Чтобы обучение давало высокие результаты, работники должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению [15. C.109].

По персоналу, работающему на предприятии, проводится непрерывный мониторинг, осуществляемый непосредственными руководителями работающих, направленный на отслеживание их соответствия занимаемой должности и характеру выполняемых работ.

В случае возникновения несоответствий, связанных с:

– введением новых и повышением требований к выполняемой деятельности;

– внедрением новых методологий и оборудования;

– утратой квалификации

– руководителями подразделений проводятся корректирующие действия:

– обучение и повышение квалификации;

– получение необходимых новых навыков работы;

– перемещение работающего на другую должность;

– увольнение с работы.

Ответственность за соответствие назначенного персонала предъявляемым требованиям несут руководители подразделений.

Работа по управлению кадрами на предприятии направлена, как на решение задач по обеспечению специальной подготовки, для выполнения служебных обязанностей, так и на решение общей подготовки персонала в области качества.

Весь персонал предприятия, выполняющий работу, подлежит периодической подготовке и аттестации с целью определения его компетентности и осведомленности. При подготовке персонала и аттестации вопросы, связанные с выполнением должностных инструкций являются обязательными.

Периодичность аттестации персонала установлена 1 раз в три года.

По отношению к вновь принятым на предприятие кадрам руководители подразделений несут ответственность за:

– обучение новых работников;

– доведение перечня должностных обязанностей до исполнителей;

– ознакомление с Политикой ООО «Связист» и задачами подразделений;

– доведение требований по качеству выполняемых работ;

– ознакомлением с методологией и процедурой выполняемых работ.

Таким образом, управление кадрами в ООО «Связист» соответствует современным требованиям, предъявляемым к управлению персоналом. Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями.

2.2 Практическое использование STEP-анализа в планировании деятельности организации

Миссия предприятия может быть достижима, и реализована за счет учета факторов внешней и внутренней среды при планировании его хозяйственной деятельности. Поэтому проводится оценка и анализ внешней и внутренней среды предприятия, выявляются сильные и слабые стороны функционирования, и миссия вырабатывается с учетом этих сторон.

Для оценки среды предприятия может быть применен SТЕР-анализ, который рассматривает деятельность фирмы в четырех секторах: политическом, экономическом, социальном, технологическом.

В процессе обследования среды предприятия исследуют различные функции:

- маркетинг: система мероприятий по изучению рынка, управлению и регулированию производства, активному воздействию на потребительский спрос с целью расширения сбыта производимых товаров;

- финансы: определяется прибыльность, состояние использования собственных и заемных средств, финансовая устойчивость и ликвидность;

- производство: уделяют внимание вопросам уменьшения себестоимости продукции, доступа к новым материалам, состоянию оборудования, системе качества и планирования процесса производства;

- персонал: анализируют численность, состав, движение и использование работников, а также систему вознаграждения;

- культура и имидж предприятия: рассматриваются этические стандарты существующие в организации, отношения между сотрудниками и руководителями, атмосферу и климат организации, образ организации в глазах потребителей [14. C.98].

К проведению SТЕР-анализа привлекают экспертов, которые дают бальную оценку состоянию факторов внутренней среды. В ООО «Связист» в качестве экспертов были привлечены: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, начальник отдела по работе с персоналом, начальник отдела маркетинга, программист.

При анализе среды экспертам было предложено использовать следующую бальную шкалу:

1 – очень слабое влияние;

3 – слабое влияние;

5 – существенное влияние;

7 – значительное влияние;

9 – сильное влияние.

Промежуточные значения 2, 4, 6, 8 соответствуют градациям между уровнями. SТЕР – анализ факторов среды предприятия приведен в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

Для расчета важности критерия используется критерий Фишберна [13. C.65].

Расчет P(Si) для функции «маркетинг»:

Расчет P(Si) для функции «финансы»:

Расчет P(Si) для функции «производство»:

Расчет P(Si) для функции «организация и кадры»:

Таким образом, рассчитав оценки важности факторов с помощью SТЕР-анализа можно сделать следующие выводы:

· наибольшую важность и значимость для предприятия ООО «Связист» имеют такие составляющие внутренней среды как организация и кадры (

), маркетинг (

) на третьем месте производство (

), и финансы (

);

· в подсистеме организация и кадры самыми значимыми являются квалификация руководства и квалификация персонала; в подсистеме маркетинг наибольшую значимость имеют качество продукции и репутация; в подсистеме производства самыми значимыми являются резервы использования мощностей и использование современных технологий; в подсистеме финансы наиболее значимы уровень прибыльности и рентабельность инвестиций.

Заключение

В ходе проделанной работы автором были сделаны следующие выводы:

Исследование качества управления предприятием ООО "Связист" (стр. 6 из 7)

2.2 Практическое использование STEP-анализа в планировании деятельности организации

Заключение