Введение. 2
1. Основы оценки кадровой политики. 5
1.1 Содержание и задачи кадровой политики. 5
1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 9
1.3 Кадровая политика в условиях нововведений. 14
1.4 Оценка кадровой политики. 18
2. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум". 21
2.1 Общая характеристика предприятия. 21
2.2 Анализ финансового состояния предприятия. 24
2.3 Анализ кадровой политики предприятия. 29
2.4 Требования по ЗБЭ. Руководство и ответственность. 33
2.5 Проектирование и строительство объектов. 34
2.6 Оценка, контроль и совершенствование методов работы.. 36
3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики "Русиа Петролеум". 38
3.1 Многоуровневая аттестация кадров. 38
3.2 Применение кейс-методов для оценки работника. 46
3.2 Оценка при помощи кейсов. 49
3.3 Формирование кадрового резерва. 54
3.4 Материальное стимулирование. 57
3.5 Нематериальная мотивация. 58
3.6 Планирование карьеры работников. 61
3.7 Способы оценки эффективности кадровой политики. 71
Заключение. 78
Список использованной литературы.. 81
Приложение 1. 84
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Эффективная кадровая политика важна для предприятия любой отрасли. Тем боле если эта отрасль является стратегически важной, как газовая. В настоящее время природный газ является базовым топливом электроэнергетики, промышленного и коммунально-бытового теплоснабжения и наряду с нефтью - основой химической промышленности и сырьевого экспорта России. Большинство предприятий отрасли находится в кризисном состоянии.
Причина низкой эффективности работы газотранспортных предприятий заключается не только в изношенности и моральном старении систем основного и вспомогательного оборудования, но и в инерционности перехода на новое понимание задач эксплуатации оборудования руководителями и специалистами предприятия. Эта проблема комплексная и нуждается в комплексных и современных решениях. Кроме создания и внедрения энергосберегающей стратегии развития предприятия, которая предусматривала бы не только переход на высокоэффективное основное и вспомогательное оборудование, но и организацию системы сервисного и диагностического обслуживания этого оборудования, необходимо перестроить систему управления предприятием, укомплектовав его высококвалифицированным персоналом, внедряя современные методы организации и поощрения коллектива. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна.
Целью данной работы является оценка кадровой политики на примере компании "РУСИА ПЕТРОЛЕУМ".
В первой главе данной работы рассмотрены теоретические основы оценка кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией предприятия, способы оценки.
Вторая глава работы посвящена анализу хозяйственной деятельности предприятия, особое внимание было уделено анализу кадров и кадровой политики на предприятии.
Третья глава содержит разработанные автором мероприятия по повышению потенциала кадровой политики компании "РУСИА ПЕТРОЛЕУМ".
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [1].
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.