Достоинства:
Четкая структура взаимных связей.
Ясная ответственность
Быстрая реакция, и обратная связь в ответ на указания руководства.
Недостатки:
Отсутствие подразделений по планированию производства, и подготовки решений.
Тенденция к волоките, при решении смежных проблем.
Перегрузка руководителей верхнего уровня.
Первый человек взял в руки палку и пошел на охоту, мотивируя это тем, что он сможет прокормить свою семью, и выжить. Он собирал дрова для костра, чтоб спастись от хищников и согреться холодной ночью. Во времена великих империй и завоеваний, простой воин шел умирать за своего господина, мотивируя это великой честью и славой, или же потому что вернувшись домой после долгих походов, с хорошей добычей, он сможет спасти свою семью от нищеты. Потом стала развиваться индустрия, строились первые фабрики, заводы, шли революции за права рабочих, и человек требовал себе нормальный трудовой день и достойную зарплату. Давно прошли те времена, но человек до сих пор мотивирует свой труд, и запросы его стали жестче, ибо он теперь знает свои права, он знает себе цену…
Термин мотивация означает, процесс побуждения себя и других людей, на достижение личных целей и целей организации.
Целью предприятия является повышение качества продукции, сокращения издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.А. Морит, говорил - "людям, нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы, и гордится ею", а довольный рабочий, как известно - производительный рабочий. Именно поэтому тема мотивации всегда актуальна. Нужно учиться, правильно и грамотно мотивировать персонал, люди должны сами хотеть выполнить свою работу, и выполнить ее прилежно и старательно.
И для того, чтобы поближе познакомиться со столь важным процессом, и впоследствии, наиболее эффективно пользоваться мотивацией на практике, я решил выбрать тему "Использование методов мотивации в работе руководителя".
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Основные понятия мотивации:
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности если
мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей
эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Чтобы разработать действенную систему мотивации на предприятии, руководители должны знать какие у их работников потребности, и критерии мотивации. Проанализировав организацию "ШЧ - 11", я выявил такие критерии:
Человек хочет выразить себя в результатах труда, поэтому мерки выполнения заданий должны быть всегда высокими, чтоб не страдало достоинство работников.
Человеку важно чувствовать что он незаменим для коллектива. Успех его должен быть замечен, и признан, иначе это приведет к разочарованию.
Инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда.
Исходя из этих критериев, и из других особенностей организации можно выявить следующие методы мотивации:
1)заработная плата.
в принципе самый главный метод мотивации, так как люди для того и идут на работу чтоб получить деньги, за бесплатно работать не будит ни один сотрудник. Очень много людей считают их средством удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. Частично это верно, потому что единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватора, был Ф. Герцберг, и он делал вывод, что деньги, в лучшем случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором.
Есть несколько правил использования денег в качестве мотиватора:
Желанием получить деньги, можно мотивировать (в определенное время) почти каждого человека.
Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.
Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег. В таких случаях менеджер должен искать более подходящие пути удовлетворения потребностей.
2)разовая денежная премия.
Выдается за наиболее интенсивный и производительный труд, активное участие в жизни организации, за какие либо достижения и т.д.
3)рабочая среда.
Обстановка в которой осуществляется работа, очень важна. От этого может зависеть качество выполненной работы, сроки ее выполнения.
Конкретно должны быть такие условия:
доверительные отношения;
удобный график работы;
атмосфера взаимопомощи;
сплоченность коллектива.
4)полезность в работе.
Люди хотят чувствовать себя частью организации в которой они работают. Для этого необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, о проводимых акциях. Принимать участие в жизни коллектива работников. Проводить различные собрания, совещания. Интересоваться мнением, взглядами работников.
5)стабильность.
Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать максимальной отдачи в работе.
6)собственное развитие.
Собственное развитие для работника важно, потому что это дает ему опыт работы, благодаря чему он становится более востребован. Это может быть повышение квалификации, уровня образования, приобретение новых профессий и т.п.
7)интерес к работе.
Естественно, что у работника должен быть интерес к своей работе, иначе толку от него мало. Когда работник "горит" своей работой, когда он очень увлечен, он получает огромный стимул к труду.
8)делегирование
Делегирование освобождает от рутинной и малоответственной работы
руководителя организации, и дает время для более ответственной - планирования, организации, мотивирования, и контроля. Увеличивает возможности руководителя. Сокращает задержки принятия решения - если поручения приближены к точке выполнения соответствующей работы. Позволяет принимать решения на том уровне где известны подробности выполняемой работы. Развивает способность персонала принимать решения, достигать цели и брать на себя ответственность.