- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления компанией, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом компании в сфере услуг. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми сотрудниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности.
Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый сотрудник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуаций нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Формирования кадровой политики связано с принципами, характеристикам и основными направлениями необходимыми для управления персонала и одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики
| Основные направления | Принцип | Характеристика | |
| 1.Управление персоналом в компании | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам компании | |
| 2. Подбор и расстановка кадров | Соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека | |
| Профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей | ||
| Практических достижений | Необходимы практический опыт и организационные способности | ||
| Индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования. | ||
| Конкурсность | Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе | ||
| 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов | |
| Ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | ||
| Индивидуализации подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | ||
| Проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | ||
| Соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | ||
| Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей. | ||
| 4.Оценка и аттестация персонала | Отбор показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту | |
| Оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | ||
| Оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | ||
| 5.Развитие персонала | Повышения квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
| Самовыражения | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | ||
| Саморазвития | Способность и возможность саморазвития | ||
| 6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Соответствия оплаты труда | Эффективная система труда | |
| Равномерного сочетания стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | ||
| Мотивации | Побудительные факторы | ||
Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики в сфере услуг.
Основными положениями кадровой политики являются:
- организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии компании на конкретном этапе;
- выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами, обусловленных текущей ситуацией развития компании на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал компании;
- создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами в компании на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсом;
- реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.
И так следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет и каждый работник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать и основной принцип кадровой политики. Таблица 1.1 и практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в компаниях все в большей степени.
1.2 Стратегия управления персоналом сферы услуг
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом в организации, которая учитывает стратегию развития организации сферы услуг.
Стратегия управления персоналом сферы услуг – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководителей компании, так и интересов ее персонала.
Стратегия управления персоналом сферы услуг предполагает:
- определение целей управления персоналом, при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, комфортные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании;
- стратегия управления персоналом в сфере услуг зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предлагает, что стратегия управления персоналом в сфере услуг определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимой для организации работников.