в) запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу гражданского служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;
г) при принятии решений, затрагивающих интересы гражданского служащего, запрещается основываться на персональных данных гражданского служащего, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или с использованием электронных носителей;
д) защита персональных данных гражданского служащего от неправомерного их использования или утраты обеспечивается за счет средств государственного органа в порядке, установленном федеральными законами;
е) передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных федеральным законом.
3. Проблема информационного обеспечения управления государственной службой
В соответствии с Федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должна быть создана система управления административной властью в стране.
В основе любой системы управления, в том числе управления государственной службой, лежит информация. Это предполагает создание соответствующего банка данных, содержащих сведения о процессах, протекающих в аппарате органов государственной власти, и государственных служащих.
Информационное обеспечение работы с персоналом в структурах государственной и муниципальной службы предусматривает соблюдение отвечающего современным стандартам и принятым правовым нормам баланса между необходимостью запрашиваемых у гражданина сведений при поступлении на службу или ее прохождении и достаточностью этих сведении для управления персоналом в интересах полноценного осуществления функций органов власти и самоуправления.
В настоящее время каждое ведомство самостоятельно и независимо от других ведет учет своих служащих, собирает и анализирует персональную информацию. Опыт создания банка данных в нашей стране сводится, по существу, к формированию и функционированию института номенклатуры партийно-государственных кадров в советское время. Современной системы сбора, анализа, использования информации о государственных служащих в масштабе всей страны нет. Более того, разрозненность баз данных в системе государства фактически закрепил Федеральный закон «О персональных данных». Его ст. 13 посвящена особенностям обработки персональных данных в государственных или муниципальных информационных системах персональных данных. В ней говорится: «Государственные органы, муниципальные органы создают в пределах своих полномочий, установленных в соответствии с федеральными законами, государственные или муниципальные информационные системы персональных данных». Закон закрепил, что особенности учета персональных данных в государственных и муниципальных информационных системах персональных данных должны быть установлены специальными федеральными законами.
Поэтому продуктивно исследование и зарубежных подходов к проблеме, с тем чтобы использовать наиболее адекватные отечественной практике методы работы с персональными данными людей в системе государства.
Опыт создания больших банков данных учета государственных служащих в 90-х гг. XX в. был описан в российской литературе. Так, в книге В.Е. Завьялова, А.В. Петрова и М.М. Тихомирова подробно рассмотрен пример создания и использования Центральной картотеки данных учета государственных служащих в США. Эта автоматизированная информационная система содержит личные дела основной части работников федеральной гражданской службы. Главным назначением системы является обеспечение необходимыми сведениями Комиссии государственной гражданской службы, других центральных управленческих организаций, Конгресса и Белого дома для проведения кадровой политики. В то же время в систему не вносятся данные о тех, кто работает в Центральном разведывательном управлении, Разведывательном управлении Министерства обороны, Управлении национальной безопасности и др.
Министерства и ведомства предоставляют в Центральную картотеку учета государственных служащих три типа информации:
- перечень сведений о каждом сотруднике по состоянию на конец отчетного периода, который может являться концом месяца или окончанием квартала финансового года;
- изменения в сведениях о персонале, произошедшие в течение отчетного периода;
- код организационной структуры и его расшифровку - коды, названия и положение организаций в структуре министерства или ведомства по состоянию на конец квартала финансового года.
Как пишут авторы, на основе этих данных формируются четыре основные базы данных:
- статус, т.е. индивидуальная информация о служебном положении каждого действительного сотрудника по состоянию на конец отчетного периода;
- динамика, т.е. перечень всех видов деятельности персонала, осуществляемых в течение определенного периода;
- хронология, т.е. учет отдельных данных об определенных видах деятельности, выбранных из общего объема информации, например сведения о перемещениях сотрудников; на их основе создается база данных, расположенных в хронологической последовательности и охватывающих продолжительный период, что позволяет анализировать тенденций, происходящие в среде работников;
- код организационной структуры и его расшифровка, благодаря которым устанавливается положение организации в структуре министерства или ведомства по состоянию на конец квартала финансового года.
