, сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности; умения планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.
Менеджер – руководитель не должен бояться перемен, обладать приспособляемостью, своевременно менять планы и действия исходя из новых условий. Он должен быть глобальным стратегом, лидером, уметь работать в команде, что позволит более эффективно решать поставленные перед организацией цели, принимать более эффективные управленческие решения.
Анализ методов по управлению персоналом в ЗАО «Дормаш» показывает, что уже сейчас штат сотрудников подбирается по результатам собеседования и анкетирования. Во внимание берется образование и опыт работы, умение работать в коллективе. После прохождения срока стажировки, работник сдает экзамен специально созданной комиссии из руководителей различных служб.
В управлении персоналом ЗАО "Дормаш" применяются следующие группы методов:
1) Административно- организационные методы управления:
· Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
· Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
2) Экономические методы управления:
· Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
3) Социально-психологические методы управления:
· Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
· Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Итак, исходя из выше сказанного, ЗАО «Дормаш» стремится к постоянному развитию, что отражается на их управлении. Основная задача по управлению ложится на менеджеров, которые путем эффективного лидерства обеспечивают решение поставленных перед ними задач.
Мотивация сотрудников выражается в основном в финансовых поощрениях и возможностях карьерного роста.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ЗАО определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности ЗАО и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
· должностного оклада
· доплат
· премий
Должностные оклады на предприятии руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ЗАО на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников ЗАО установлены следующие доплаты:
· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
· доплата за руководство бригадой;
· доплата за сверхурочную работу;
· доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ЗАО в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для ЗАО, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер премии составляет:
· для рабочих - 50% от оклада и сдельного заработка;
· для ИТР и служащих - 50% должностного оклада;
· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
· совершение дисциплинарного проступка;
· причинение материального ущерба ЗАО или нанесение вреда его деловой репутации;
· нарушение технологической дисциплины;
· выпуск бракованной продукции;
· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
· совершение прогула,
· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
· распитие спиртных напитков на территории завода,
· совершения хищения имущества завода.
Также на «Дормаше» введено положение по закреплению в организации молодых рабочих, повышения их материальной заинтересованности в овладении выбранной профессией. Положение распространяется на молодых работников основного и вспомогательного производства в возрасте до 30 лет включительно. Данным работникам устанавливается надбавка к заработной плате в размере до 100 рублей включительно из расчета полного месяца сроком до 1 года.
Отсюда следует вывод, что материальное поощрение остается самым главным способом стимулирования трудовой деятельности, что было показано на данном примере.
ГЛАВА III. ЗНАЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Организационные факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Сущность и содержание понятия организации определяются его двояким смыслом: как процесс создания системы и как сама эта система в процессе ее функционирования. В данном случае речь идет о создании и функционировании систем: взаимодействия человека с предметами и средствами труда; взаимодействия людей в процессе совместного труда; выполнения трудовых, производственных и хозяйственных функций во всех сферах деятельности; построения организационных структур; формирования эффективного использования трудовых и материально-вещественных ресурсов.