Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации (стр. 10 из 16)

Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель предприятия становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.

Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение о принятии на работу конкретного человека.

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, – компания ООО «Инна Тур» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые мы затем называем благополучием нашей компании, ее собственников и сотрудников, наших клиентов и партнеров, общества, в котором мы работаем.

Система стимулирования труда на ООО «Инна Тур» состоит из следующих элементов:

· социальное стимулирование труда;

· административное стимулирование труда;

· стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Инна Тур»:

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

· оказание помощи женщинам.

В таблице 3.3 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2005-2006 годах.

Таблица 3.3.Затраты ООО «Инна Тур» в 2005-2006 годах.

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты, руб.		Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	2005 год	2006 год	Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
2	Оказание помощи женщинам	12345	17896	5551	44,97	↑
ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	↑

Как видно из таблицы 3.3, в организации в 2006 году наблюдался рост затрат на социальное стимулирование работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления планируются из чистой прибыли организации.

Динамика затрат организации на социальную мотивацию работников отражена на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4. Динамика затрат на социальное стимулирование ООО «Инна Тур»

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей. За 2005-2006 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рисунок 3.5.

Рисунок 3.5. Доля административных взысканий

ООО «Инна Тур» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

3.2 Внедрение современных технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»

После рассмотрения существующего на предприятии подхода к работе с персонала сделаем вывод о внедрении современных кадровых технологий на этом предприятии.

Исследуемая компания ООО «Инна Тур» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО «Инна Тур» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Инна Тур» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Инна Тур» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.

1) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

2) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.

3) С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

4) К сожалению, в ООО "Инна Тур" в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. На момент дипломного исследования, в компании ООО «Инна Тур» назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.

Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2006-2006 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.

3.3 Проект внедрения новых технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»

Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Инна Тур» не лишен недостатков, необходимо разработать рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

Описание требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.

В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед проектируемой системой отбора персонала, следующий:

1. Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;

2. Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;

3. Проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий;

4. Разработка комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.

Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала предприятия ООО «Инна Тур» необходимо указать основные мероприятия и этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 3.4).

Таблица 3.4Основные мероприятия и этапы внедрения мероприятий отбора персонала

Мероприятия по внедрению проекта	Этапы внедрения		сроки	Результат внедрения
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии	1. Разработка анкеты		до 1 февраля 2008 г	Список требований к кандидату на вакансию, согласованный с потребностями подразделений предприятия
	2. Опрос		до 15 февраля 2008
	3. Обработка результатов		до 1 марта2008 г
	4. Выводы и рекомендации		до 1 марта 2008 г
2. Доработка Положения об отборе персонала	1. Разработка проекта	до 15 февраля 2008		Новая редакция Положения об отборе персонала, отвечающая целям организации
	2. Утверждение руководством	до 1 марта2008 г
	3. внесение поправок	до 1 марта 2008 г
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ	1. Подача заявки в КА, согласование сроков и условий	до 15 февраля 2008		Приток кандидатов на вакантные должности
	2. Подача объявлений в СМИ	до 15 февраля 2008
	3. Расчет с кадровым агентством	до 1 апреля 2008 г
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала:– бланк требований к кандидату;– оценочный лист кандидата;– бланк оценки результатов собеседования	1. Утверждение формы бланков у руководства	до 1 февраля 2008 г		Обеспечение организации квалифицированными кадрами
	2. Внесение поправок и утверждение	до 15 февраля 2008
	3. Использование бланков при отборе персонала	Февраль-апрель 2008 г
	4. Выводы по результатам использования инструментов	до 1 апреля 2008 г

В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.