В российском законодательстве пока закреплена практика децентрализации баз данных о государственных служащих - эти сведения концентрируются в аппарате органов власти. Между тем уже одно то, что действует централизованная база данных Пенсионного фонда, предопределяет изменение государственной политики в этой сфере — ведь все служащие, в том числе и «силовики», обязаны предоставлять сведения в Фонд, в противном случае они в будущем останутся без пенсии. И это значит, что учет сведений о тех, кто занят в системе государства, должен либо полностью быть совмещенным с иными информационными системами, либо, напротив, обособиться для использования только органами власти.
Важен правовой режим такого хранилища сведений. В Германии, например, все государством созданные базы данных имеют жесткий правовой режим формирования и использования содержащейся там персональной информации. Такие базы, как сведения о правонарушителях; сведения о владельцах автомобилей; сведения об иностранцах, пребывавших на территории страны долее трех месяцев, и другие имеют соответствующие специальные законы, которые регламентируют работу с базами. К такой работе законом отнесены: набор запрашиваемых сведений, с тем, чтобы он не был избыточным и в то же время давал достаточную для целей государства информацию; вид и способ изменения данных; вид и срок хранения данных; список ответственных должностных лиц, обязанных обеспечивать сохранность базы; меры ответственности должностных лиц, обязанных обеспечивать сохранность базы в случае несанкционированной утечки информации.
В российском Законе «О персональных данных» осуществление всех действий с персональными данными возложено на оператора. Он ответствен за обеспечение безопасности, сохранности базы данных. Контроль и надзор за обработкой персональных данных должен вести, в соответствии с актом, уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных. Между тем в законе не сказано, что это за уполномоченный орган и когда он должен быть создан.
Это не снимает риска чрезмерной концентрации и формализации работы с кадрами. Специалисты обоснованно подчеркивают опасность существования «информационно-бюрократической машины», формирования «всепроникающего контроля» в системе государства.
Заключение
Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом имеет два аспекта: внутренний и внешний.
К внутреннему относится то, что с точки зрения права информационно-аналитическое обеспечение предусматривает накопление, систематизацию, использование персональных данных, другие виды операций с кадровой информацией только в рамках действующего законодательства.
С точки зрения политики эта работа предполагает, что объем и характер запрашиваемых у гражданина сведений при вступлении организации с ним в отношения найма не превысят необходимого максимума.
С организационной точки зрения предполагается, что информационно-аналитическая работа унифицирована, т.е. есть общий подход и к самому перечню запрашиваемых у человека сведений при поступлении на работу, и к способу их получения.
К внешнему аспекту информационно-аналитического обеспечения управления персоналом относится комплекс мероприятий по оповещению общественности о принципах и практике работы со служащими в федеральных органах власти, в органах власти субъектов Федерации, в органах местного самоуправления.
В целом информационно-аналитическое обеспечение работы с людьми в сфере труда имеет принципиальное значение для повышения профессионализма работников, укрепления деловых должностных отношений, нравственности и порядка.
Список используемой литературы
1. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. /Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.
2. Информационно-аналитические средства в организационном управлении: Сборник статей /Под общ. ред. А.Н. Данчула; отв. ред. Ю.Г. Федулов. М., 2005.
3. Кузнецов В.А. Информационно-аналитическое обеспечение государственного и муниципального управления в Дальневосточном федеральном округе: Монография /Дальневосточная академия государственной службы. Хабаровск, 2005.
4. Курносов Ю.В. Аналитика: Методология, технология и организация информационно-аналитической работы. М., 2004.
5. Сайгашев В.П., Тиунова Г.В., Махначева Т.О. Формирование информационно-аналитической базы банковского надзора //Деньги и кредит. 2006. № 4. С. 27-30.